PIP는 직원 해고의 첫 번째 단계입니까?

성과 개선 계획 (PIPs)에 관심이 있습니까? PIP는 많은 조직이 잘못하여 모든 잘못된 이유 때문에 사용하기 때문에 독자들 사이에서 인기있는 주제입니다. 따라서 직원들은 현재 PIP에 배치되는 것이 실제로 현재 및 미래의 고용을 의미하는 지에 대해 종종 혼동을줍니다.

독자들은 성능 향상 계획 (Performance Improvement Plans, PIPs)의 측면에서 매니저가 어떻게 수행하는지 자주 묻습니다. 관리자가 PIP에있는 사람에 대한 다른 관리자의 의견을 "낚시"하는 것이 적절합니까?

예를 들어, 누군가가 자신의 고객 그룹에 서비스를 제공하면서 PIP에 참여한 경우, 매주 고객 그룹으로부터의 피드백을 묻지 않고 관리자가 PIP 담당자의 신뢰도가 향상되었는지 어떻게 알 수 있습니까? 이것은 올바른 절차입니까? 또한 PIP가 실제로 작동합니까? 아니면 사람들을 해고하기 위해 합법적 인 방위력을 구축하기 위해 보통 종이 트레 일을 시작하는 것입니까?

이러한 자주 묻는 질문에 대답하기 위해 PIP는 여러 번 성공했으며 때로는 성공하지 못했습니다. 그릇된 방향으로 나아가는 동기 부여 된 직원들과 함께, PIP에 두는 것은 마침내 당신의 관심을 끌 수있는 하나의 방법입니다. 다른 퍼포먼스 코치가 자신의 실적에 심각한 개선이 필요하다는 사실을 확신시키지 못했기 때문에 PIP를 두 번에 4 번으로 머리 위로 올리도록 PIP를 비유해야합니다.

(실제로, 비폭력적인 태도로 일부 직원과 함께, 당신은 그들의 관심을 끌 필요가 있습니다.성과 문제가 심각하다는 것을 이해할 수 있도록 도와 주어야하며, 성과 문제가 심각하여 결국 고용이 종식 될 수 있음을 이해해야합니다.

성공적인 PIP 이후 매니저의 열쇠는 경계해야합니다. 직원이 처음에 PIP를 얻은 수행 습관으로 되돌아 갈 수 있도록 허용 할 수 없습니다.

어느 시점에서 성인 직원이 자신의 성과와 성공에 대한 책임을 져야하기 때문에 두 번째 PIP를하고 싶지는 않습니다. (정직하게 말하면, HR 관리자는 관리자 및 인적 자원 담당자가 개발 및 피드백을 위해 시간을 보냄에 따라 처음으로 PIP를 수행하는 것을 정말로 좋아하지 않습니다. 그리고 한 번 더, 이들은 성인입니다.

일반적인 질문의 다음 부분에 대답하려면 관리자가 직원 서비스의 고객 인 한 관리자가 다른 관리자로부터 직원 피드백이나 개선을 비밀리에 요청하는 것이 적절합니다. 이 정보는 PIP 직원이 실제로 고객의 관점에서 개선되었는지 여부를 파악하는 데 필수적입니다.

관리자는 PIP에 배치 된 직원의 어깨 너머로 지켜 보며 시간을 보내고 싶어하지 않습니다. 따라서 관리자는이 피드백에 의존합니다.

두 번째 매니저가 직원의 업무 중 일부 또는 직원이 참여하는 팀을 지명하는 경우 다른 관리자의 피드백도 적절합니다. 모집이 비공식적이거나 공식적인 360 피드백 프로세스의 일부가 아니면 동료 인 일반 직원으로부터 성과 피드백을 얻는 것은 적절하지 않습니다.

고용 종결 가능성

PIP는 종종 고용 종료를 초래할 서류 작업의 시작입니다. 많은 조직에서 그것이 PIP의 목표가되어서는 안된다고 생각합니다.

이는 최선의 노력에도 불구하고 직원이 자신의 행동에 대해 책임을지지 않으며 직무 성공을 위해 필요한만큼 향상시킬 수 없기 때문입니다. 따라서 이러한 잠재력을 염두에두고 PIP에서 다음 사항을 확인해야합니다.

• 목표는 직업과 완전히 관련이 있습니다.
• 직원이 성공할 수 있도록 충분한 세부 정보가 있어야합니다.
• 가능한 한 목표가 측정 가능하거나 측정 불가능한 경우 예상되는 결과는 관리자, 인사 및 직원이 도달했는지 여부에 대해 동의 할 수있는 방식으로 설명됩니다.

진도를 논의하기 위해 매 2 주마다 직원을 만나십시오. 모든 후속 회의 및 진행 상황을 기록하거나 그 부족 사항을 기록하십시오. 이러한 최선의 노력에도 불구하고 거의 진전이 없다면 직원을 해고하는 것을 고려해야합니다.

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