관리자 팁 밀레니엄 직원을 유지

당신은 천년 왕국을 고용했습니다. 이제 어떻게 그들을 주변에 둘 수 있습니까?

최신 세대의 직원을 당신의 관리하에 다루는 것에 대해 조언을 해줄 수 있다면, 그 말을 기억하는 것입니다. 밀레니엄 직원들에게 항상 필요한 것은 아닙니다.

당신이 대부분의 비즈니스 리더와 같다면, 최근 몇 년 동안 직원들이 행동하는 방식의 트렌드에 의심의 여지가 없습니다. 당신이 그것을 부정적인 추세로 생각할 가능성이 가장 큽니다 - 자격이 너무 많고, 충성도가 충분하지 않으며, 업무 윤리가 없으며, 자신에게만 관심이 있습니다.

아마 이들은 부정적인 경향이 아니라 단지 다른 경향이라고 생각해야합니다. 밀레니엄 직원들에게 항상 필요한 것은 아닙니다.

Millennial 직원이 누구이며 누가 성공하도록 유도 하는지를보다 잘 이해하기 위해 직원이 아닌 사람을 이해하는 것이 가장 쉽습니다. 당신. 맞습니다. 그들은 심지어 당신의 자손일지도 모르지만 직장에서, 그들은 당신과 거의 비슷하지 않습니다.

Gen Xers (1965-1979 년생)와 Millennials (1980 년생)는이 세상에서 전혀 다른 시각으로 운영되고 있습니다. 충성도, 시간 및 성공에 대한 정의는 종종 귀하와 상당히 다릅니다. 이러한 모든 개념을 인식하고 매우 중요한 방식으로 가치를 부여한다는 것을 안심하십시오.

조직의 미래 성공의 열쇠는 천년 왕국이 세계를 보는 방법을 이해하고 그 지식을 사용하여 일하는 방식으로 동기를 부여하는 것입니다. 여기에 힌트가 있습니다. 그들이있는 곳에서 만나고 기본 목표를 달성 할 것입니다. 그들을 당신의 정의에 맞추도록 강요하면 매번 문을 위해 달릴 것입니다.

따라서 인력에서 가장 젊은 세대에 관한 전반적인 신화에 대해 살펴보고 이러한 변화가 일어나는 이유에 대해 토론 해 봅시다. 귀하는 귀하의 요구 사항과 직원의 요구에 맞게 귀하의 근무 환경을 조정할 수 있습니다. 이러한 요구를 충족 시키면 회사는 번창 할 것입니다.

통념: 천년 왕국의 젊은 세대는 노동 윤리가 없다.

실재: 천년 왕국에는 자기 중심의 일하는 윤리가있다. 이것은 반드시 처음에 보일 수도있는 부정적인 것이 아닙니다. 천년 종업원은 자신의 임무를 잘 수행하기 위해 노력합니다. 그들은 주변을 둘러보고 다음에해야 할 일을 보도록 요구하는 방식으로 자랐습니다.

대신, 그들은 "내 일은 무엇인가"물어보고 그 일을 완수하는 최선의 가장 빠른 길을 찾는다. 그런 다음 그들은 스스로를 끝내 었다고 생각합니다. 이것은 직원과 자신 사이의 중요한 차별화 요소입니다.

젊은 직원 일수록 직원들이 자신의 직업을 더 많이 볼 수 있습니다. 주말 사이에해야 할 일. 대부분의 경우, 초기 고용은 진로와 아무런 관련이 없습니다. 자유 시간에 즐겁게 돈을 벌 수있는 방법입니다. 그리고 그것은 괜찮습니다.

직원들의 동기 부여가 무엇인지 이해하면 성공에 대한 상호 기대를 할 수 있습니다. 귀하의 막내 직원들이 기업 사다리를 등반하는 것에 관심이 없다는 사실에 좌절하지 않고 신뢰할 수있는 돈을 지출하는 진정한 동기를 포용하고 유리하게 활용하십시오.

직원에게 "나는 평생 경력이 아니라는 것을 이해합니다. 그러나 여기 매주 봉급을받는 것은 제가 기대하는 것입니다." 프로모션 및 제목 약속을 통해 동기를 부여하려는 경우보다 대응 가능성이 훨씬 높습니다.

임무를 완수하는 것이 동기 부여와 보상을위한 새로운 기회를 열어주기 때문에 밀레니엄 세대에게 그 일을하는 것이 중요하지 않다는 것을 이해하십시오. 젊은 직원은 유급 휴가를 제공 할 확률이 매우 높습니다.

