직원 성과 개선 전략에 대해 알아보십시오.

다른 사람의 작업을 감독 할 책임이 있습니까? 그렇다면 직원들이 항상 원하는 것을 할 수는 없다는 것을 알고 있습니다. 한편으로, 그들은 유능한 전문가 인 것처럼 행동합니다. 다른 한편으로, 그들은 procrastinate, 마감 시간을 놓친, 지시를 기다립니다. 그들의 일이 실패 할 때 그들은 다른 사람들을 비난합니다. 그리고 최악의 경우 직원들은 우수한 성과를 거두는 성과로 성공적인 성과 향상을 위해 노력할 때 수비가됩니다.

감독관은 무엇을해야합니까? 성능 향상이 당신의 대답입니다. 직원이 왜 귀하의 기대를 충족시키지 못하는지 정확히 알아 내야합니다. 어쩌면 직원이 당신이 원하는 것을 분명히 알지 못할 수도 있습니다. 그는 직업을 효율적으로 수행하는 데 필요한 시간, 도구, 재능, 훈련 또는 기질이 부족할 수 있습니다.

그는 귀하의 요구 사항이나 기대에 동의하지 않을 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 직원의 업무에 무엇이 잘못되었는지 파악하기 전까지는 실적이 좋고 참여하는 직원이 없습니다.

성능 향상 기회 및 문제점 진단

직원이 직장에서 실패 할 때 W. Edwards Deming 질문에 "업무 시스템에서 사람이 실패하게하는 원인은 무엇입니까?"라고 질문합니다. 직원이 자신이해야 할 일을 알고 있으면 가장 자주 묻는 질문입니다. 시간, 도구, 훈련, 기질 또는 재능.

성능 향상 질문

이는 성과 개선을 추구해야하는 성과 문제를 진단하기 위해 귀사와 직원이 답변하고자하는 주요 질문입니다. 직원 성과 개선 점검표는 성과 문제를 진단하는 데 도움이됩니다.

• 작업 시스템이 사람을 실패하게하는 원인은 무엇입니까?
• 직원이 당신이 원하는 것을 정확히 알고 있습니까? 그는 목표와 결과가 예상되는 것을 알고 있습니까? 그는 당신이 최종 결과에 대한 사진을 공유합니까?
• 직원은 목표와 관련된 작업을 수행 할 능력에 자신이 있습니까? 제 경험상, 지연은 직원이 필요한 결과를 산출 할 수있는 능력에 대한 자신감이 부족한 결과입니다. 또는 직원이 업무의 규모에 압도 당해서 지연 될 수 있습니다.

• 직원이 효과적인 업무 관리를 실천하고 있습니까? 예를 들어, 그는 큰 일을 작은 행동으로 나누어 줍니까? 그는 프로젝트 진행 상황을 추적하고 목록을 작성하는 방법을 가지고 있습니까?
• 직원의 업무에 대한 중요한 경로를 설정 했습니까? 이것은 직원의 의견을 듣고 자하는 프로젝트의 주요 이정표입니다. 이 피드백이 제공된 회의에 참석하겠다는 약속을 지키십니까?
• 직원은 프로젝트를 완수하기 위해 그 또는 팀과 함께 일하는 적절하고 필요한 사람들을 갖고 있습니까? 팀의 다른 구성원들이 약속을 지키고 있습니까? 그렇지 않다면 직원이 도와 줄 수있는 것이 있습니까?

• 직원은 회사의 업무가 회사의 더 큰 계획에 어떻게 부합하는지 이해합니까? 그녀는 자신의 업무가 회사의 성공에 부가하는 가치에 대해 감사하고 있습니까?
• 귀사에서 성공을 구성하는 요소에 대해 직원이 분명합니까? 아마도 그는 자신이 기여한 것이 좋은 일이라고 생각하며, 당신은 까다 롭고 과도하게 관리하는 감독자라고 생각할 것입니다.
• 직원은 자신이 기여한 업무에 대해 가치 있고 인정받는 느낌을 갖습니까? 그녀는 공헌에 대해 공정하게 보상 받았다고 느낍니까?

이러한 성능 향상 문제를 이해하면 관리자가 직원의 성공을 도울 수 있습니다. 이러한 단계를 수행하고 성능 개선 모델에서 이러한 질문에 대답하면 직원의 성공을 도울 수 있습니다.