직원 개발을 위해 멘토를 어떻게 활용할 수 있습니까?

멘토링은 경험 많은 지식 근로자와 미숙련 또는 신입 사원간에 공식적 또는 비공식적 인 관계로 설정됩니다. 멘토의 목적은 신입 사원이 조직의 문화 및 사회적 규범을 신속하게 흡수하도록 돕는 것입니다.

또는 멘토는 지속적인 직원이 현재 위치에서 성장하고 새로운 일자리와 직업 기회를 얻을 수 있도록 도와줍니다. 멘토링은 또한 특정 직무 또는 책임 분야에 신규 인 직원을 도와 자신의 직업과 직무에서 성공하기 위해 알아야 할 것을 빨리 알 수 있습니다.

새 직원이 회사에 동화되면서 멘토는 소리 칠판 역할을 할 수 있습니다. 멘토는 계속되는 직원이 현재의 직업에서 더 많은 지식과 효과를 갖도록 도울 수 있습니다. 그들은 계속적인 직원이 새로운 수준의 지식, 정교함 및 경력 개발에 도달 할 수 있도록 도와줍니다.

최고의 멘토링 관계는 신입 사원이 조직 내의 기고자로 신속하게 올라갈 수 있도록 도와주는 특별한 지식 체계의 교환을 포함합니다.

멘토링 관계는 새로운 직원의 새로운 역할에 대한 동화를 평가하기 위해 평가할 수도 있습니다. 멘토링은 신규 직원 온 보딩 프로세스와 함께 제공되며 다른 내용과 목표를 가져야합니다.

멘토링을 통해 직원은 새로운 역할과 관계에 내재 된 학습 곡선을 탐색 할 수 있습니다.

온 보딩의 신입 사원 멘토

많은 조직에서 정식 직원 온 보딩 프로세스의 일환으로 멘토를 지정합니다. 다른 멘토링 관계는 자발적으로 발전합니다. 모든 멘토링 관계는 멘토링을 경험 한 직원이 유지되고, 더 빨리 배우고, 회사 문화에보다 효과적으로 동화된다는 연구 결과가 발표되면서 고무됩니다.

신입 사원 입사 과정에서 다른 구성 요소 외에 멘토가 제공됩니다. 직원 온 보딩 (onboarding)을위한 멘토는 신입 사원의 동료이거나 지식이 풍부하고 경험이 많은 동료 또는 감독자 또는 팀 리더 일 수 있습니다.

멘토링 관계는 직원과 직속 감독자간에 자주 발생합니다. 사실, 이것은 과거의 정상적인 멘토링 관계였습니다. 이러한 멘토링 관계는 여전히 권장되지만 직원 및 조직은 멘토링 관계를 추가로 추구하는 것이 좋습니다.

관리자와의 멘토링 관계는 직원이 조직 내에서 성공하는 데 필요한 평가 측면을 결코 잃어 버리지 않습니다.

멘토링은 훈련과 참여를 통해 시간이 지남에 따라 개발 될 수있는 기술과 예술입니다.

멘토링 친구

일부 조직에서는 친구라고하는 직원이 신입 사원 오리엔테이션 및 온 보딩을 위해 신입 사원에게 배정됩니다. 친구는 멘토와 같은 역할을 수행하지만, 친구는 대개 동료이고 새로운 직원의 경험이 풍부한 동료입니다.

멘토링 친구는 신입 사원이 조직에 대해 충분히 알고 지식을 쌓을 수 있도록 모든 일을해야합니다. 친구 관계는 오랜 시간 지속될 수 있으며 직원은 친구가 될 수도 있습니다.

조직의 동일하거나 유사한 직업에서 종종 일하는 친구는 신입 사원이 실제 직업에 익숙해 지도록 돕는 특별한 역할을합니다. 친구는 또한 신입 사원을 조직의 다른 사람들에게 소개 할 책임이 있습니다.

좋은 친구는 새로운 직원을 소그룹으로 데리고 나가는 것과 같은 추가적인 도움을 제공합니다. 직원 또는 동료 친구의 또 다른 책임은 직원이 적절한 관리자와 선임 팀 구성원을 만났는지 확인하는 것입니다.

효과적인 신입 사원 오리엔테이션과 연계 된 버디는 성공적인 신입 사원을 조직에 데려 올 것입니다.

추가 멘토 찾기

멘토와의 추가 관계는 시간이 지남에 따라 자발적으로 발전 할 수 있습니다. 또는 직원은 경력 개발 과정에서 멘토링 관계의 힘을 경험하기를 원하기 때문에 멘토를 찾을 수 있습니다.

이 할당되지 않은 멘토는 직원이 원하거나 필요로하는 멘티 (멘토링을받는 직원)에게 추가 정보를 제공 할 수있는 경험이 많은 직원 또는 관리자입니다. 예를 들어, 제품 팀원은 마케팅 부서의 관리자와 멘토링 관계를 추구합니다.

그는 아무도 사고 싶어하지 않는 제품을 개발하기 전에 시장과 고객을 더 잘 이해하는 법을 배우기를 희망합니다. 이러한 유형의 멘토링 관계는 조직에서 많은 성공을 촉진 할 수 있습니다.

멘토링 관계가 강력한 또 다른 사례는 직원이 부족한 경력 기술을 식별 할 때 발생합니다. 그런 다음 직원은 이러한 기술을 전시하고 해당 직원이 자신이 기술을 배울 수 있다고 생각하는 사람임을 확인하는 개인을 조직에서 찾습니다.

덜 자주 추구되는 멘토링 관계에서 직원은 다른 조직에서 일하는 존경하는 전문가에게 다가 갈 수 있습니다. 이 멘토는 직원의 현재 조직에 대한 경험과 이해가 부족합니다. 그것은 다른 조직에서 스승의 일반적인 지식과 경험에 의해 상쇄됩니다.

이러한 관계는 일반적으로 직원이 경험이 많은 동료에게 다가 갈 때 형성됩니다. 또는 활동적인 전문 협회 멤버십과 같은 활동을 통해 개발 된 관계를 통해 시간이 지남에 따라 전문적으로 발전합니다.