선도적 인 소매 조직은 Working Hard Card로이 새로운 사고 방식을 인식했습니다. 관리자가 직원이 증가하거나 기대치를 초과하거나 그렇지 않으면 110 %를주는 것을 목격하면 직원에게 작업 하드 카드를 즉시 넘겨 줄 수 있습니다.

각 카드는 직원의 재량에 따라 일정 금액의 유급 휴가로 사용할 가치가 있습니다. 직원들이 가장 가치가있는 통화 - 시간을 보상하는 간단한 전략입니다.

신화: 천년 왕국은 앞을 내다 볼 시간을두고 싶지 않다.

현실: 천년기 종업원은 일을 할 시간에 기꺼이 투자하지만, "얼굴 시간"에는 무관심합니다. Gen Xers와 Millennials는 시간을 통화로 간주합니다.

베이비 붐 세대는 시간을 투자 할 것으로 생각하는 경향이 있지만, 젊은 세대는 그것을 낭비하지 않는 가치있는 통화로 간주합니다. 이들은 일과 삶의 균형과 유급 휴가를 요구하는 세대입니다. 그들은 일을 끝내고, 뒤에두고 인생을 즐기기를 원합니다.

부머 관리자들은 너무 먼 미래를 바라 봄으로써 그들의 밀레니엄 직원들의 관심을 잃는 경향이 있습니다. 밀레니엄 세대는 지금 당장의 시간 틀에 살고 있습니다. 그들의 세계는 보장이 없다는 것을 증명했습니다. 전국 해고에서 전쟁과 이혼율의 급상승까지, 당신은 의지 할 수있는 일이별로 없다고 결정했습니다.

결과적으로 향후 5 년 동안 홍보 계획에 관심이 없습니다. 그들은 여름이 끝날 때 무슨 일이 일어나는지 알고 싶지도 않습니다. 인생은 불확실하다. Millennial 직원을 만나고 매출을 줄이려면 확실하게하십시오.

직원에게 계획이 있음을 알리십시오. 그들이 생각할 수있을만큼 짧은 시간 내에 있는지 확인하기 위해 고통을 가져라. 약속을 지킬 준비를하십시오 - 한때 바보가되어 천년 노동자는 영원히 지칠 줄 모릅니다.

이러한 접근 방식은 신뢰를 구축하고 더 많은 시간을 사면서 동시에 현실에 반영됩니다. 길을 따라 작은 성공을 보상하고,이 이정표를 함께 묶어 라. 그리고 곧 직원들 사이에서 더 긴 재임 기간을 깨닫게 될 것이다.

신화: 천년기 종업원은 권위를 존중하지 않는다.

현실: 천년 종업원은 지도자와 충성심에 큰 존경심을 가지고 있습니다. 그러나 원칙적으로, 그들은 권위를 존중하지 않습니다. 으니까. 젊은 세대에게는 충성도와 존중의 온스가 모두 얻어 져야합니다. 그러나 그것이 얻어 질 때, 그것은 치열하게 주어집니다.

사실, 개인의 지도자와 상사에 대한 충성은 Gen Xers와 Millennial 직원들이 특히 처음 세, 약한 년 동안 일자리를 유지하는 가장 중요한 이유입니다. 사장님과의 불만족은 그들이 끝내는 가장 큰 이유 중 하나입니다.

따라서 관리자는 유지력을 높이기 위해 리더십에 대한 뒤집힌 시각을 가져야합니다. 이제 더 이상 적절한 인력을 고용하거나 길을 보여줄만큼 충분하지 않습니다.있다 정당한 사람이 그들의 애정을 얻어야합니다. 노동 인구에 약간의 민감한 느낌이 들까? 예.하지만 리더가이 새로운 관계를 더 빨리 이해할수록 더 빨리 밀레니엄 직원을 유지할 수 있습니다.

그러나 리더십에 대한 접근 방식으로 "원하는 사람이 되십시오"라는 큰 경고가 있습니다. 밀레니엄 세대는 긴밀한 유대를 찾는 경향이있다. 그들은 가까이 있고, 돌보고, 인식하는 상사를 원합니다. 그리고, 당신은 천년 왕국의 사장으로서 그 모든 것을 할 수 있습니다. 그러나 조심하십시오. 라인을 건너는 것은 매우 쉽습니다.옹호자로서의 사장 에친구로서의 사장님. 그것은 미끄러운 경사입니다.

