리더십 역할에서 여성을 장려하기 위해 할 수있는 것

여성들은 남성이 똑같은 일을하고 리더십 역할을 할 수있는 판촉 활동을하기 위해 여전히 도전하고 있습니다. 그러나 여성들은 진전을 이루어 더 많은 것을 만들 수 있습니다.

현재 주목 받고있는 고용주, ​​법률 단체 및 언론 매체는 평등과 성 평등의 개념에 돈을 지불하고 있기 때문에 리더십 직책에서 여성이 더 많이 필요하다는 긍정적 인 필요성을 홍보하는 데 더 좋은시기는 없었습니다.

기회는 남녀가 모두 경영진과 리더십을 발휘할 수있는 장점을 활용하는 공정하고 평등 한 직장을위한 무한한 가능성을 가지고 있습니다.

이를 염두에두고 Great Place to Work®의 글로벌 CEO 인 Susan Lucas-Conwell은 인터뷰에 참여했습니다. 탁월한 비즈니스 리더 인 Susan은 훌륭한 직장 문화를 구축하고 유지하는 것이 비즈니스 성공을 어떻게 이끌어 내는지에 대한 예리한 시각을 제공합니다. 그녀는 또한 여성이 조직에서 어떻게 리더십 역할을 할 수 있는지에 대한 전문가이기도합니다.

수잔 히스 필드: 여성이 직장에서 직면 한 가장 큰 도전은 무엇입니까?

Susan Lucas-Conwell: 여성이 직장에서 직면하는 많은 도전 과제는 남성과 동일합니다. 이러한 도전에는 일과 삶의 균형, 양육, 많은 책임을 저글링 및 멀티 태스킹이 포함됩니다.

여성 특유의 도전은 임금 격차가 계속되고 있습니다. 여성은 여전히 ​​남성이 같은 직업에 대해하는 일의 73 % 만 얻습니다. 차별은 직장에 남아 있습니다. 성희롱은 불행히도 과거의 일이 아니며 승진 할수록 더 적은 여성이 있습니다.

여성 리더의 역할 모델과 멘토는 거의 없습니다. UC Davis는 2011 년 캘리포니아에서 가장 큰 400 개의 회사를 조사한 한 연구 결과를 발표했습니다. 이 연구는 이사회 룸의 9.7 % 또는 최고 임원 임원직이 여성에게만 주어 졌음을 보여주었습니다. 34 %는 집행 이사회에 여성이 없었으며 연구에 참여한 회사 중 여성위원회가 한 명도 없었다. 또한, 어느 회사도 성 균형 조정 이사회 또는 관리 팀을 가지고 있지 않았습니다.

히스필드: 여성들은 어떻게 이러한 도전들을 극복 할 수 있습니까?

루카스 - 콘웰: 여성 리더는인지 여부에 관계없이 남성 리더십 모델을 준수해야한다는 압력을 느낄 때가 있습니다. 그녀가 그 압력에 굴복하면 자신의 근력과 개인적 힘 중 하나를 희생합니다.

모든 도전을 극복하기위한 첫 번째 단계는 인식입니다. 일단 의식이 생기면, 그녀는 일정한 역할을 수행하기보다는 큐의 정서적 지능과 즉각적인 상황에 의존 할 것을 상기시키기 위해 대기열을 배치 할 수 있습니다.

여성들은 일상적인 접근 방식에서 본래의 강점 (예: 독창성 및 협업)에 충실하고 행동함으로써 필연적 인 장애를 극복하고 극복 할 수 있습니다. 여성들은보다 상호 작용적이고 협동적인 스타일에서 이끌어가는 경향이 있습니다. 직원들이 느끼는 감각을 강화하거나 "우리 모두가 함께하고 있습니다."라고 말하면서 노력하고 있습니다. 비즈니스 목표 달성.

히스필드: 집행위원회에서 여성을 갖는 것의 이점은 무엇입니까?

루카스 - 콘웰: 주로 여성이 집행위원회에 가져 오는 균형입니다. 간단히 말해서, 여성들은 다른 삶의 경험을 바탕으로 다른 시각을 가져옵니다. 이러한 관점은 이사회의 통찰력과 시력을 넓혀 심층적으로 향상시켜보다 효율적이고 민첩하게 만들고 각 시장에서 직면하고있는 고유 한 과제에 더욱 성공적으로 대응할 수있게합니다.

그러나 집행위원회에 여성을 가입시키는 것이 옳은 결정 일뿐만 아니라 수익에 도움이됩니다. 최근 Catalyst.org의 연구 결과에 따르면 포춘지 선정 500 대 기업 중 여성 3 명 이상이 다른 회사보다 우위에 있으며, 주식 수익률이 53 %, 매출 수익률이 42 %, 반환 투자 자본이 66 % 더 많습니다. 그러나 예를 들어, 여성과 정보 기술을위한 국립 센터에 따르면, 여성 경영진은 상위 100 대 기술 회사의 최고 경영자 중 6 % 만 차지합니다.

