직업 응용 프로그램은 범죄 기록에 대해 물을 수 있습니까?

범죄 경력이있는 구직자는 일자리를 신청할 때 정보를 공개해야하는지 궁금해합니다. 많은 직업 분야에서 범죄 기록이나 유죄 판결 여부를 나타내는 상자를 체크하는 옵션이 있습니다. 예를 선택하면 상황을 설명해야합니다.

귀하가 예를 확인하면 장래 고용주가 나머지 신청서를 읽지도 전에 고용을 거부 할 가능성이 있습니다. 그러나 취업 신청서 나 인터뷰 과정 중에 거짓말하는 것은 결코 좋은 생각이 아닙니다.

고용주가 귀하의 기록을 바탕으로 귀하를 고용하지 않기로 결정할 수도 있지만 귀하는이를 공개하지 않기 때문에 해고 될 수 있음을 기억하십시오.

당신은 진실이되는 것이 훨씬 낫습니다. 귀하의 자격과 경험으로 고용주를 감동 시켰 더라면, 귀하의 범죄 기록이 직업을 제공하는데 방해가되지 않을 수도 있습니다. 귀하의 범죄로 이어지는 모든 한계를 극복하기 위해 취한 모든 변경 사항을 공유 할 수 있도록 준비하십시오. 귀하의 권리와 채용 담당자가 신청 과정에서 귀하에게 질문 할 수있는 질문을 찾으십시오. 그러면 범죄 기록이 구직 활동에 미칠 수있는 영향을 완화 할 수 있습니다.

금지 상자 법안

차별의 가능성 때문에 많은 주, 도시 및 지방에서는 "금지 상자"법안으로 알려진 법률을 갖고 있습니다. 이 법안은 고용주가 취업 알선 또는 선발 과정의 초기 단계에서 후보자에게 물을 수있는 범위를 제한합니다. 법과 정책은 고용주가 범죄 기록 정보를 고려하기 전에 모든 후보자가 직업 자격을 어떻게 충족시키는 지 고려하거나 권고하도록 권장합니다.

그렇다고 고용주가 범죄 기록을 확인하거나 채용 과정에서 배경 조사원을 수행 할 때 잠재 성과에 미치는 영향을 고려할 수 없다는 의미는 아닙니다.

직업 신청 질문을 규제하는 주 및 지방 법

전국 취업 법률 프로젝트 (National Employment Law Project)에 따르면 150 개 이상의 카운티와 도시, 34 개 주 및 콜럼비아 특별구가 고용주가 자신의 자격을 평가하기 전에 구직 신청에 대한 자신의 범죄 경력에 대해 취업 희망자에게 질문 할 수있는 법률 또는 정책을 채택했습니다.

2019 년 4 월 현재, 다음 주에서는 금지 법안이 있습니다.

• 아리조나
• 캘리포니아
• 콜로라도
• 코네티컷
• 델라웨어
• 그루지야
• 하와이
• 일리노이 주
• 인디애나
• 캔자스 주
• 켄터키 주
• 루이지애나
• 메릴랜드 주
• 매사추세츠 주
• 미시간
• 미네소타
• 미주리
• 네브래스카
• 네바다
• 뉴저지
• 뉴 멕시코
• 뉴욕
• 노스 다코타
• 오하이오 주
• 오클라호마
• 오레곤
• 펜실베니아
• 로드 아일랜드
• 테네시
• 유타 주
• 버몬트 주
• 여자 이름
• 워싱턴
• 위스콘신

캘리포니아, 코네티컷, 하와이, 일리노이, 매사추세츠, 미네소타, 뉴저지, 뉴 멕시코, 오레곤,로드 아일랜드, 버몬트 및 워싱턴 주 등 12 개 주에서도 개인 고용주를위한 직업 응용 프로그램에서 유죄 판결 기록 문제를 삭제하도록 명령했습니다.

이 법은 고용주를 만나고 감동을 줄 수있는 공정한 기회를 얻기 전에 범죄 기록이 배제되지 않도록 구직자를 보호하기위한 것입니다. 그러나 이러한 관할 지역의 고용주는 잠정 제안을 한 후에도 신원 조회를 수행 할 수 있습니다. 그들은 연구 결과에 근거하여 후보자를 배제 할 수 있습니다.

해당 지역의 최신 법률에 대한 정보는 노동부 주정부 사무실에 문의하십시오.

법령이없는 주에서의 신청 문제

현재 범죄 기록에 대한 질문을 금지하는 법이없는 주에서는 대부분의 신청자가 지난 10 년 동안 범죄로 유죄 판결을 받았는지 여부를 명시해야합니다. 지난 5 년간 무질서한 범죄로 유죄 판결을받은 직업 지원자는 동일한 조사 대상이됩니다.

연방 지침

연방 차원에서, 모든 취업 알선에 관한 범죄 기록에 관한 질문을 금지하려는 법률은 2012 년에 의회에서 도입되어 표를 얻었지만 투표를하지는 않았습니다. 그러나 미국의 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 공평한 고용을위한 최상의 관행으로 범죄 기록 상자를 제외하도록 지정했습니다. EEOC 지침에 따르면 "고용주가 고용 결정을 내리는 데있어 개인의 범죄 경력을 사용하면 경우에 따라 Title VII을 위반할 수 있습니다."

2018 년 텍사스 주 연방 판사는 EEOC의 지침이 행정 절차법의 특정 요구 사항을 준수 할 때까지 해당 주에서 시행 할 수 없다고 판결했습니다. 판결을 내릴 때 미국 지방 법원 판 커밍스 (Sam Cummings)는 범죄 기록이있는 신청자에게 고용을 개방하는 것이 중요하다고 지적했습니다.

"이전의 중범 죄에 대해 유죄 판결을받은 모든 구직 신청자들에 대한 취업 기회를 명백히 부인하고 그러한 취업으로 많은 혜택을 볼 수있는 많은 사람들에게 의미있는 취업 기회를 부인한다"고 그는 말했다.

EEOC은 고용주가 범죄 행위가 지원자를 제외하기 전에 안전하고 효과적인 방법으로 해당 직무의 기능을 수행하는 후보자의 능력에 영향을 미치는지 여부를 고려할 것을 권고합니다.

인적 자원 관리 (SHRM) 권장 사항

인적 자원 실무자를위한 1 차 전문 협회 인 인적 자원 관리 학회 (SHRM)는 회원들이 직업 관련 범죄 기록 정보의 포함을 금지하는 정책을 수립 할 것을 권고합니다.

SHRM은 배경 조사를 실시하는 가장 좋은시기는 응시자의 자격이 특정 직무 요구 사항에 얼마나 잘 부합하는지에 근거하여 조건부 제안이 이루어진 후입니다.

SHRM은 2019 년에 직원의 60 % 이상을 대표하는 고용주가 "직장 복귀"라는 구상에 서명하여 채용 배경을 변경하여 범죄 경력이있는 지원자를 포함하도록했습니다.

2019 년 SHRM의 소비자 설문 조사에 따르면 소비자의 78 %는 비폭력 범죄 기록을 가진 개인을 고용 한 회사의 제품 구매에 대해 고객이 직면 한 역할에 대해 편안하게 제품을 구입했다.

포함 된 정보는 법률 자문이 아니며 그러한 조언을 대체하지 않습니다. 주 및 연방 법률이 자주 변경되며,이 정보에는 귀하의 주법이나 최근의 법 개정이 반영되지 않을 수 있습니다.