우정은 특히 관리자와 직원이 나이가 가까울 때 유혹을받을 수 있습니다. 사무실 밖에서의 활동이 지나치게 규칙 적이거나 너무 캐주얼하거나 본질적으로 사회적으로 바뀌면, 이것이 사장과 리더로서의 당신의 역할에 어떻게 영향을 미치는지 조사 할 때입니다. Millennial 직원들이 사장으로부터 가장 필요로하는 것은 사회 생활이 아닌 가이드입니다.

신화: 그들은 자랄 싶지 않다.

현실: 천년의 종업원은 실제로 자랄 방법을 모른다. 오늘날의 노동 인구에서 가장 어린 세대는 성년이 늦어지고 있습니다. 그들은 나중에 결혼하고, 나중에 아이를 낳고 일반적으로 "현실 세계"에 직면하게됩니다.

이것은 돌연변이 성숙 유전자의 결과가 아닙니다. 그리고, 우리가이 상황에 대해 완전히 정직하게 대처한다면, 붐 세대는 그것이 일어나는 이유와 많은 관련이 있습니다.

• 부모로서 붐 세대는 자녀를 양육하고 자신의 행운을 빌어 자녀가 역경을 경험하지 못하도록하는 경향이있었습니다.
• 직업 모델로서, 붐 세대는 긴 근무 시간과 회비 지불그들의 발자취를 따르기가 더 어려워지는 방식으로 밀레니엄 세대들은 오늘 기업 사다리를보고 "또 다른 방법이 있어야한다"고 생각한다.

밀레니엄 관리에 관한 조언

밀레니엄 직원이 다르기를 바란다. 오늘날의 젊음과 욕망을 비교하고 18 세에 운전했던 것보다 더 많은 에너지를 소비하지 마십시오.이 직원들은 당신을 반성하지 않으며, 당신의 이전 버전도 아닙니다. 그리고 다시, 그건 괜찮습니다.

귀하의 임무는이 새로운 이해를 사용하여 직원과 상호 작용하고, 동기를 부여하고, 보상하는 방법을 재조정하는 것입니다.

예를 들면 복장을하십시오. 18 세의 자아는 회사의 곰팡이에 꼭 맞는 제복을 기꺼이 입었을 것입니다. Khakis와 넥타이 또는 특정 회사 유니폼을 눌러서 패키지에 끼워 넣으십시오.

오늘날의 젊은이들은 눈에 띄기를 원합니다. 일관된 서비스 및 성능 기준을 제공해야 할 때도 개성을 발휘하기를 원합니다. 기업의 욕구와 개인의 욕구를 조화시키는 것은 창의적인 사고를 필요로합니다.

Home Depot는 매우 기본적인 수준 인 회사 유니폼에서 이러한 딜레마 문제를 해결 한 회사 중 하나입니다. 그들은 단순히 모든 직원이 표준 홈 데포 앞치마를 착용 할 것을 요구합니다. 아래에 자신을 만나서 (이유 있음)이 밝은 오렌지색 앞치마로 홈 디포 팀에 있음을 고객에게 보여줍니다.

개별 선호도를 수용하기 위해 채택 할 수있는 표준이 있습니까? 생각할 게있어. 모든 변화가 나쁜 것은 아닙니다.

오늘날의 젊은 직원을 둘러싼 신화는 항상 자신이 생각하는 것만은 아닙니다. 일과 삶, 충성심, 존중에 대한 태도는 모두 바뀌었지만 각각 여전히 가치가 있다고 여깁니다. 사실, 오늘날의 젊은이들이 요구하는 일부 요구 사항은 모든 세대의 직원들에게 긍정적 인 혜택을주고 있습니다.

개인뿐 아니라 조직에 대한 유연성과 존중은 모든 사람에게 좋습니다. 젊은 직원의 충성도는 일단 얻으면 오래갑니다. 오늘 청소년의 변화하는 태도를 수용하기위한 조정은 매출 감소, 사기 개선 및 측정 가능한 비즈니스 결과로 10 배로 반환됩니다.

좌절감이 가라 앉을 때, 항상 사물을 항상 기억하는 것은 아니라는 것을 기억하십시오. 당신이 원한 것과 밀레니엄 직원들이 제공하는 것 사이의 단절을 야기 할 수있는 온건 한 이유가 있다는 가능성에 마음을 열면 성공의 공유 된 비전을 창출 할 수있는 방이 있습니다.

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Cam Marston은 다중 세대 커뮤니케이션 및 마케팅을 전문으로하는 컨설턴트로 경영진에게 여러 세대의 직장에 대한 기대를 교육합니다. Marston의 전문성은 Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany 및 Forbes뿐만 아니라 Good Morning America, CNN International 및 BBC에도 소개되었습니다.