히스필드: 여성들이 어떻게 직장에서의 독특한 전망을 활용할 수 있습니까?

루카스 - 콘웰: 여성은 자신의 독특한 재능을 파악하고 성공을 위해 업무 환경에 가져 오는 것을 이해해야하며, 자신의 목소리가 들리는 지 확인해야합니다. 말하고, 말하고, 공헌하십시오. 많은 작업 환경에서 여성들이 어려움을 겪을 수 있습니다. 따라서 조직 내에서 탐색하고 지원 시스템을 제공하는 데 도움이되는 조직 멘토, 역할 모델, 네트워킹 그룹 내의 커뮤니티를 찾는 것이 중요합니다.

히스필드: 조직은 어떻게 여성 리더를 채용, 유지 및 육성 할 수 있습니까?

루카스 - 콘웰: 최고의 직장 / 회사에서 여성 지도자 모집, 유지 및 육성에 중점을두고 있습니다. 그것은 옳은 일 일뿐만 아니라 똑똑한 사업이기도합니다. 신규 모집, 유지 및 개발에는 아무런 문제가 없습니다.

조직이 제공 할 수있는 이점에 중점을 둡니다. 현장 육아, 모성 보호, 여성 네트워킹 그룹, 멘토링 및 개발은 여성에게 중요합니다. 그러나 궁극적으로 여성 직원을 진정으로 염려하는 조직은 여성을 지켜줍니다. 우리는 여성에 대한 동등한 권리를 보장하고 불균형을 시정하기위한 적극적인 조치를 취한 적극적인 정책을 가진 회사가 가장 성공적이라는 사실을 발견했습니다.

성 중립 환경 조성에 신중한 관심을 기울 이도록 조직을 권장합니다. 그렇게하기 위해서는 먼저 고용주로부터 조직의 여성이 원하고 필요로하는 것을 진정으로 이해해야합니다. 그들은 무엇을 소중하게 생각합니까? 일부의 경우 유연한 근무 준비 또는 직업 공유의 옵션이 될 수 있습니다. 다른 사람들에게는 직원 자원 그룹 및 멘토가 될 수 있습니다.

최고의 조직 중 일부는 여성이 필요로하고 가장 가치가있는 것을 더 잘 이해할 수있는 여성 태스크 포스 그룹을 가지고 있습니다. 여성이 조직에 머무르지 않는다면 왜 장기적으로 더 나은 삶을 살 수 있도록 변화시킬 수 있는지 아는 것이 중요합니다.

이것이 결정되면, 다음 단계는 이러한 프로그램, 정책 및 실행을 구현하고 효과 성을 측정하는 것입니다.

히스필드: 향후 5 년에서 10 년 사이 직장에서 여성 리더가 어떤 변화를 예측합니까?

루카스 - 콘웰: 유연성, 조직에서하는 일, 플렉스 타임, 가정과 가상 작업장에서하는 일이 표준이되는대로 구워지기 때문에 리더십 테이블의 남녀 수, 특히 여성의 테이블의 머리.

Anne-Marie Slaughter 's와 같은 편집장은 "여성들은 왜 그것을 가질 수 없는가?"라는 생각은 일터가 우리 모두에게 남성과 여성 모두에게 모든 것을 제공 할 수있게 해줄 것입니다. 그러나 우리는 그것을 정의합니다.

히스필드: 우리는 어떻게 더 많은 여성들이 고임금 및 직업 보장이 보장되는 과학, 기술, 공학 및 수학 분야 (STEM 커리어)에 참여하도록 장려 할 수 있습니까?

루카스 - 콘웰: 우리는 이것을 두 가지 각도에서 접근해야합니다. 첫째, 일찍부터 여자들을 STEM 과목에 노출시키는 것의 가치를 보여주는 수많은 연구가있었습니다. 소녀들의 어머니로서 나는 스파크가 살아있는 프로그램과 활동으로 호기심과 자연스러운 관심을 불러 일으킬 필요가 있다고 말하면서 경험을 통해 말합니다.

그러나 우리는 또한 모범을 보일 필요가 있습니다. 우리는이 과목에서 선구자 역할을해온 여성들을 축하 할 필요가 있습니다. 그래서 젊은 나이부터 여성들은 자신을 식별 할 수있는 더 많은 역할 모델을 갖게됩니다. 기술 분야의 여성 CEO는 야후! 이전보다 훨씬 많습니다. IBM에.

그러나 우리는 여전히 중간 관리자 수준에서이 회사의 여성 수를 늘리는 작업을하고 있습니다. 그 수만큼, 희망이 있듯이, 이것 또한 도움이 될 것입니다. 다시 말하면 멘토, 리더, 역할 모델 및 어린 소녀 어머니가 될 것입니다. 그리고 이것은 전 세계적으로 직장을위한 좋은 일입니다. 이걸 믿어.