성공적인 성과 평가 목표를 만드는 방법

성과 평가 프로세스의 목표 설정 요소가 성과 평가가 효과가없는 이유 중 상당 부분이라고 생각하십니까? 많은 사람들이 성과 평가 시스템의 목표 설정 부분이 전반적인 프로세스의 효율성을 저해한다고 생각합니다.

사람들은 너무 많은 목표를 설정하고 직원이 자신의 입장에서 요구하는 가장 중요한 요구 사항을 충족시킬 수있는 광범위하고 사려 깊은 목표를 가져야 할 때 목표 달성의 "방법"을 미세 조정합니다.

한 조직에서 종업원은 종이에 인쇄 할 때 2-3 페이지가 소요되는 목표를 작성했습니다. 목표를 읽는 것뿐만 아니라 목표를 달성하는 방법에 대한 관리자의 권장 단계가 하나의 도전이었습니다. 어떤 사람도 자신의 책임을 분명히 이해할 수 없으며 페이지 및 목표 페이지에 직면 할 때 가장 중요한 측면을 파악할 수 없습니다.

너무 많은 성과 평가 목표

직원이 4 ~ 6 개 이상의 목표를 갖고 있다면 조직의 기대치가 너무 높아 관리자가 광범위한 목표를 달성하는 데 필요한 단계를 미세 조정하는 신호 일 수 있습니다.

직원이 도달 할 수없는 목표가 너무 많아 회사의 방향에 대한 실망감과 불신감이 생기게됩니다. 직원은 필요한 최악의 방향을 놓치고 있다고 느끼며 정기적으로 최악의 특징 중 하나로 인식됩니다 나쁜 상사로 확인 된 관리자의

직원이 모든 목표가 중요하며 모든 목표를 달성해야한다고 말하면 그는 자신의 진정한 우선 순위에 대해 아무런 의미가 없습니다. 이것은 그가 실제로 자신의 역할에서 효과적으로 수행되지 않는다는 느낌을 갖게합니다. 이는 직원의 적절성과 자기 가치에 대한 느낌을 낮추게됩니다. 이상적인 조직에서 위임, 목표 설정 및 성취는 직원의 자부심과 자기 가치 감을 높여야합니다.

직원들은 끝을 염두에 두어야하지만 피드백과 코칭을 통해 자신의 경로를 관리해야합니다. 직원들이 조직의 전략적 틀 내에서 기여하고 모든 기대를 성취하기 위해 참여하고 헌신 할 수 있도록합니다.

성능 향상

이러한 세 가지 아이디어를 사용하여 성과 평가 목표를 개선하십시오.

• 목표 설정의 수와 품질로 성과 평가를 향상시킵니다. 4 ~ 6 가지 주요 목표가있는 경우 직원은 달성 할 수없는 의제에 서명했습니다. 직원이 비즈니스 목표 이외에 개인적으로 바람직한 발달 목표에 따라 작업 할 수 있도록 항상 시간을 장려하고 활성화하십시오. 직장에서 자신의 필요를 충족시키는 효과적이고 성공적인 공헌하는 직원이 될 것입니다.
• 직원의 목표와 관련된 세부 사항을 진지하게 조사하여 성과 평가를 향상시킵니다. 5 개 또는 6 개 이상인 경우 전체 실적 목표를 설정하는 대신 직원이 목표를 달성하는 방법을 미세 조정할 수 있습니다. 직원이 목표를 달성하는 방법을 미세 조정하지 마십시오.

• 직원이 목표를 달성하는 방법을 파악하도록하십시오. 토론, 피드백 및 코칭을받을 수 있습니다. 앉기 불편한? 직원이 진행 상황에 대한 피드백을 제공 할 일련의 포인트 인 직원과 중요한 경로를 설정하십시오. 매니저로서 당신이 목표 달성에 책임이 있기 때문에 의미가 있습니다.

목표 별 관리

목표에 의한 관리는 종종 직원의 목표의 미세한 부분에 지나치게 관련됩니다. 대신 직원들이 성취해야 할 부분에 집중하십시오. 목표와 목표를 명확하게 전달하고 방해가된다면 직원은 놀라운 성과로 당신을 놀라게 할 것입니다.

결론

가능한 경우 직원과 함께 일할 때 효과적인 목표 설정을 위해 항상 목표의 이러한 구성 요소를 제공하십시오. 자신의 목표를 알고, 자신의 진도에 대한 정기적 인 피드백을 받고, 목표 달성을 위해 보상 받고 인정받는 직원은 귀하의 조직에 성공하고 머물게 될 것입니다.

직원들이 동의 한 목표를 성취하도록 권한을 부여하는 관리자는 성공적인 관리자입니다. 길을 잃지 않고 직원을 응원하는 방법을 알고있는 관리자는 훨씬 성공적입니다.

확실히 이것은 성과 평가, 성과 평가 또는 현행 선호 전략, 성과 개발 계획이라고 부르는 모든 목표 설정 프로세스의 바람직한 결과입니다.