직장에서 성희롱을 다루는 법

성희롱은 슬프게도 드물지 않습니다. 희생자는 모두 여성이 아니며 범인은 남성이 아닙니다. 성별에 관계없이 사장, 직장 동료 또는 고객은 잠재적으로 특정 상황에서 성희롱 혐의가 있습니다.

성희롱이 발생하면, 귀하의 반응은 가벼운 성가심부터 완전히 황폐화까지 다양합니다. 당신의 경력에 ​​대한 결과는 또한 영역을 실행할 수 있습니다. 명백한 성희롱은 다음에 무엇을해야하는지 궁금해 할 것입니다. 여기에 있습니다.

1. 성희롱 여부 결정

성희롱에 대해 불만을 제기하기 전에 조치가 성희롱으로 간주되는 기준을 충족하는지 확인하십시오.

"헤이 제인, 나는 네 옷을 좋아해."성희롱인가요?

당신의 동료가 그의 컴퓨터에있는 포르노를 셧다운 할 때 "헤이 제인, 나는 거기에서 당신을 보지 못했습니다." 성희롱 여부

"헤이 제인, 나와 함께하지 않으면, 우리가 해고 당할거야."성희롱 여부.

행동이 성희롱에 필요한 조건을 충족 시키려면 다음 기준을 충족시켜야합니다.

• 피해자는 기분을 상하게해야합니다. 따라서 마지막 예에서도 Jane이 재밌다고 생각하고 전혀 기분을 상하게하지 않는다면 성희롱은 아닙니다. 그러나 첫 번째 예에서 Jane이 반드시 유일한 희생자는 아닙니다. 스테파니가 발언을 엿 듣고 기분을 상하게하는 경우, 그녀는 희생자로 간주 될 수 있습니다. 상황이나 발언이 성희롱인지 여부를 평가할 때 중요한 질문은 성적인 발언이나 행동이 "반갑지 않습니다."여부를 묻는 것입니다.
• 발언이나 행동은 합리적인 사람에게 불쾌감을 주어야합니다. 첫 번째 상황에서 보완은 합리적인 사람 기준을 충족해야합니다. 이 상황에서 많은 질문이 생길 것입니다. 그들의 관계는 정상적으로 어떤 것입니까? 칭찬은 어떻게 주어 졌습니까? 외부에서 관찰 한 사람은 칭찬이 소름 끼치거나 정상적인 인간의 상호 작용이라고 생각합니까? 성희롱에 대한 결정이 항상 삭감되거나 말리는 것은 아닙니다.

• 이 행동은 널리 퍼져 있거나 심각해야합니다. "제인, 당신이 나와 함께하지 않으면, 우리는 당신을 해고 할 것입니다."한 성명이 성희롱에 충분할 정도로 심각합니다. 몇 초 동안 실수로 외설물을 관찰하면 적대적인 작업 환경을 구축하기에 충분하지 않을 수 있습니다.

보시다시피, 상황을 평가하는 것이 항상 쉬운 것은 아니며 사람들은 성희롱의 성격과 그렇지 않은 성향에 대해 의견이 다를 수 있습니다. 반갑지 않은 용어는 상사가 직원과 성관계를 가질 수 있고 직원이 관계를 원할 경우 성희롱을 범하지 않을 수 있음을 의미합니다.

그러나 다른 사람의 발언이 성희롱인지 아니면 자신의 행동이 부적절한 것인지 스스로에게 묻는다면, 그 행동은 이미 원하지 않는 반갑지 않은 기준에 부합합니다.

2. 성희롱을 당했다고 결정하면 다음 단계로 넘어가십시오.

성희롱 이외의 상황에 처한 직원이 "바로 그 때 바로 말 했어야합니다."라고 말하는 것이 쉽습니다. 때로는 "그로스! 왜 그 직장 컴퓨터에 그 포르노가 있었을까요? "문제가 해결되었습니다.

그러나 다른 때에는 너무 쉽지 않습니다. 너를 노리던 사람에게 무언가를 말하면 협박을 느끼거나 일이 위험에 빠질까봐 걱정할 수있다.

가능한 한 성희롱을당한 사람에게 그만 물어보고 싶습니다. 이 행동은 개인의 행동이나 의견이 당신에게 불쾌감을주고 반갑지 않다는 것을 의심의 여지없이 남겨 둡니다. 이것은 이후의 성희롱 수사에 중요한 역할을 할 것입니다.

이러한 감정과 우려를 극복하고 성희롱으로 다른 직원에게 비용을 청구 할 때 조직이 적절하게 대응해야한다는 것을 신뢰해야합니다.

좋은 뉴스? #MeToo 운동의 등장으로 성희롱에 대한 불만이 점점 쉽게 받아 들여졌습니다. Next Concept Human Resource Association (NCHRA)과 Waggl의 조사에서 응답자의 89 %는 다음과 같은 성명서에 동의했다. "나는 성희롱 예방이 2018 년 기업 리더십의 큰 관심사가 될 것으로 예상한다. 뉴스에서 프로필 케이스."

