채용 프로세스 : 고용주가 직원을 고용하는 방법

성공과 수익성에 기여할 수있는 직원을 고용하면서 문화와 팀에 가치를 더하고 싶습니까? 위치를 채울 때 고려해야 할 사항이 많이 있습니다. 그러나 오랜 시간이 걸릴 수있는 프로세스에서 가장 중요한 요소들을 어떻게 계량합니까?

고용주는 자신의 모집주기를 단축하고 훌륭한 직원을 찾고 10 단계를 수행하면 합법적이고 도덕적으로 사람들을 고용 할 수 있습니다.

직책의 필요성 확인

채용 프로세스의 첫 번째 단계는 회사에서 직위가 필요한지 여부를 결정하는 것입니다. 결정하는 데 도움이되는 몇 가지 방법이 있습니다. 판매 위치를위한 것이라면 직원 당 교차 판매를 확인하십시오. 또한 팀의 작업량이 새로운 채용에 유리한지도 확인할 수 있습니다. 귀사의 비즈니스 목표 또한 이러한 결정을 이끌 것입니다.

직원에 대한 우선 순위는 회사의 사업 계획을 성공적으로 수행하는 데 적합해야합니다. 직원 배치 의사 결정 과정의 각 단계마다 다른 직원에게 알리거나 참여시키는 것이 중요합니다.

직업 모집 계획

채용 프로세스의 두 번째 단계는 직원 모집을 계획하는 것입니다. 채용 계획은 직책에 대한 직무 기술 또는 사양을 식별하므로 귀하가 추구하는 기술과 경험을 알 수 있습니다. 또한 직위를 알리는 방법, 신청서를 누가 검토 할 것인가, 그리고 1 차 면담과 2면 면접에 누가 참여할 것인지를 다룹니다.

또한 성공적인 후보자 선정에 누가 참여하고 누가 입력을 제공할지 결정해야합니다. 이것은 성공적인 채용 프로세스의 핵심 단계입니다. 인터뷰 팀에 소속 된 사람들에게도 중요합니다. 고용 관리자와 인적 자원이 입력을 어떻게 사용하는지 명확히해야합니다.

열린 포지션의 가용성 공표

게시 프로세스의 중요한 단계는 현재 직원에게 오프닝을 알리는 것입니다. 자격을 갖춘 내부 후보자가 없다고 판단되면 외부에서 직위를 게시 할 수도 있습니다. 그러나 내부 지원자는 자신의 재능과 기술로 당신을 놀라게 할 수 있습니다. 내부 후보자를 인터뷰하기 전에 외부에 직위를 게시하는 경우 직원에게 알려주십시오. 당신은 오해를 피하려고합니다.

귀하의 오픈 포지션을 외부 적으로 채우는 최선의 방법은 포지션에 따라 다릅니다. 일부 지역의 일자리는 - 특히 비 면제적인 역할을하기 - 현지 신문 벼룩에 의존합니다. 대부분의 직업은 소셜 미디어 사이트뿐만 아니라 자신의 웹 사이트 및 구인 게시판에 온라인으로 게시해야합니다.

LinkedIn에서 네트워크에 알리면 우수한 후보자를 주목할 수 있습니다. 따라서 현재 직원들에게 소셜 네트워크에 대한 공개 기회를 알리도록 요청할 것입니다.

응용 프로그램 검토

당신이 그 직책을 효과적으로 광고했다면, 많은 지원자를 모을 것입니다. 인사부는 이력서와 표지 작성 서신을 앞세워 자격을 갖춘 지원자를 고용 관리자에게 제공 할 수 있습니다. 일부 채용 담당자는 특히 기술, 과학, 엔지니어링 및 개발 직책에 대한 모든 신청을보고 싶어 할 수 있습니다.

신청서가 검토되고 가장 자격있는 지원자가 전화 인터뷰를 받는다. 선별 검사의 목적은 응시자를 제거하여 직원의 시간과 에너지를 절약하는 것입니다. 채용 안내원, 고용 관리자 또는 HR 직원은 전화 인터뷰에서 문화적 적합성과 직업 적합성을 모두 찾습니다. 그들은 평론가가 개인의 경험이나 자격 증명에 대해 가지고있는 질문을 확인합니다.

가장 자격있는 유망 직원 인터뷰

귀하의 검토 및 전화 인터뷰는 후보자의 분야를 가장 자격있는 사람으로 좁혀 야합니다. 같은 종업원 그룹의 후보자와 면접을하고, 모든 후보자와 면담 할 예정입니다. 직원 선택에 도착하면 비교할 수 있습니다.

