다른 유형의 인터뷰를 준비하는 방법

면접관은 구직자와 마찬가지로 면접을 스트레스가 많이받는 경우가 있습니다. 성공적인 이유와시기를 포함하여 다양한 유형의 면담을 이해하면 면접을 더 편하게 할 수 있습니다.

면접을 할 때 준비가되어 있지 않거나, 정시에 서두르거나, 서둘러 지거나, 혼란 스럽거나, 면접을 할 때 비 숙련되지 않은지 확인하십시오. 후보자가 그 직위에서 성공적으로 수행 할 수 있는지를 결정하기 위해 적절한 질문을하는 것이 귀하의 임무입니다.

상영회 인터뷰

인터뷰는 두 가지 범주로 나뉩니다: 선별 인터뷰와 채용 또는 선발 인터뷰. 선발 인터뷰는 가능한 선택을 위해 고용 관리자를 만나기 전에 후보자를 자격을 얻고 후보자를 제적하는 역할을합니다. 일반적으로 신속하고 효율적이며 저비용의 전략으로 자격을 갖춘 후보자 목록이 짧습니다. 고용 또는 선발 인터뷰는 다양한 형태를 취할 수 있습니다.

제 3 자 채용 담당자 또는 인사부 직원이 일반적으로 심사 인터뷰를 실시합니다. 이 경험 있고 전문적인 면접관은 후보자 인터뷰와 심사에 능숙합니다.

그들은 성격과 지능을 판단하고 후보자가 회사 문화에 잘 맞는지를 판단하는 데 효과적이어야합니다. 또한 후보자의 작업 배경 및 일반 자격에서 잠재적 인 적기 또는 문제 영역을 식별하는 데 능숙해야합니다. 일부 면접 질문은 윤리와 관련이 있습니다. 심사 인터뷰의 예로는 전화 인터뷰, 컴퓨터 인터뷰, 화상 회의 인터뷰 등이 있습니다.

전화 인터뷰

전화 인터뷰는 초기 심사를 수행하는 가장 일반적인 방법입니다. 이것은 면접관과 후보자가 첫 인터뷰 이외의 토론을 추구하는 데 상호 관심이있는 경우 일반적인 의미를 갖도록 도와줍니다. 전화 인터뷰는 또한 시간과 돈을 절약합니다. 인터뷰는 다른 면접관의 검토를 위해 테이프로 기록 될 수 있습니다. 전화 인터뷰에서 후보자의 목표는 대면 회의를 마련하는 것입니다.

컴퓨터 인터뷰

컴퓨터 인터뷰는 잠재적 인 면접 또는 단순히 이력서 제출을 위해 일련의 객관식 질문에 답하는 것을 포함합니다. 이러한 인터뷰 중 일부는 전화 나 웹 사이트를 통해 이루어집니다. 응시자는 전화에 적절한 버튼을 눌러 질문에 답하거나 온라인 인터뷰를 수행 할 수 있습니다.

비디오 인터뷰

미국 최대의 기업 중 절반 이상이 비용이 많이 드는 직접 대면 회의의 대안으로 이미 온라인 화상 회의를 활용하고 있습니다. 비용의 지속적인 하락으로 기업용 및 가정용으로 널리 사용됩니다.

채용 인터뷰

일대일 인터뷰

이것은 후보자가 직접 일대일로 고용주와 만나는 전통적인 인터뷰입니다. 응시자와 고용주는 보통이 인터뷰에서 적합성 여부에 대한 감각을 잃습니다.

연속 인터뷰

일련의 인터뷰는 후보자가 하루 동안 한 인터뷰 담당자에게서 다른 인터뷰 담당자에게 전달 될 때 발생합니다. 최종 인터뷰가 이루어지고 모든 인터뷰 담당자가 서로의 인터뷰에 대해 토론 할 기회가있을 때까지 결정이 내려지지 않습니다. 응시자는 올바른 첫 인상을 줄 수있는 기회가 단 한 번 뿐이므로 다음 인터뷰 준비가되어 있어야합니다.

