조직에서 가치를 실현하는 방법

가치는 모든 직장에 존재합니다. 조직의 문화는 부분적으로 현재 직장에 존재하는 가치에 대한 외적 시연입니다. 당신이 물어야 할 질문은 이러한 기존의 가치들이 당신이 원하는 직장을 창출하는지 여부입니다.

조직에 현재 존재하는 가치를 검토하지 않고도 필요한 가치와 문화를 선택할 기회를 얻지 못할 것입니다.

이러한 가치는 행복하고 의욕적 인 생산적인 사람들에 의해 탁월한 고객 서비스 문화를 홍보합니까? 그렇지 않다면 다음을 원할 것입니다.

• 현재 귀하의 직장에 존재하는 가치를 확인하십시오;
• 이것이 귀하의 직장에 적합한 가치인지 판단하십시오. 과
• 필요에 따라 가치가 입증 된 행동과 행동을 변경하십시오.

이전 기사에서 어떤 가치가 논의 되었는가? 가치를 식별하려는 이유와 직장 내에서 가치가 맞는 위치를 검토했습니다. 이 기사는 작업장 가치를 식별하는 프로세스를 다음 단계로 이동시킵니다. 적절한 가치가 조직의 성공에 내재적이라는 사실을 받아 들일 때 따라야 할 과정을 제공합니다.

가치 개발 프로세스

초점은, 공유 된 직장 가치를 개발하고 명확하게 표현하는 방법에 관한 것입니다. 가치 식별 및 정렬에 초점을 맞추는 동안이 프로세스를 사용하여 직원의 광범위한 지원, 등록 및 소유권이 필요한 모든 제품 또는 행동 강령을 개발할 수 있습니다.

조직이 사명 선언문, 미래에 대한 비전, 관계 지침 및 규범, 우선 순위 화 된 행동 계획 및 부서별 목표를 개발하는 데 도움을주기 위해 성공적으로 사용되었습니다.

가치 확인 과정의 단계

조직의 가치를 파악하려면 귀하의 중역 그룹을 모아 다음과 같이하십시오.

• 공유 된 가치의 힘에 대해 배우고 토론하십시오.
• 이 지도자들이 가치 중심의 직장을 만들기 위해 최선을 다하고 있음을 공감하십시오.
• 이 프로세스를 주도하는 임원의 역할 정의; 과
• 임원이보고 직원과 공유 할 수있는 서면 자료를 제공하십시오.

최근이 프로세스를 완료 한 중간 규모 조직에서 조직의 모든 수준의 직원을 대상으로 한 교차 기능 그룹의 팀 문화 및 훈련 팀이 경영진에게이 프로세스를 시작하고 이끌어 줄 것을 요청했습니다.

가능하면 조직의 모든 영역에서 영향을받는 변화에 대한 욕구에 따라 행동하는 것이 성공의 강력한 보장입니다.

조직의 모든 구성원이 참여할 일련의 가치 조정 세션을 계획하고 일정을 계획하십시오. 조직의 각 구성원이 3-4 시간의 세션에 참석하도록 일정을 정하십시오. 그룹 규모가 작 으면 모든 구성원이 한 세션에서 함께 만나는 것이 가장 효과적입니다.

이 세션은 훈련 된 진행자가 주도 할 때 가장 효과적입니다. 이렇게하면 조직의 각 구성원이 프로세스에 완전히 참여할 수 있습니다. 또는 한 세션을 이끌고 다른 세션에 참여하는 내부 촉진자를 교육하십시오.

가치 식별 및 정렬 세션 전에 각 리더는 다음을 수행해야합니다.

• 모든 서면 자료는 물론 임원의 가치 토론의 정신 및 맥락을보고 그룹의 모든 개인과 공유하십시오.
• 프로세스의 이론적 근거와 필요성, 프로세스의 바람직한 조직적 영향을 홍보하십시오.
• 보고 스태프가 프로세스 참여에 대한 중요성을 이해하고 있는지 확인하십시오.
• 보고 그룹의 모든 구성원이 세션에 등록하고 세션에 참석했는지 확인하십시오.
• 질문에 답하고 모든 직원 문제에 대한 피드백을 프로세스를 이끌어 나가는 집행부 또는 부서 간 기능 그룹에 제공하십시오.

가치 확인 워크숍 개요

진행자는 조직 리더가 이미 전달한 근거와 프로세스에 대한 간략한 개요로 세션을 시작합니다. 주요 개념은 다음과 같습니다.

• 각 사람은 자신의 가치관을 직장에 가져옵니다.
• 직장에서 유사하거나 합의한 가치를 공유하면 예상되는 행동과 상호 작용 및 고객에 대한 행동, 의사 결정 방법 및 조직에서 중요한 내용을 분명히 알 수 있습니다.

직장 가치 식별 단계

직장 가치 식별 세션 동안 참가자는 자신의 개별적인 가치를 식별함으로써 시작합니다. 이들은 개인으로서 보유하고 매일 직장에 가져 오는 5 ~ 10 가지 가장 중요한 가치입니다. 현재 작업 환경을 만드는 인력 구성원의 모든 가치를 융합하는 것입니다.

이 프로세스는 참가자가 이전 기사에서 제공 한 가능한 값 목록에서 작업 할 때 가장 효과적입니다. "가치에 기초한 조직 구축" 사람들은 자발적으로 각 개인이 가장 중요하게 생각하는 가치를 게시합니다. 그런 다음 세션의 모든 사람들이 다양한 목록을 살펴 봅니다.

이것은 학습 기회이며 동료들의 신념과 필요에 대한 큰 통찰력을 제공 할 수 있습니다. 당신은 사람들에게 상호 공유에서 다른 개인과 함께 가치 목록을 구두로 말하도록 요청할 수 있습니다.

