왕따, 직장 폭력 퇴치 전략

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차례:

깡패가 행동을 알게 해줘.
불법 행위 신고
행동을 문서화하십시오.
고용주 정책에 문의하십시오.
동맹 찾기
의료주의를 구하십시오.
불량배 연구

법률 산업계의 많은 근로자들은 품위 저하, 학대, 권위주의 행동 등 직장 폭력을 경험합니다. 연구에 따르면 직장 내 성희롱 피해자 10 명 중 1 명 미만이 불쾌감을주는 사람이 자신이 싫어한다는 사실을 알게되었습니다. 직원이 괴롭힘 문제에 대해 조치를 취하지 않으면 직장에서 생산성이 떨어진다. 또한 직장 폭력은 법률 회사 나 조직에 부정적인 영향을 줄 수 있습니다. 괴롭힘의 대상자 인 경우 직장 괴롭힘 및 왕따 행위를 다루기 위해 직장 전문가 및 고용 변호사가 제공하는 몇 가지 전략이 아래에 나와 있습니다.

직장 내 괴롭힘에 관한 추가 정보는 다음 문서를 참조하십시오:

괴롭힘 사실과 수치
왕따 이야기
법률을 괴롭히는 행위
직장 폭력
따돌림의 유형

깡패가 행동을 알게 해줘.

HR 아웃소싱 회사 인 Odyssey OneSource의 인적 자원 서비스 센터 이사 인 Christina Stovall은 다음과 같이 말했습니다.

위협받는 대상은 먼저 불량배의 행동을 직접적으로 다루려고합니다. 특히 더 괴롭힘을당하는 경우 (즉, 냉소적이거나 풍자적 인 설명이 적절하지 않고 전문적이지 않고 인정받지 못했다고 설명하는 경우). 따돌림이 더 심각한 성격의 것이거나 목표가 문제를 해결하려고 시도했지만 아무런 도움이되지 않거나 왕따가 심해지면 다른 사람에게 말해야 할 때입니다.

노스 캐롤라이나 주 샬럿 (Charlotte)의 고용 변호사 인 조쉬 반 캠펜 (Josh Van Kampen)은 "왕따 또는 폭력적인 행동의 희생자가 최소한 행동이 부적절하고 환영받지 못한다고 말해야한다. 감정적으로 안전하다고 가정 할 때,이 문제를 토론하기 위해 점심을 먹고 말하기 / 컨설팅 회사의 주인이자 Stop the Drama의 설립자 인 Robyn Odegaard 박사와 함께 더 생산적으로 일할 수있는 방법에 대해 상담하십시오. 캠페인, 제안.

불법 행위 신고

직장 폭력의 희생자는 직속 상사와 인적 자원에 대한 위법 행위를보고해야하며, 로스 앤젤레스에있는 고용 및 노동법 회사 인 Reddock Law Group의 전국 직장 전문가이자 관리 파트너 인 Angela J. Reddock 변호사에게 조언합니다:

직원은 이러한 문제를 스스로 처리 할 수 없습니다. 그들은 훈련 된 전문가의 지원을 받아야하며, 그러한 문제를 다루는 데있어 회사의 지원과 후원을 받아야합니다.

반 캠펜 (Van Kampen)은 희생자가 그 행동을 인적 자원에보고 할 수있는 선택권을 가지고 있음에도 불구하고 그러한 행동이 항상 효과적 일 수는 없다고 지적했다.

따돌림 환경에서 법적 보호가 누락되어 괴롭힘을 신고 한 경우 보복으로 보호받지 못할 수 있습니다. 깡패가 당신의 보스라면, 당신의 의지가 종종 제한됩니다.

"어떤 학대적인 관계와 마찬가지로 방아쇠를 당길 기회 비용이 있습니다. 해고 될지 모른다는 두려움, 보복 또는"평판 "낙오"라고 로이 코헨 (Roy Cohen) 경력 코치 및 저자는 말합니다. 월가 전문가의 생존 가이드. HR 부서에서 상담을받는 경우에도 희생자는 불행히도이 프로세스에 수익성에 큰 기여를하는 관리자 또는 관리자가 관련되어있을 때 너무 많은 부담을 감당할 수 있습니다. 나의 연습과 그들은 두려움으로 마비되거나 상황을 끝내기 위해 필사적 인 경향이있다."

행동을 문서화하십시오.

Manhattan에 본사를 둔 임상 심리학자 인 Business and personal coach, author, 그리고 전국적으로 인정받는 심리학 전문가 인 Joseph Cilona는 피해자들에게 자신의 복사본을 보관하고 상급자, HR 부서 및 기타 관련 동료에게 사본을 제공 할 것을 권고합니다.

항상 적절한 행동, 발생 날짜, 시간 및 장소, 출석 한 사람을 기록한 서면 기록을 작성하십시오. 사물이 확대되거나 공식 또는 법적 결과가 발생하면 서면 문서는 귀하와 귀하의 직업을 보호 할 수있는 가장 중요한 것입니다. 그것이 문서화되어 있지 않다면, 그렇게되지 않았을 수도 있습니다.

반 캠펜 (Van Kampen)도 동의:

희생자는 왕따 행위가 발생했다는 증거를 수집하는 것이 현명합니다. 예를 들어, 노스 캐롤라이나와 같은 일부 주에서는 상대방에게 상대방에게 녹음 중임을 알리지 않고 상대방과 대화를 녹음하는 대화 상대를 허용합니다. 그러한 증거의 존재는 사용자가 괴롭힘에 대한 대응으로 효과적인 조치를 강요 할 수 있습니다. '그는 시나리오에서 "고용주는 괴롭힘에 대해 행동을 취하지 않을 것"이라고 말했다.

고용주 정책에 문의하십시오.

귀사에 직원 매뉴얼이있는 경우 괴롭힘에 관한 공식 정책이 있는지 확인하십시오. 코헨은 "현재이 주제는 많은 관심을 받고있다. 그렇기 때문에 잠재적으로 적대적인 상황에 대한 인식이 진지하게 받아 들여질 것이다. 사실상 모든 중소 규모 기업에는 괴롭힘 행위를 포착 할 수있는 괴롭힘 정책이 있습니다. "불행히도 많은 성희롱 피해자가 증명할 수 있기 때문에 이러한 불만 처리 절차는 많은 괴롭힘 시나리오에서 효과적으로 해결되지 않으며 때로는 그러한 정책에 따라 권리를 행사하는 직원이 보복 대상이 될 수 있습니다."라고 Van Kampen은 경고합니다.

불행히도, 괴롭힘의 대상에 대해, 행동이 Title VII, 미국 장애인 법 또는 고용상의 연령 차별과 같은 민간 고용 법 하에서 불법적 인 괴롭힘을 구성하지 않는 한 괴롭히는 행위를보고하는 것으로 보호받을 수 없습니다. 예를 들어 불량배가 희생자를 목표로 삼았지만 희생자의 인종, 성별, 장애, 연령 또는 기타 보호 범주를 기반으로하지 않는 동기가있는 경우 고용 법은 피해자가 고용주에 의해 보복 당하지 않도록 보호하지 않습니다.