직원 의견 샌드위치 전술이 작동하지 않는 이유

작업장의 관리자는 직원에게 성능 개선에 대한 피드백을 편안하고 친절하게 제공 할 수있는 방법을 모색하고 있습니다. 피드백 샌드위치는 여러 컨설턴트 및 트레이너가 수년간 경영 개발, 컨설팅 및 인사 관리 분야에서 권장 해 왔습니다.

그리고, 그거 알아? 건설적인 피드백을 제공하는 방법으로 피드백 샌드위치를 ​​추천하는 것은 잘못입니다. 그것은 단지 작동하지 않습니다. 또한 직원의 의견에 유해 할 수도 있습니다.

피드백 샌드위치는 무엇인가?

피드백 샌드위치에서 관리자는 긍정적 인 성능 피드백의 두 인스턴스간에 건설적인 피드백을 쌓습니다. 수식은 긍정적 인 피드백으로 회의를 시작한 다음 건설적 또는 부정적인 피드백을 제공하고보다 긍정적 인 피드백으로 회의를 종료합니다. (건설적인 고기는 빵 두 조각 사이에 쌓여있다: 찬양.)

이 접근법이 건설적인 피드백을 제공하는 쉬운 방법을 찾는 관리자에게 편안 할지라도 피드백 샌드위치는 권장하는 것만 큼 도움이되지 않을 수 있습니다. 실제로 성능 향상 결과를 가져올 효과적이고 의미있는 피드백 및 의사 소통 방법을 얻을 수 있습니다. 이유가 여기 있습니다.

피드백 샌드위치의 문제점

• 피드백 샌드위치를 ​​사용하는 것은 긍정적 인 것보다 효과적이고 의미있는 직원 피드백을 제공하는 방법에 대한 권장 사항에 직면합니다. 성과 개선의 피드백에 권장되는 최선의 접근법은 직원이 개선해야 할 사항의 예를 직접적으로 설명 적으로 전달하는 것입니다.
• 직원이 회의 일정을 잡을 때, 정기 회의 일지라도 직원은 약간의 피드백이 건설적 일 것으로 예상합니다. 물론 직원은 긍정적 인 피드백만큼 건설적인 피드백을 좋아하지 않지만 회의는 자신의 기대를 충족 시켰습니다. 직원은기만 당하거나 속지 않았다. 직원이 귀하로부터 정직하고 직접적인 피드백을 기대할 수 있다면 직원은 귀하를 신뢰합니다. 수풀 주위를 때리는 것은 prevarication으로 인식됩니다.

• 샌드위치에서 피드백을 제공하면 직원은 "and"또는 "but"와 같은 용어를 사용하여 부정적인 피드백으로 전환 할 때 자신이 긍정적 인 수행 능력에 대해 말한 것을 잊어 버리게됩니다. 직원은 후속 건설적인 피드백을 경험할 때 긍정적 인 첫 번째 상호 작용을 잃습니다. 따라서 긍정적 인 피드백을 먼저 제공하는 것으로 가정 한 이점을 잃게됩니다.
• 보다 긍정적 인 피드백이 뒤 따르는 성과 개선 피드백은 개선 할 분야에 대한 피드백의 중요성을 왜곡합니다. 직원은 건설적인 피드백의 중요성에 대해 혼란 스러울 수 있습니다. 지속적인 개선이 승격 및 기타 조직의 특권에 대한 권장 사항의 기초이기 때문에 직원에게 불이익을줍니다.

• 긍정적 피드백은 관리자가 직원의 업무 가치와 기여도를 조직에 알리는 데 사용할 수있는 강력한 도구입니다. 그것은 당신이 직업에 대해 더 많이보고 싶어하는 행동을 강화합니다. 피드백 샌드위치는 동일한 메시지 또는 회의 중에 전달되는 긍정적 인 피드백을 강화하고 가치를 감소시킵니다.

건설적인 피드백 제공을위한 대안 전략

피드백 샌드위치가 실제로 효과적인 성능 피드백을 방해 할 수 있다고 확신하십니까? 그렇다면 이러한 권장 사항을 통해 직원에게보다 효과적이고 종업원 기반의 행동 변화에 대한 피드백을 제공 할 수 있습니다. (그리고 그것은 당신이 처음부터 원했던 것입니다.)

• 직원에게 건설적인 피드백을 제공하는 회의를 준비해야합니다. 사장님은 직원의 직장 생활에서 강력한 역할을 담당하며 항상 기억해야합니다.(네, 부담 스럽지만 건설적인 피드백을 제공 할 책임이있는 보스로 선택하셨습니다.) 말씨, 접근 방식 및 예제를 준비하면 건설적인 피드백을 전달하는 사람으로 더 편안하게 될 것입니다.
• 추가 규칙은 관리자에게 널리 권장되었습니다. 자신의 성과를 향상시키기 위해 직원이 필요한 경우, 한 번에 한 가지 큰 개선 만 해결하십시오. 이 접근 방식을 통해 직원은 필요한 변경 사항을 완전히 이해할 수 있습니다. 사례를 제시하고, 행동 방침을 개발하며, 개선 할 수있는 직원의 능력에 자신감을 표현하는 데 시간을 할애 할 수 있습니다. 직원에게 필요한 개선의 핵심 영역에 대한 개요를 제공 한 후에는 집중하는 것이 좋습니다. 직원에게 먼저 집중하고자하는 직원에게 물어보십시오.

• 직원의 성과에 대해 논의 할 때, 실패는 비즈니스와 직원의 동료에 대한 실제 영향에 연결됩니다. 직원이 자신의 행동이 자신의 회사 및 경력에 나쁜 영향을 미치는 위치를 파악할 수 있도록 도와줍니다. 개선과 함께 발생할 긍정적 인 결과에 대해서도 집중하십시오. 직원이 수평선에 희망이 있다고 믿는 직원이 필요합니다.
• 개선을 위해 제시 한 영역은 이미 직원에게 분명 할 수 있습니다. 직접적인 접근 방식을 통해 직원은 개선의 필요성을 인식하게됩니다. 사실, 직원은 개선에 접근하는 방법과 더 나은 결과를 얻는 방법에 대해 좌절감을 느낄 수 있습니다. 관리자가 직원의 성공을 위해 최선을 다하는 유용한 리소스로 간주되는 직원과의 관계를 발전시킬 수있는 기회입니다.

• 회의 결과는 일정한 간격으로 계획된 피드백 세션이있는 실천 계획이어야합니다. 직원은 명확한 기대치, 기한 및 귀하의 정기적 지원을 통해 개선 할 가능성이 큽니다. 그런 다음 자신의 경력의 성공에 대한 자신의 개선의 중요성을 강조하기 위해 직원과 후속 조치를 취해야합니다.
• 성과 검토 환경에서 긍정적이고 건설적인 피드백을 제공하면서 토론 기회를 제공하십시오. 전체 토론에 이어보다 긍정적 인 피드백을 제공하는 대신 직원의 능력 향상에 대한 자신감을 표현하는 시간을 사용하십시오. 직원으로부터 진행 상황에 대한 의견을 언제 받기를 원하는지를 지정하는 행동 계획 및 중요 시점 일정을 수립하십시오.

피드백 샌드위치는 명확하고 정직한 피드백을 제공하여 직원의 성과를 향상시킬 수있는 관리자의 기술, 두려움 및 불안감에 부합하는 구식 권장 사항입니다. 이러한 권장 사항을 대신 수행하면 실제로 모든 직원의 성공을 도울 수 있습니다.