연속 인터뷰

순차적 인 인터뷰에서, 후보자는 며칠, 몇 주 또는 심지어 수개월에 걸쳐 일대일로 한 명 이상의 면접 원과 만난다. 각 면접 시험은 후보자를 회사의 직책, 회사에 관한 세부 정보, 그리고 직업 제공을위한 자세한 내용을 배우는쪽으로 점진적으로 옮기기위한 것입니다.

패널 인터뷰

패널 인터뷰에서 후보자는위원회 나 면접자 패널 앞에 나옵니다. 응시자는 대인 관계 기술, 자격 및 사고력에 대해 평가됩니다. 이러한 유형의 면담은 후보자를 협박 할 수 있습니다.

패널 인터뷰에서 후보자는 눈을 마주 치고 그룹이나 패널의 각 구성원과 개별적으로 의견을 나눠야합니다.

그룹 인터뷰

그룹 인터뷰에서 회사는 동시에 같은 직위의 후보자 그룹과 인터뷰합니다. 그 결과,이 회사는 후보자의 리더십 잠재력, 스타일 및 설득력있는 기술에 대한 감각을 갖게됩니다.

이 유형의 인터뷰는 면접관이 설정 한 역학을 이해하고 게임 규칙을 결정해야하는 후보자에게 압도적 일 수 있습니다. 그는 후보자를 비협조적이고 미성숙하게 보이게하므로 명백한 권력 충돌을 피해야합니다. 인터뷰 대상자는 다른 후보자들에게 영향력을 행사하면서 다른 후보자를 존중해야합니다. 동시에 중요한 인터뷰를 놓치지 않도록 면접관에게 눈을 떼지 않아야합니다.

상황 또는 성과 인터뷰

상황 또는 성과 인터뷰에서, 후보자는 특정 기술을 평가하기위한 직무 중 하나를 역할극으로하도록 요청받을 수 있습니다. 특정 가상의 상황이나 문제가 주어지면 어떻게 처리할지 또는 잠재적 인 해결책을 설명하는 방법을 묻습니다. 면접자가 응시자가 해결책이나 행동 방침을 권유하기에 충분한 정보를 제공하지 않으면 어려울 수 있습니다. 이 유형의 인터뷰는 종종 부서 또는 할인점의 고객 서비스 담당자 직책 후보자를 선택하는 데 사용됩니다.

오디션 인터뷰

오디션 인터뷰는 기업이 채용 결정을 내리기 전에 후보자가 실제로 활동하기를 바라는 직책에 적합합니다. 면접관은 후보자의 기술을 평가하기 위해 시뮬레이션이나 간단한 운동을 통해 후보자를 데려 갈 수 있습니다. 이를 통해 후보자는 후보자에게 익숙한 대화 형 방식으로 자신의 능력을 입증 할 수 있습니다. 이 유형의 인터뷰는 컴퓨터 프로그래머, 강사, 용접기 및 기술자에게 유용합니다.

스트레스 인터뷰

스트레스 인터뷰는 일반적으로 후보자를 압박감에 빠지게하고 압력이나 어려운 상황에서 그녀의 반응을 평가하기위한 것입니다. 면접관이 그녀를 접견하기 전에 한 시간 대기실에서 응시자를 만날 수 있습니다. 후보자는 긴 침묵이나 냉담한 쳐다보기가있을 수 있습니다. 면접관은 공개적으로 면접관의 신념이나 판단에 이의를 제기 할 수 있습니다.

후보자는 면접 원에게 후보자와 신발을 교환하도록 설득하는 등 불가능한 작업을 즉석에서 수행하도록 요청받을 수도 있습니다. 모욕, 무례 함 및 오해의 소통은 매우 흔합니다. 이 모든 것은 후보자가 회사 문화, 회사 고객 또는 기타 가능한 스트레스를 견디기 위해 무엇이 필요한지 알아보기 위해 고안되었습니다.

