평가, 평가 및 제한 성능 평가 시스템

독자 질문:

나는 일정 비율의 사람들 만이 최고 등급을 얻을 수있는 성과 관리 시스템을 갖춘 대기업에서 일하고 있습니다. 2 년 연속 매니저 (그리고 그녀의 매니저)는 Exceeds Expectations를 받아야한다고 동의했습니다. 이 등급은 더 높은 인상과 더 높은 보너스 금액과 관련이 있습니다.

2 년 연속이 등급 추천은 Achieves Expectations에 위의 등급으로 내려졌습니다. 나는 이것이 개인적인 것이 아니라고 들었다. 그것은 단지 숫자 일뿐입니다. Susan은 다음과 같이 덧붙였습니다. 유사한 시스템에서는 특정 비율의 직원 만 특정 등급 카테고리에 순위를 매길 수 있습니다.

나는 최고 영업 사원이 자동으로 최고 평점을받는 판매 환경에서 일합니다. 또한 부사장에게 직접보고하지 않습니다 (그리고 나는 그들이 자신이받을 자격이있는 등급을 얻는 것이 더 쉬운 직업을 가지고 있다고 가정합니다). 두 해 모두 내 의견이 빛났다. 그 (것)들에 그녀는 나가 Exceeds Expectations를받을 것을 추천 한 나의 매니저의 코멘트이었다평가. 2 년 연속으로 격하되었다.

나는 이런 유형의 성과 평가 시스템을 가진 회사에서 일하는 것에 대해 매우 나쁘다고 느낍니다. 나는 관리자에게 그들이 나를 위해 제출 한 등급을 유지하기 위해 더 많은 것을 할 수있는 것을 물었을 때, 나는 아무것도 말하지 않았다. 그녀가 할 수있는 일은 더 이상 없다. 그녀는 돌에서 혈액을 얻을 수 없습니다.

종업원으로서, 나는 이와 같은 시스템을 가진 회사에 어떤 이점도 볼 수 없다. 누군가 좋은 사람이 있다면, 그 사람을 좋은 사람으로 평가할 수 있어야합니다. 그들에게 많은 선한 사람들이 있다면, 그들에게 모든 힘이 있습니다. 좋은 사람들은 적절하게 평가되어야하며 관리자를 고용하는 것으로 잘 해왔습니다.

이 유형의 시스템을 알고있는 다른 회사가 있습니까 (이것이 내 경험이 처음입니까)? 왜 그들은이 같은 시스템을 가지고 있습니까? 등급 시스템이 너무 불공정하다는 것을 알고 계시다면 어떻게해야할까요? 지혜의 말씀은 감사하겠습니다.

인적 자원 대응:

성과 평가 및 순위 시스템에 관한 자료를 읽으 셨다면, 나는 그들과 완전히 의견이 맞지 않습니다. 그것들은 기업들이 비용을 억제하고 높은 평점의 이용 가능성을 제한하기 위해 사용하는 방법이며, 그 실천 또한 인정하지 않습니다.

철학적으로, 일반적으로 각 등급에 도달 할 수있는 직원의 비율을 지정하는 백분율 요소를 포함하는 그러한 시스템의 지지자는 성과 평가자를보다 분별력있게 만듭니다. 예외적 인 직원 만이 최고 등급이며 예외가없는 직원은 순위의 최하위에 있습니다.

그들은 또한 그러한 시스템이 성과의 진정한 차별이 예상되고 보상된다는 것을 확신한다고 말할 수 있습니다. (등급 및 순위의 새로운 지지자로서, 대기업의 한 30,000 명의 직원은 96 %의 직원이 등급 등급을 10 % - 예외적으로 15 % -로 나누는 새로운 시스템 이전에 가장 높은 등급을 받았다는 사실을 발견했습니다. 60 %는 기대 수준을, 15 %는 기대 수준을 밑돌았습니다.)

나는 내가 더 말할 수있는 것이 무엇인지 모른다. 많은 회사들이 내 의견으로는이 작업을 손해를 보았습니다. 성과 평가 시스템에 영향을 미칠 수있는 위치에있는 것으로 보이지 않기 때문에 나는 당신에게 제안 할 수 있습니다. 귀하가 분명히 많은 재능과 기부금을받을만한 보상을받을 수있는 회사를 찾기 위해 스텔스 구직 활동을하는 것입니다.

경쟁력있는 직원 순위 지정 운동에서 평가 문서 (필자가 자주 관찰 한 부분)에 대한 귀하의 공헌과 노력에 대해 구체적이고 정량화 할 수있는 예를 사용하는 것에 대해서는 관리자와상의하는 것이 좋습니다.

귀사에 직원의 의견을 구하는 방법이있는 경우이 성과 평가 프로세스에 대한 정보를 제공 할 수 있습니다. 그러나 관리자가 최종 결정에 영향을 미칠 수없는 경우 직원을 위해 다른 모든 관리자와 경쟁하여 할 수있는 일이 많지 않습니다.

직원 성과 평가에 대한 추가 정보

• 성과 개발 체크리스트
• 조직에서 직원 성과 평가를하는 이유

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