장애가있는 미국인 - 고용주의 의무

미국 장애인 법 (ADA)은 15 명 이상의 직원을 고용 한 고용주가 자격을 갖춘 장애인을 차별하는 것을 불법으로 규정합니다. 미시건 장애인 민권법은 여러면에서 미국 장애인 법 (ADA)과 유사하며, 예를 들어 한 명 이상의 직원이있는 고용주를 대상으로합니다.

직원이나 잠재적 인 직원과의 상호 작용에서 차별을 피하는 방법에 대한 최신 정보를 얻기 위해시, 주 또는 국가의 법을 스스로 알아야합니다.

이 기사는 고용주와 관련된 여러 가지 장애 법 문제를 다룹니다.

고용주로서의 귀하의 행동에 영향을 미칠 수있는 법규를 신속하게 이행 할 수 있도록 해당 지역의 고용 변호사와상의해야합니다. 의심의 여지없이 미시간 주 및 기타 관할 구역 이외에 주정부는 연방법 이외에 자체적 인 요구 사항을 갖습니다.

직원 및 잠재적 인 직원을 위해 ADA에서 제공하는 보호

ADA의 보호 대상은 누구입니까?

ADA는 하나 이상의 주요 생활 활동 (걷기, 서기, 무릎 꿇기 또는 호흡과 같이)을 실질적으로 제한하는 신체적 또는 정신적 장애가있는 사람에게 적용됩니다.

예를 들면 간질, 당뇨병, 심한 관절염, 고혈압 또는 수근관 증후군과 같은 신체적 증상을 가진 사람뿐만 아니라 주요 우울증, 조울증 (조울병) 장애 및 정신 지체와 같은 정신 장애가있는 개인을 포함합니다. 알코올 중독자는 마약 중독자를 회복시킬뿐만 아니라 보상받습니다.

장애가있는 개인은 ADA에 의해 보호 받기 위해 편의 시설의 유무에 관계없이 업무의 필수 기능을 수행 할 수 있어야합니다. 개인은 또한 그 직책에 대해 다른 자격을 갖추어야합니다.

이는 개인이 교육 배경, 고용 경험, 기술, 면허 및 기타 직업 관련 자격 기준을 충족 할 수 있어야한다는 것을 의미합니다.

무엇이 필수 기능으로 적합합니까?

필수 기능은 직책의 기본 직무입니다. 관련 요소는 다음과 같습니다.

• 위치가 존재하는 이유가 그 기능을 수행하는지 여부;
• 기능을 수행 할 수있는 다른 직원의 수; 과
• 기능을 수행하는 데 필요한 전문성이나 기술의 정도.

어떤 고용 관행이 보장됩니까?

ADA는 모집, 고용, 해고, 임금, 승진, 직무 할당, 훈련, 휴가, 해고, 혜택 등 모든 고용 관행을 차별하는 것을 위법으로 만듭니다. 또한 ADA는 고용주가 신청자를 보복하거나 ADA에 따라 자신의 권리를 주장한 직원.

ADA는 장애인과의 관계 또는 장애인과의 관계 때문에 장애인 여부와 상관없이 신청자 또는 고용인을 차별하는 것은 위법입니다.

ADA는 고용주가해야 할 일은 무엇입니까?

ADA가 적용되는 고용주는 장애가있는 사람들이

• 일자리를 신청하고 자격을 갖춘 직업에서 일할 평등 한 기회를 가지십시오.
• 승진 될 기회가 평등하다.
• 다른 직원에게 제공되는 혜택 및 특권에 동등하게 접근 할 수 있어야한다. 과
• 장애 때문에 괴롭힘을 당하지 않습니다.

또한 고용주는 장애를 가진 사람이 직장을 신청하거나 일을하거나 다른 직원에게 제공되는 혜택과 동일한 혜택을 누리기 위해 장애가있는 사람이 필요하다면 합리적인 편의를 제공해야합니다. 고용주는 과도한 어려움을 겪을 수있는 숙소를 제공 할 필요가 없습니다.

합리적인 숙소는 무엇입니까? 합리적인 편의는 장애가있는 사람들이 동등한 고용 기회를 누릴 수 있도록 고용주가 제공하는 조정 또는 수정입니다.

숙박 시설은 개별 신청자 또는 직원의 필요에 따라 다릅니다. 모든 장애인 (또는 동일한 장애가있는 모든 사람들)이 동일한 숙박 시설을 요구하는 것은 아닙니다. 합리적인 편의는 다음과 같은 경우를 포함 할 수 있습니다.

