견습생 프로그램을 통한 리더 개발 지원

선도의 아이디어는 경력을 쌓는 데 관심이있는 많은 개인에게 호소력이 있습니다. 그러나 일상 생활이 다른 사람들에게만 집중된다는 인식은 개인 기여자로서 즐거웠던 노력에 시간을 거의 들이지 않으면 서 많은 사람들을위한 거래 차단기가되었습니다. 다른 상황에서는, 개인이 갑작스럽게 많은 일을하지 않고 역할에 몰두하여 작업이 눈부신 불타 버려서 혼란 스러울 수 있습니다.

어떤 사람이 다른 사람의 일을 담당하는 역할을 수행 할 것을 고려한다면, 적합에 대한 역할을 시도하는 데 시간을 투자하면 값 비싼 직업 실수를 예방할 수 있습니다. 개인을 처음으로 식별하고 승진시키는 책임이있는 관리자에게는 새로운 리더 선정 실수를 최소화하는 것이 필수적입니다.

모든 이해 관계자의 이익을 보호하기위한 한 가지 접근법은 관리자가 위험이 적고 리더십 경험을 쌓을 수있는 일련의 작업을 통해 야심 찬 지도자를 역할의 다른 측면에 노출시키는 것입니다.

일부 회사는 공식적인 리더십 개발이나 견습 프로그램을 운영하고 있지만, 너무 많은 관리자가 팀에서 새로운 리더를 선발하고 개발할 수 있습니다. 이러한 상황에서, 리더십 후보자를 일련의 활동이나 프로젝트를 통해 보여줌으로써 비용이 많이 드는 실화의 가능성을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.

추진하기 전에 리더십을 구축하는 5 가지 방법

1. 작게 시작하십시오. 직원에게 운영 회의의 일정 부분을 촉진하도록 요청하십시오. 그들에게 안건의 유연한 부분을 개발할 수있는 기회를 제공하고 회의 준비를 위해 팀원들과 협조하도록 요청하십시오. 개인을 실제 회의를 관리하고 책임자가 조치 항목을 완료하도록합니다.

2. 해결할 문제를 제공하십시오. 지망하는 리더에게 해결할 프로세스 또는 이해 관계자 문제의 연속적인 흐름을 제공하십시오. 이상적으로, 결의문에는 부서 내 및 기능 전반에 걸쳐 다른 사람들과 협력하는 것이 포함됩니다.

3. 직업 순환을 사용하여 학습 촉진. 개인에게 기능이나 조직의 여러 영역에서 일련의 과제물을 제공하십시오. 기본 사항을 배우는 것으로 시작한 다음 그 지역 내에서 점점 더 어려운 과제를 제공하십시오. 한 지역의 업무에 대한 역량과 자신감을 보이면 다음 지역으로 이동하십시오.

4. 학습 기회를위한 프로젝트 활용. 프로젝트 팀 단장으로 개인을 배정하십시오. 프로젝트를 제 시간에, 예산 이하 또는 적절한 품질 수준으로 성공적으로 마무리하는 데 책임이 있음을 이해하게하십시오. 작고 전술적 인 이니셔티브로 시작하여 시간이 지남에 따라 긍정적 인 결과를 토대로보다 전략적이고 다양한 직능 이니셔티브를 준비하십시오.

5. 공식적인 팀장 역할에 개인을 배정하십시오. 이 직책에는 여러 가지 맛이 있지만 그룹의 결과에 대해 가장 자주 책임을 지지만 팀원을 고용, 해고 또는 평가할 권한은 없습니다. 일련의 임시적이고 독특한 이니셔티브를 수행하는 프로젝트 관리자와는 달리 팀 리더는 운영 관련 활동에 대한 작업, 안내 및 지원에 참여합니다.