행동 면접

많은 기업들이 행동 면접을 점점 더 많이 사용하고 있습니다. 직책과 근무 조건의 책임에 따라 후보자는 문제 해결 능력, 적응력, 리더십, 분쟁 해결, 멀티 태스킹, 이니셔티브 또는 스트레스 관리가 필요한 상황을 설명하도록 요청받을 수 있습니다. 면접관은 후보자가 미래의 성과를 나타 내기 위해 이러한 유형의 상황을 어떻게 처리하는지 알고 싶어합니다. 행동 면접에는 몇 가지 유형이 있습니다.

• 구조화 된 인터뷰 숙련 된 인터뷰 담당자는 일반적으로 일련의 질문과 비 행동 질문을 요구하면서이를 사용합니다. 질문은 종종 중첩되며 각 주요 고용주의 우려 사항에 대한 정보를 수집하도록 고안되었습니다.
• 비공식 인터뷰:이 유형은 캐주얼하고 편안합니다. 그것은 후보자가 말하고 너무 친해지도록하기위한 것입니다. 후보자는 그렇지 않은 경우보다 더 많은 정보를 공개 할 수 있습니다. 너무 많은 정보가 너무 빨리, 그를 제거 할 수 있습니다.
• 평가 도구 / 테스트: 다양한 유형의 테스트를 통해 후보자가 회사에 적합한 지 판단합니다. 성격 재고는 성격 유형을 평가합니다. 적성 검사는 특정 기술 분야의 적성을 평가합니다. 이자 재고는 다양한 직업 범주의 이해 관계를 평가합니다. 조합 도구는 이들 중 하나의 조합 일 수 있습니다.
• 조합 인터뷰: 이 유형의 인터뷰는 위의 인터뷰 중 둘 이상의 유형을 결합합니다. 이것은 같은 인터뷰, 후속 인터뷰 또는 둘 다에서 발생할 수 있습니다.

지침 또는 구조화 된 스타일 인터뷰

지령 또는 구조화 된 인터뷰에서 면접관은 분명한 의제를 가지고 있으며 그것을 맹렬히 따릅니다. 회사는이 엄격한 형식을 사용하여 인터뷰간에 동등성을 보장합니다. 면접관은 각 후보자에게 동일한 일련의 질문을하여 결과를 비교할 수 있도록합니다.

태그 팀 인터뷰

태그 팀 인터뷰는 종종 팀 협력에 크게 의존하는 회사에게 매력적입니다.후보자는 면접관과 1 대 1로 만날 것으로 예상되지만 다른 여러 사람과 함께 방에있는 것을 발견 할 수 있습니다. 고용주는 후보자를 인터뷰 할 때 다양한 사람들의 통찰력을 얻고 자합니다.

그들은 후보자의 기술이 회사의 요구와 균형을 이루고 있는지, 그리고 후보자가 다른 근로자와 잘 지낼 수 있는지 여부를 알고 싶어합니다. 응시자는 가능한 한 회사에 대한 많은 정보를 얻기 위해이 기회를 이용해야합니다. 각 인터뷰 담당자는 비즈니스에 대한 고유 한 시각을 갖고 회사에서 다른 기능을 수행합니다.

구불 구불 스타일 인터뷰

구불 구불 한 스타일의 인터뷰는 불행히도 경험이 부족한 인터뷰 담당자가 자주 사용합니다. 면접자는 후보자를 토대로 토론을 주도합니다. 면접관은 "나에 대해 말해봐." 응시자는 이점을 이용하여이를 사용할 수 있습니다.

이 유형의 인터뷰 스타일을 통해 후보자는 후보자에게 가장 잘 봉사하는 방식으로 인터뷰를 안내 할 수 있습니다. 그러나 후보자는 면접관을 존중하고 인터뷰를 지배하지 않는 것을 기억해야합니다.