응답자는 연령, 성별, 직무와 같은 다양한 인구 통계 학적 특성에 맞춰 조정했으며, 61 세 이상 응답자와 20,000 명 이상의 직원이있는 대형 영리 법인 직원의 경우 전체 94 %가 성희롱이 내년에 우선 순위가 높아질 것 "이라고 밝혔다.

3. 회사의 공식 성희롱 신고 절차를 따르십시오.

첫 번째 단계는 성희롱 신고를위한 귀사의 절차를 따르는 것입니다. 직원 핸드북에 명시되어 있으며 회사 내부 웹 사이트에있는 경우이를 사용할 수 있어야합니다.

일반적으로,이 가이드 라인은 매니저에게 그러한 행동을보고하는 것을 말합니다 (관리자가 가해자가 아니라고 가정 할 때) 또는 인적 자원에 대해 말합니다. 그들은 또한 인적 자원 부서를 설립하지 않은 회사의 경우 특히 다른 사람의 이름을 연락 할 수 있습니다. (성희롱 법을 적용하려면 회사 직원이 15 명 이상이어야합니다.)

회사에 성희롱 지침이있는 경우 다음 단계를 따르는 것이 가장 좋습니다. 목록에있는 사람 또는 부서에 직접보고하고 서면으로하십시오 (아래 참조). 어떤 이유로 든 상장 된 사람에게보고하는 것이 편하지 않다고 생각하면 회사의 관리자에게 성희롱을 신고 할 수 있습니다.

무엇을 하든지 성희롱에 대해 불만을 제기하기 위해 너무 오래 기다리지 마십시오. 이 법은 사건으로부터 180 일간 또는 주법이 적용되는 경우 300 일을 허용합니다. 이보다 더 오래 기다리면 회사는 계속 행동 할 수 있지만 조치를 취할 필요는 없습니다.

4. 성희롱에 관한 공식 불만 편지를 작성하십시오.

성희롱을 직접 신고하는 것은 문제가되지 않지만 항상 정식 이메일이나 서신을 보내야합니다. 편지에는 다음 정보가 포함되어야합니다.

• "성희롱에 대한 정식 불만 사항"이라는 제목을 사용하십시오.이 말은 회사가 무례한 의견이나 성가신 동료에 대해 불만을 토로하지 않고 있다는 사실을 회사에 알려줍니다. 이것은 행동이 필요한 심각한 불만입니다.
• 가능한 많은 이름, 날짜 및 동작을 기록한 타임 라인. 조사 할 때 나열 할 수있는 증인이 도움이됩니다.
• 누가 언제, 무엇을, 언제, 어떻게했는지에 대한 세부 사항이 있습니다.
• 행동이 진행 중인지 여부. 동료의 컴퓨터에서 포르노를 본 것으로보고 할 수는 있지만 일회 위반이라면 다시는 본 적이 없습니다. 이것은 성희롱이 심각하고 널리 퍼져 있다는 불만과는 매우 다른 불만입니다.
• 자신이 처한 상황에 대한 우려 사항을 추가하십시오. 당신이 데이트 요청을 거절했기 때문에 관리자가 임금 인상이나 최고의 프로젝트를 간과 할 것이라고 걱정합니까? 그 정보를 포함 시키십시오.

5. 당신이 당신의 자신의 대리인을 고용 할 필요가 있는지 결정하십시오

귀하의 회사가 신속하게 행동하고 필요한 경우, 고용 법 변호사를 고용 할 필요가 없을 것입니다. 그러나 그들이하지 않은 비정상적인 경우에는 자신의 변호사를 고용 할 수 있으며 (비용이 많이 들게됩니다) 또는 EEOC에 불만을 제기 할 수 있습니다. 그러나 회사가 귀하의 불만 사항에 대해 즉각적인 조치를 취하는 경우, 일반적으로 변호사가 필요 없으며 외부 불만을 제기 할 필요가 없습니다.

6. 귀하의 회사에서 행동하지 않거나 귀하의 가해자로부터 보복을 경험하는 경우, 변호사를 고용하십시오

귀하의 성희롱 신고 처리에 대해 귀하가 우려하는 사항이나 조사 결과 또는 조사 행위에 동의하지 않는 경우 변호사에게 연락 할 수 있습니다.

정식 불만을 제기했기 때문에 보복을 고려하는 것을 경험하면 변호사에게 문의하십시오. 불만 제기에 대한 귀하에 대한 보복 또한 불법이며 성희롱에 대해 불평 할 경우 불리한 결과를 겪는 경우 법률 자문역과 함께 법적 절차를 밟을 수 있습니다.

성희롱이 발생하면 당황하거나 두려워하지 마십시오. 당신은 혼자가 아니며 법은 당신 편입니다.