새 팀과 함께 성공적으로 시작하기위한 8 가지 팁

새로운 팀이나 기능을 이끌어내는 승진은 동시에 흥미 진진하고 조금은 신경을 쓰는 것입니다. 좋은 소식은 당신의 상사가 당신의 능력에 대한 신념을 가지고 있으며 자신이 직업에 적합한 사람이라는 자신의 신뢰를 베팅하고 있다는 것입니다. 배 속의 나비 부분은 팀 구성원의 눈에 확고한 리더로 자리 매김하는 것을 포함하여 완전히 새로운 도전 과제를 안고 있음을 알면서 나옵니다.

불안을 덜어주고 새 팀과의 초기 노력을 지원하는 데 도움이되는 8 가지 아이디어가 있습니다.

사전에 숙제를하십시오.

매니저와 함께 팀에 대한 기대와 요구 사항을 검토합니다. 청하다:

• 이 팀은 회사의 전반적인 전략 및 주요 목표에 어떻게 부합합니까?
• 팀의 성과는 어떻게 평가됩니까? (최근 측정 / 평가에서 팀이 수행 한 방식에 대해 무엇을 말합니까?)
• 그룹의 강점은 어디에 있습니까?
• 인지 된 약점은 무엇입니까?
• 이 새로운 직무에서 관리자에 대한 귀하의 기대는 무엇입니까?
• 1 분기 중 매니저의 아젠다를 지원하기 위해 할 수있는 가장 중요한 세 가지 사항은 무엇입니까?
• 팀의 재능은 얼마나 깊은가요? 틈이 어디 있습니까?

기능을 통해 동료를 참여 시키십시오.

홍보가 공개되면 숙제를하고 조직의 새로운 동료로부터 의견을 구하십시오. 팀의 성과, 강점 및 격차에 대한 그들의 관점을 물어보십시오.

그룹 간의 상호 작용 지점에 초점을 맞추고 개선을위한 강점과 영역을 확인하도록합니다. 훌륭한 기록을 세우고 조기 승리의 기회를 찾아 내기 위해 노력하십시오. 동료를 동료 편으로 갖는 것이 중요합니다.

첫 번째 팀 회의를 만들어보십시오.

새로운 관리자는 종종 자신의 배경과 업적에 대해 시적으로 또는 구역질을 삼킴으로써 역할에 발을 들여 가난한 첫 인상을 남깁니다.

자신을 초점으로 삼고 싶은 충고에 저항하고 간단한 소개를 한 후에 팀의 문화를 더 잘 이해할 수 있도록 질문하십시오.

• 이 그룹이 특히 잘하는 점에 대해 자랑 스럽습니까?
• 작년에 주요 업적은 무엇입니까?
• 팀의 현재 목표는 무엇입니까?
• 시간을 찾지 못했다고 생각하고 싶은 활동은 무엇입니까?

새로운 역할에 대한 팀 구성원 입력을 유도하십시오.

이것은 약간의 용기를 필요로하지만 피드백은 팀의 상황과 필요에 대해 많이 말할 것입니다. 청하다: "이 그룹의 매니저로서의 내 시간이 끝나면, 내가 한 말은 무엇이라고 생각하니?" 팀 구성원이 발달 및 조직의 요구를 파악하는 데 도움이되는 것은 좋은 질문입니다. 논평이나 판단없이 메모를 듣고 취하십시오.필자는 이러한 의견을 청취 한 후 리더십 헌장을 작성하고 발표하면서 팀에 봉사하겠다는 약속을 요약 한 다수의 관리자를지도했습니다.

모든 팀 구성원과 일대일 미팅을하십시오.

다음과 같은 3 가지 질문을 간략하게 요약 한이 간단한 아젠다를 미리 게시하십시오.

• 무슨 일 이니?
• 뭐라구?
• 당신의 직업에서 성공하도록 돕기 위해 내가 무엇을해야합니까?

이상적으로는 회의를 직접 대면 할 수 있지만 전화 또는 화상 회의는 원격 동료에게 유용합니다.

기록을 세우고, 식별하기 위해 노력하고, 전술적 인 문제 (예: "나는 내 일을 효과적으로 수행 할 수있는 강력한 컴퓨터가 없다."

아이디어와 제안을 롤업하고 전체 그룹과 의견을 공유하십시오.

익명 성을 보장하십시오. 이 회의는 팀원들과 소식을 듣고 팀 구성원을 알게되고 그들의 생각, 관심사 및 필요에 대해 알 수있는 좋은 기회를 제공합니다. 또한 조기 개편과 필요한 변화를 추구하기 위해 협력 할 수있는 기회에 대한 귀하와 그룹의 아이디어를 제공합니다.

귀하의 운영 및 통신 프로토콜을 수립하십시오.

조기 평가의 일환으로 정기적 인 지위 또는 운영 회의가 있는지 검토하십시오. 정기적이고시기 적절한 일정의 세션이있는 경우 앉아서 듣는 것을 고려하십시오. 이전 관리자가이 세션을 운영 한 경우 팀원들간에 회의 리더십을 교체하십시오.

작동 루틴의 효율성에 대한 느낌이 들게되면 조정할 수 있습니다. 팀이 위기에 처한 경우를 제외하고는 즉시 자신의 의제를 주장함으로써 얻을 수있는 것이 없습니다. 물론, 일상적인 일과가 없다면, 당신은 충분히 창조 할 기회가 있습니다. 팀 구성원에게 입력을 요청하십시오.

통신 프로토콜에 관해서는 팀 멤버가 연락 할 수있는 방법을 알려주십시오. 그들이 원하는 수준의 개입을 이해하도록 도와주십시오. 의사 소통의 필요성을 개발하십시오 - 일부 개인은 매일 또는 자주 상호 작용을 선호하며 다른 사람들은 가끔 관리자를 만나거나 안내가 필요할 때 선호합니다. 유연하고 자신의 필요에 적응하십시오.

처음 30-45 일 동안 팀원들과 함께 그룹 및 개인 목표를 새로 고침하십시오. 팀이 위기 상황이나 턴어라운드 상황에 처한 경우이 시간표를 단축하십시오.

이전 그룹 관행이나 이전 관리자를 기소하지 마십시오.

두뇌를 가진 사람이 집에 있었는지 궁금해하는 동안, 이전 정권을 비판하는 것을 피하는 것이 항상 좋은 방법입니다.

결론

새로운 팀에 대한 책임을지는 시점은 관계 구축과 협업이 풍부한시기 여야합니다. 당신이 "마을의 새로운 보안관"이라고 주장 할 충동을 거부하고 재능, 운영 및 기회에 대한 맥락을 얻는 질문을 사용하십시오. 성공하려면 팀의 도움이 필요하며 모든 팀 구성원을 프로세스의 중요한 부분으로 만드는 것이 올바른 방법입니다. 컨텍스트와 신뢰성을 확보 할 수 있도록 충분한 시간을 할애해야합니다. 처음에는 관찰하고 질문하는 것이 좋지만 판단하지는 않는 것이 좋습니다.