• 장비 구매 또는 기존 장비 수정;
• 시설 또는 작업 공간을 변경하는 행위;
• 사소한 업무를 위해 책임을 다른 직원에게 옮기는 것;
• 도착 또는 출발 시간 조정, 주기적 휴식 제공 또는 특정 작업 수행시 변경
• 직원이 직장의 일부 또는 전부를 원격으로 재택 근무하거나 원격으로 작업 할 수있게합니다. 및 / 또는
• 직원이 미지급 유급 휴가를 사용할 수 있도록 허용하고, 직원이 휴가를 다 쓴 후에는 추가 무급 휴가를 제공합니다.

ADA에 따른 과도한 어려움은 무엇입니까?

부적절한 고난은 다음과 같은 요소에 비추어 고려할 때 상당한 어려움이나 비용을 요구하는 행동으로 정의됩니다.

• 숙박 시설의 성격과 비용;
• 다른 직원에 대한 편의 제공 및 조직의 비즈니스 수행 능력; 과
• 규모, 유형 및 고용주의 전반적인 재원.

특정 숙박 시설을 제공하는 것이 심한 어려움을 낳는 경우 고용주는 그렇지 않은 숙박 시설이 있는지 고려해야합니다.

ADA에 관한 추가 고용주 질문

고용주가 신청자를 고용 할 것인지 아니면 장애가있는 직원을 고용 할 것인지 결정할 때 보건 및 안전 문제를 고려할 수 있습니까?

예. ADA는 고용주가 개인이 다른 직원이나 일반 대중에게 건강과 안전에 직접적인 위협이되지 않도록 요구할 수 있도록 허용합니다. 직접적인 위협은 심각한 피해의 유의 한 위험을 의미합니다.

언제 고용주가 신체 검사를 요구할 수 있습니까?

ADA는 구인 제의가 이루어지기 전에 건강 검진을 금지합니다. 직업을 제공하고 취업하기 전에 건강 진단이 필요할 수 있으며 구인 제안은 시험 결과에 따라 결정될 수 있습니다. 동일한 직종의 모든 신청자에 대한 시험이 필요합니다.

의학적 결과로 고용 제안이 철회되면 고용주는 직업 관련 및 사업상의 필요성에 대한 거부와 그 개인이 직업의 필수 기능을 수행 할 수있는 합리적인 편의 시설이 없음을 보여줄 수 있어야합니다. 고용 소송의 증가를 고려하여이 전체 고려 사항을 효과적으로 문서화하는 것이 좋습니다.

미국 장애인 법 (ADA)에 따르면 고용주는 일반적으로 다음과 같은 경우를 제외하고는 직원의 건강 검진을 요구하지 않을 수 있습니다.

• 질병이나 부상으로 휴가를 떠난 후 직원의 필수 기능을 수행 할 수 있는지 또는 직원의 근무 적합성이 문제인지 여부를 결정합니다.
• 직원이 숙박 시설을 요청한 후 해당 직원이 ADA의 적용을받는 장애가 있는지 그리고 합리적인 조정이 필요한지 결정하기.
• 고용주가 제공 한 건강 또는 생명 보험 또는 고용주가 후원하는 건강 프로그램에 자발적으로 참여하기 위해 필요한 경우; 과
• 연방법이나 규정에 의해 요구되는 경우.

요약하면, ADA는 고용주를 일시 중지시키고 법률 준수 요건에 대해 걱정할 수는 있지만, 법률 요건에서 가장 잘 수행하면 직원 및 잠재적 인 직원을 모두를 공정하고 공평하게 대우하고 있습니다. 그리고 이것이 고용주로서의 핵심 개념이 아닌가?

기권: 제공된 정보는 신뢰할 수있는 반면 정확성과 적법성에 대한 보장이 없음을 유의하십시오. 이 사이트는 전 세계 시청자가 읽으며 고용 법과 규정은 주마다, 국가별로, 그리고 매년 다릅니다. 귀하의 법적 해석과 결정이 귀하의 지역에 적합한 지 확인하기 위해 법률 지원이나 주, 연방 정부 또는 국제 정부 자원의 지원을 요청하십시오. 이 정보는 지침, 아이디어 및 지원을위한 것입니다. 또한, 그것은 주제에 대한 포괄적 인 보도가 아닙니다.

---------------------------------------------------------------------------------

멜빈 머스 코비 츠 (Melvin Muskovitz)는 Dykema의 노동 및 고용 실무 그룹의 일원으로 연방 및 주 법원 및 행정 기관에 고용주를 대변합니다.