식사 시간 인터뷰

식사 시간 인터뷰는 후보자가 사회적 환경에서 어떤 사람인지 파악하는 데 사용됩니다. 그러나 식사를 통한 인터뷰는 후보자의 최악의 악몽 또는 도전 일 수 있습니다. 면접관은 포크를 다루는 방법뿐만 아니라 주인, 손님 및 서빙 스태프를 어떻게 대 하는지를 알고 싶어합니다. 응시자는 면접 원에게 신호를 받아야하고 항상 그녀가 손님이라는 것을 기억해야합니다. 신청자는 주인을 기다리고 적절한 예절을 보여 주어야하며, 호스트에게 감사해야합니다.

후속 인터뷰

기업은 두 번째, 때로는 세 번째 또는 네 번째 추후 인터뷰를 위해 후보자를 다시 데려옵니다. 때때로 그들은 당신이 그들의 이상적인 후보자임을 확인하기를 원합니다. 때로는 후보자 중 짧은 명단을 결정하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 다른 경우, 회사의 다른 의사 결정권자는 고용 결정이 내려지기 전에 후보자가 누구인지를 알고 싶어합니다.

추가 인터뷰는 다양한 방향으로 진행될 수 있습니다. 같은 인터뷰 담당자와 만날 때, 후보자는 회사가 어디로 가고 있는지 이해하고 자신의 기술이 회사 비전과 문화와 어떻게 밀착되어 있는지 이해하는 데 집중할 수 있습니다. 응시자는 보상 패키지에 대해 협상 할 수도 있고 처음부터 새로운 면접관과 함께 시작할 수도 있습니다.

정보 면접

정보 제공 면담은 구직자가 활용하지 못합니다. 구직자는 현재 또는 원하는 분야의 누군가의 조언을 구하기 위해 정보 회의를 안전하게합니다. 그들은 또한 조언 할 수있는 다른 사람들에 대한 더 많은 참조를 얻고 자합니다. 고용주는 일자리가없는 경우에도 가용 재능 목록을 유지하기를 원하기 때문에 이러한 유형의 인터뷰에 종종 참여할 수 있습니다. 구직자와 고용주는 정보를 교환하고 채용 정보를 참조하지 않고 서로를 더 잘 알게됩니다.

결론

인터뷰는 시간이 많이 걸리고 잘 수행하기 위해 교육이 필요합니다. 이들은 모든 직급과 ​​직위 유형에 대한 후보자를 평가하고 선발하는 유연한 방법입니다. 통찰력을 발생시킴으로써 면접관은 후보자가 회사에 적합한 지 판단 할 수 있습니다.

그러나 다양한 인터뷰의 정보는 관리하기가 어려울 수 있습니다. 예:

• 이러한 통찰력을 효과적으로 함께 조정하여 후보자의 명확한 그림을 제공하는 것은 어려울 수 있습니다.
• 조립 된 통찰력은 잠재적 인 면접관 편견에 열려있을 수 있습니다.
• 면접관은 지식, 기술 및 능력의 특정 영역을 놓칠 수 있습니다.
• 면접관은 한 지역을 강조하고 다른 지역을 무시할 수 있습니다.
• 면접관의 관찰은 주관적이기 때문에 부정확 할 수 있습니다.

기업이 인터뷰 스타일 및 형식을 찾고 있으면 회사와 직원의 필요에 모두 도움이됩니다. 그들이 목표를 달성 할 수 있다면, 벤치 강도를 구축하고 적절한 사람들을 올바른 위치에 배치 할 수 있습니다.

Nita Wilmott ([email protected])는 현재 오클라호마 주 털사의 툴사 커뮤니티 칼리지 (Tulsa Community College)에서 인적 자원을 전공하는 전임 학생입니다. 그녀는 이전에 두 개의 사업체를 소유하고 있으며 다양한 산업 분야의 많은 기업에서 근무했습니다.