면접 과정의 일부가 참고 문헌, 배경 등을 확인할 수있는 허가가 포함 된 후보자가 작성한 공식 고용 신청서인지 확인하십시오.

인터뷰를 초대하지 않은 신청자에게 이유를 설명하지 않고 이유를 알립니다. 첫 번째 인터뷰에서 결정한 가장 유망한 잠재 고객에 대한 두 번째 인터뷰를 계획하고 예약하십시오. 두 번째 인터뷰를 진행하는 동안이나 그 다음에는 후보자에 대한 참고 자료와 배경을 확인할 수 있습니다.

참조 확인 및 백그라운드 검사 수행

두 번째 인터뷰를 진행하는 동안 그리고 후보자의 배경과 참고 사항을 확인하십시오. 응시자가 교육 자격 증명, 취업 경력 및 범죄 배경 등 모든 주장을 확인하십시오. 가능한 한 최상의 정보 출처는 신청자의 과거 관리자입니다.

소송에 대한 두려움 때문에 많은 고용주는 직위, 고용 일자 및 때로는 그 사람의 봉급을 귀하와 공유합니다. 이것이 관리자가 중요한 출처 인 이유입니다. 후보자의 공개 소셜 미디어 프로필 및 게시물을보고 자신이 알고있는 사람을 고용하고 있는지 확인해야합니다. LinkedIn 권장 사항은 귀하의 선택을 더욱 굳건히합니다.

직업에 가장 적합한 사람을 선택하십시오.

인터뷰와 배경 조사 후에 후보자에 대한 긍정적 인 결정을 내린 경우, 선택한 후보자에게 제공 할 보상을 ​​결정하십시오. 이들은 당신이 실제 구직 제안을하기 전에 고려해 본 일곱 가지 가장 중요한 요소입니다.

구인 공고 및 통지

처음 8 단계를 완료 했으므로 서면 구직 제안을 할 수 있습니다. 참조 수표가 불완전한 경우 배경 및 참조 수표를 조건으로 제안을 할 수 있습니다.

취업 면접에 참여한 다른 후보자에게 통보해야합니다. 채용 프로세스의 모든 단계에서 지원자와 의사 소통하는 것이 중요합니다. 그것은 고용주의 선택으로 당신의 배려에 영향을 미치는 요인 중 하나입니다.

협상 급여 세부 사항 및 시작일

조직의 직무 수준이 높을수록 후보자는 보상을 협상하고 유급 휴가, 관계가 해결되지 않으면 퇴직금 보장, 회사 장비, 원격 근무 시간 등을 협상 할 확률이 높습니다. 이 개인은 현재 직장을 떠날 때 잃을 가능성이 가장 높으며 고용 관계가 당신과 잘 어울리지 않습니다.

즉, 나는 신입 사원을 대학 밖으로 새로 데려왔고 그들이 제공 한 것보다 5,000 달러를 더 요구했다. 그것이 직장의 급여 범위 (비슷한 역할을하는 현재 직원에게 어떻게 지불하는지 생각해보십시오)에서 후보자가 선호되는 경우 협상을 고려하십시오.

내가 만난 가장 보편적 인 두 가지 요청은보다 높은 시작 급여와 더 많은 유급 휴가 때문입니다. 유연성이 필요합니다. 그가 일주일에 휴가를 냈을 때 휴가를 냈던 직장을 그만두면 행복한 새 직원을 얻지 못할 것입니다.

잠재 고객이 다른 요청을 수용 할 수 있는지 확인하십시오. 내가 만난 가장 흔한 것은 출발 한 지 몇 개월 만에 휴가가 잡힌 것입니다. 나는 또한 예정된 수술을 수용하기 위해 몇 가지 연기 된 시작 날짜를 만났습니다.

신입 사원 환영

신입 사원을 어떻게 환영 하느냐에 따라 미래에 직원을 고용 할 지 여부가 결정됩니다. 취업을 허용 한 시점부터 시작일까지 신입 사원과 연락을 유지하십시오. 관계를 계속 구축하십시오.

멘토를 지정하고 동료가 환영 편지로 시작한다는 사실을 직원에게 알리고 신입 사원의 온 보딩 절차를 계획하고 직원이 첫 근무일 동안 따뜻하게 환영 받는지 확인하십시오. 이를 효과적으로 수행하면 전 세계에 불을 지을 준비가 된 열렬한 직원이 생길 것입니다.

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