지도력 시험 운전을위한 모범 사례

• 다양한 설정에서 정기적으로 주목받는 지도자를 관찰하십시오. 철저히 제거하거나 강화하기 위해 핵심 행동에 대해 거의 실시간 코칭 및 피드백을 제공하십시오.
• 실수로 인내하고 잘못된 방향으로 나아가고 모든 것을 고쳐야한다는 충고에 저항하십시오. 개인이 실수를 저 지르도록 권유하고 다른 사람들과 협력하여 문제를 적시에 비용 효율적으로 해결하도록 노력하십시오.
• 이니셔티브 성공의 일환으로 다른 사람들의 신뢰와지지를 얻을 필요가있는 환경에서 개인을 관찰하는 데 집중하십시오. 진정으로 그것이 다른 사람들을지지하고 얻는 것이 얼마나 어려운지에 대한 이해를 키우는 것은이 프로그램에서 사람들이 배울 수있는 가장 중요한 교훈 중 하나입니다.

• 정기적으로 진행 상황을 검토하고 도전에 대해 토론하십시오. 시기 적절한 피드백과 코칭 외에도 진행 상황을 검토하고 관심이나 좌절 수준을 측정하기 위해 정기적 인 토론을 예약하는 것이 좋습니다. 이 세션은 자유로운 질문을하고 신중하게 듣는 것으로 구성되어야합니다. 특정 문제에 대해 규범적인 충동을 거부하고 개인이 자신의 아이디어를 제안하고 따르도록 격려합니다.
• 다른 팀원들로부터 의견을 청취하십시오. 주목받는 지도자의 성과에 대한 의견 및 피드백을 요청하십시오. 그 / 그녀는 무엇을 더 잘할 수 있습니까? 그녀는 무엇을하지 말아야합니까? 견습생에게 피드백을 제공하고 의견을 개선하여 의견을 말하도록 요청하십시오. 팀 구성원이 다양한 차원에서 개인의 성과를 평가하는 익명 조사를 통해 360도 피드백을 촉진하십시오. 댓글 공간을 남겨주세요. 다시 한 번 주목할만한 지도자와 의견을 나눕니다.

• 견습생의 지속적인 관심과 지도자로서의 개발 노력을 측정하십시오. 결국 귀사와 귀사 팀원은 다음 단계로 진행할지 여부를 결정합니다. 즉, 팀원에게 보고서를 보내는 공식적인 관리 역할을 수행하거나 개인 기여자 역할을 더 많이 수행하는 것입니다. 시간이 지남에 따라 관찰하고 코칭하면 개인이이 큰 걸음을 내딛을 수 있는지 여부를 알 수 있습니다. 그러나 개인의 관심과 참여 수준도 평가해야합니다. 지금까지 그들은 다른 사람들을지도하고 인도하는 기본 사항을 이해합니다. 청하다:
  • 이 역할을 즐기십니까?
  • 그것은 당신에게 도전합니까?
  • 이 작품에 대한 보상이 있다고 느끼십니까?
  • 개인 기부자로 일하는 것을 포기할 수 있습니까?
  • 당신은 다른 사람들을지지하고 개발하는데 헌신 할 준비가되어 있습니까?
  • 건설적인 피드백 전달을 포함하여 도전적인 측면의 역할을 쉽게 탐색 할 수 있습니까?

위의 단계와 제안은 종종 빠른 속도로 건너 뜁니다. 다른 팀원에게 잘못된 사람을 배치하는 데 드는 비용은 사기, 생산성, 참여 및 이직의 측면에서 매우 높습니다. 양자 택일로, 비공식적 인 견습 과정의 어떤 형태로 개인을 목양시키는 것은 다음과 같은 많은 혜택을 제공합니다:

• 개인은 다른 사람들을 통해 일하게하는 것이 무엇을 의미 하는지를 알게됩니다.
• 귀하의 팀원들은 차기 지도자 개발에 적극적으로 참여하고 있습니다.
• 당신의 잠재력있는 지도자는 역할이 옳은지 틀린 지 여부에 대해 투표를합니다.
• 코치 및 인재 개발 업체로서의 역량을 강화하고 귀사의 차세대 리더를 적극적으로 개발하는 중요한 작업을 수행하고 있습니다.

결론

최초 리더의 단전 또는 불꽃 탈출은 우리 조직에서 너무 흔합니다. 일부 신중한 개발 지원을 통해이 위험을 최소화하고 회사의 성공에 필요한 리더십 역량을 개발할 확률을 높일 수 있습니다. 그리고 직면하자면 유능한 리더를 발굴하고 개발하는 것보다 조직에서 더 중요한 작업은 거의 없습니다.