360 검토를 위해 동료 의견을 제공하는 방법

다른 직원에게 360도 피드백을 제공하도록 요청 받았습니까? 관리자가 360 검토에서 피드백을 제공하면 동료가 귀하의 솔직한 피드백을 활용할 수 있습니다. 360 검토에 대한 피드백의 목표는 직원이 자신의 성과를 향상시키고 직장에서 더 나은 기여자가되도록 돕는 것입니다.

이상적인 세계에서 직원들은 정직한 피드백을 직접 대면 할 수있을 정도로 편안하고 자신감을 느낍니다. 그러나 이러한 접근 방식에는 여러 가지 문제가 있습니다.

대면 피드백 문제

평범한 직원은 긍정적 인 피드백보다 동료에게 직접 피드백을주는 것이 쉽지 않습니다. 피드백은 종종 포괄적 인 것이 아니며 이제 동료가 동료를 괴롭히는 동료가 무엇을 하든지에 초점을 맞 춥니 다.

또한 피드백은 문제가있는 영역과 효과적으로 작동하지 않는 영역을 파악하는 데 초점을 맞 춥니 다. 피드백은보다 뉘앙스가있는 접근 방식을 취하고 부정적인 측면뿐만 아니라 개선을위한 아이디어에 중점을 두는 것이 이상적입니다.

따라서 360 피드백을 사용하는 대부분의 조직은 360 피드백에 크게 의존합니다. 관리자는 피드백을 직원과 통합하고 공유합니다. 또는 조직은 선택한 360 피드백 평가자가 응답에 익명 성을 유지하도록 전자적으로 응답 할 수있는 전자 방법을 추구합니다.

평가자가 확인되고 동료가 의견을 이해하기 위해 접근 할 수있는 경우에도 전자 방법은 이상적이지 않습니다. 많은 직원들이 추가 피드백을 찾는 것이 불편하며 많은 평가자는 정격 직원의 업무 개선에 필수적인 피드백을 제공하는 것이 불편합니다.

동료들의 피드백이 360 피드백을보다 효과적으로 만드는 이유

직원은 조직이 성장하고 번영 할 수 있습니다. 직원이 관리자에 의해 끊임없이 감시되는 경우는 거의 없으므로 관리자에게 직원에 대한 피드백을 동료 직원과 함께 일하는 사람들의 의견과 예를 반영하기를 원합니다.

관리자는 자신의 의견이 직원이 매일 상호 작용하는 동료의 의견과 일치하는지 평가할 수있는 기회가 필요합니다. 또한 360 검토에서 관리자의 생각과 예를 건강하게 보완합니다. 다양한 목소리가 직원에 대한 피드백에 영향을 주면 조직이 더 효과적입니다.

더 나은 360도 피드백 제공을위한 팁

그러나 효과적인 피드백을 제공하려면 다음 팁을 따라야합니다. 피드백을 제공하는 데 시간이 걸리면 관리자의 360 리뷰에 피드백을 유용하게 사용하십시오.

귀하의 의견을 간단하고 정직하게하십시오.

당신이 말을 헤지하거나, 비난받을 가치가없는 비판을 버리거나, 직원과의 진정한 상호 작용을 피할 수있는 연기 스크린을 보내면 동료 개발을 방해하게됩니다.

"저는 마리아가 과제를 늦게 끝내면 많은 어려움을 겪습니다. 우리 팀 전체가 프로젝트의 일부를 완료 할 때까지 기다려야합니다. 이렇게하면 서둘러서야 최선의 결과를 내지 못할 것입니다. 우리 데드 라인도 그리워."

책을 쓰지 마라.

관리자는 칭찬인지 비판인지에 관계없이 일정량의 정보 만 처리 할 수 ​​있습니다. 최대한 간결하게 핵심 사항을 작성하십시오. 비판이 있다면 1 ~ 3 개를 선택하여 공유하십시오. 당신은 당신의 요점을 해명하지 않는 세부 사항으로 계속해서 갈 필요가 없습니다. 사실을 진술하십시오. 관리자는 5 페이지의 입력을 처리 할 수 ​​없습니다.

당신의 요점을 만드십시오

동료와의 주요 상호 작용을 강조하면 360 리뷰 프로세스를 가장 잘 수행 할 수 있습니다. 그 또는 그녀와 개발을 사용할 수있는 불쾌감을 가지고 일하는 긍정적 인면을 강조하십시오.