참가자들은 조직 전체의 작은 그룹의 사람들과 협력하여 그룹이 회사에서 "살기"를 원할 때 자신의 개인적인 가치 중 가장 중요한 것을 식별합니다. 소그룹의 참가자들은이 확인 된 가치를 직장에서 가장보고 싶어하는 5 ~ 6 개의 목록으로 우선 순위를 매 깁니다.

소그룹이 작업을 완료하면 우선 순위 목록을 모든 세션 참가자와 공유합니다. 일반적으로 일부 값은 각 소그룹 목록에 표시됩니다.

규모가 큰 조직의 경우 이러한 우선 순위 목록은 빈도와 의미를 위해 모든 세션에서 집계됩니다. 모든 사람이 동시에 참여하는 소규모 조직에서는 우선 순위를 정하고 가장 중요한 가치에 대해 합의하십시오.

가치 진술의 예

이 세션이나 추가 세션에서 참가자는이 값들이 현재 귀하의 작업장에서 어떻게 운영되고 있는지 여부와 방법에 대해 논의합니다.

사람들은 가치가 진정으로 조직의 신념 체계와 문화에 통합 될 때 행동과 행동에서 볼 수있는 것을 기술함으로써 각 가치를 정의합니다. 그래픽을 많이 만들수록 공유 된 의미를 더 잘 생성 할 수 있습니다. 이 가치 진술의 몇 가지 예는 다음과 같습니다.

성실성: 우리는 우리의 행동이 항상 우리의 말과 일치하는지 확인함으로써 신뢰를 유지합니다.

존경 (Repect): 우리는 자신의 건강 및 돌봄 계획에 대해 정보에 입각 한 결정을 내릴 때 최대한 또는 원하는만큼 각 환자의 참여 권리를 존중합니다.

책임: 우리는 조직 자원을 효율적으로 사용하고, 시스템을 개선하고, 타인의 효율성을 향상시킬 수 있도록 개인적인 책임을집니다.

이제 직장 가치 및 가치 진술을 식별하는 방법을 알고 가치 식별 프로세스를 마무리하는 방법에 대해 읽었습니다.

직장 가치 식별을위한 후속 프로세스

각 가치 확인 세션의 작업과 통찰력을 사용하여 각 세션의 자원 봉사자는 다음을 충족시킵니다.

• 가치에 대한 합의에 도달한다.
• 각 우선 순위 값에 대한 가치 진술을 개발한다. 과
• 의견 및 개선을 위해 모든 직원과 가치 진술을 공유하십시오.

직원들은 가능하면 조직 전체 회의에서 가치 사안 초안을 논의 할 것입니다. 총 그룹은 조직이 가치 진술 문이 완성되었다고 생각할 때 투표를 통해 가치를 채택합니다.

직장 가치 프로세스를 따르는 지도자의 역할

가치 식별 및 정렬 세션과 가치에 대한 합의에 따라 직원들과 함께 지도자는:

• 직원들과 사명과 조직의 가치에 대해 자주 의견을 교환하고 토론하십시오.
• 확인 된 가치에 기초한 조직의 목표를 수립한다.
• 의사 결정, 기여 및 가치를 반영하는 대인 관계 상호 작용을 모델로 삼는다.
• 가치를 동료,보고 스탭 및 자아와의 기대, 우선 순위 및 행동으로 변환합니다.
• 정기적 인 성과 피드백과 성과 개발 프로세스에 대한 가치 및 행동의 채택에 참여를 연계시킨다.
• 조직 내에서 행동하는 가치를 반영하는 행동과 업적을 가진 직원에게 보상하고 인정합니다.
• 전망과 행동이이 가치와 일치하는 개인을 고용하고 홍보하십시오. 과
• 그룹이 어떻게 확인 된 가치를 지닌 삶을 통해하고 있는지 이야기하기 위해 주기적으로 만나십시오.

이 직장 가치 프로세스를 단지 또 다른 운동으로 만듦

"Value Clarification의 가치 - 바로 그 배꼽 Gazin을 멈추라"라는 제목의 기사에서 지, "Robert Bacal, 캐나다 작가이자 컨설턴트는 이러한주의 사항을 제시합니다.

• "과정을 과장하지 마십시오.
• "현실 세계의 문제에 대해 표현 된 가치를 항상 정박 시키거나 관련 짓습니다.
• "사람들이 가치관이나 신념과 행동 사이에 격차가있는 경우를 찾아 내도록 격려하십시오.
• "당신이 가치에 대한 이야기를함으로써 사람의 가치관과 신념을 바꾸지 않을 것이라는 것을 기억하십시오. 가치 설명 운동은 기껏해야 변화시킬 수있는 기회 일뿐입니다."

이 직장에 대한 투자를 원한다면 조직과 리더십 및 개별 후속 조치에 차이를 만들기위한 식별 및 정렬 프로세스가 중요합니다.

조직은 업무 행동, 행동 및 상호 작용을 변경하고 향상시켜야합니다. 보상 및 인식 시스템 및 성과 관리 시스템은 새로운 행동을 지원하고 보상해야합니다. 동의 한 가치를 훼손하는 행동에 대한 결과가 있어야합니다.

이 약속을 할 수 없다면, 프로세스를 시작하지 마십시오. 잘못 인도되고 배반당하는 느낌을주는 냉소적이고 불행한 사람들을 만들 것입니다. 그들은 당신의 다음 조직 이니셔티브에 뛰어들 가능성이 훨씬 적습니다. 그거 알아? 그들은 옳을거야.