각 3 개는 관리자가 다른 직원의 피드백과 효과적으로 협의 할 수있는 번호입니다. 또한 긍정적이고 부정적인 동료의 성과 중 가장 중요한 측면에 집중해야합니다.

가장 중요한 포인트를 보여주는 예제 제공

관리자가 자신의 요점을 이해하는 데 도움이되는 예제를 제공 할 수 있다면 피드백은 동료에게 가장 도움이 될 것입니다. 존이 가난한 회의 지도자라고 말하는 것은 존이 회의를 이끌 때 사람들이 서로 이야기하고 회의가 예정된 시간을 지나서 늦게 시작하며 거의 의제를 가지지 않으면 도움이된다고 말하는 것만 큼 도움이되지 않습니다.

Sarah가 다른 직원의 의견을 잘 듣지 않는다고 말하면 관리자에게 충분한 정보를 제공하지 않습니다. Sarah가 다른 직원의 말을 들으려고하지 않는 이유가 무엇인지 설명하십시오.

"Sarah는 우리 그룹을 모아 우리의 의견을 묻고 다른 직원이 제공하는 피드백을 기반으로 결정이나 방향을 거의 바꿀 수 없으므로 더 이상 직원들이 자신의 의견을 제시 할 의사가 거의 없습니다."

Sani에게 당신이 활동중인 프로젝트에 대해 업데이트 할 때, 그녀는 당신이 그녀에게 말한 것을 잊어 버렸다고 말합니다. 당신의 다음 상호 작용 동안, 그녀는 다시 같은 질문을 모두 묻습니다.

래리 (Larry)에 대한 구체적인 피드백은 중요한 의견을 말하거나 공유 프로젝트에 의견을 입력 할 때마다 눈에 띄는 분노를 나타내고 입력에 대해 주장한다는 사실에 중점을 둘 수 있습니다. 계속해서 정직한 피드백을 제공하는 데 도움이되지 않습니다.

귀하의 의견에 직원 법을 기대하지 마십시오.

관리자는 긍정적 인 행동과 부정적인 행동의 패턴을 찾고 있습니다. 특정 비판 또는 칭찬을 제공하는 유일한 동료 인 경우 관리자는 더 많은 직원이 식별 한 행동에 집중할 수 있습니다.

또한 관리자는 직원들이 효과적으로 행동을 바꾸기 위해 한 번에 몇 가지 사항에만 집중할 수 있음을 알고 있습니다. 개선이 필요한 10 가지 영역으로 직원을 때리는 것은 옳지 않은 일을하는 것처럼 느껴지는 사기가있는 직원을 초래합니다.

직원이 피드백을 자신이 잘못하고있는 모든 것에 대한 덤프가 아닌 개인적 및 전문적 기술을 키울 수있는 진정한 기회로 인식하게합니다.

네가 한 말을 걱정하지 마라. 동료에게 나쁜 일이 일어날 것이다.

직원의 관리자는 직원과 공유 할 수있는 패턴을 찾고 있습니다. 귀하의 피드백은 승진, 판촉 및 영업권 수여로 이어지는 유일한 부분입니다. 추가 동료, 관리자의 의견, 직원의 자체 평가 및 작업 기여와 업적으로부터의 피드백은 모두 성능 평가에 영향을 미칩니다.

경험을 기회로 사용하여 자신의 기여와 행동에 대해 생각하십시오.

동료의 성과와 상호 작용에 대해 생각할 때, 사람들이 좋아하거나 싫어하는 것과 유사한 행동과 습관을 조사 할 수있는 기회로 활용하십시오. 동료와 공통점을 찾아야합니다. 자신을보고 개선 할 수있는 일에 대해 생각할 수있는 좋은 기회입니다.

관리자가 사례를 통해 효과적이고 사려 깊은 피드백을 제공하면 관리자가 동료와 의견을 공유 할 수 있습니다. 또는 동료가 의견을 읽고 적용 가능성의 본질을 소화 할 수 있다면 직원의 성장 기회를 제시 할 수 있습니다.

또한 각 직원의 성과와 기여도가 폭 넓은 조직의 의견을 반영하도록합니다. 그것은 한 관리자의 의견에 독점적으로 의존하는 것보다 훨씬 더 효과적입니다.