고용주가 직원을 해고하기 위해 제공해야하는 통지는 무엇입니까?

고용주는 정리 해고 또는 고용 종결 상황에서 직원들에게 다양한 책임을집니다. 일부는 법으로 요구되며 다른 사람들은 귀하의 고용 브랜드를 직원 및 예비 직원에게 선택 브랜드로 홍보하는 것이 중요합니다.

그러나 고용 종결은 몇 가지 경우를 제외하고는 연방 정부가 입법하는 영역이 아닙니다. 다양한 해지 시나리오에서 고용주가 직원에게 제공해야하는 경고의 양을 이해해야합니까? 추가 정보는 계속 읽으십시오.

작업 종결

공정한 노동 기준법 (Fair Labor Standards Act, FLSA)은 직장 종결 전에 근로자에게 통지 할 의무가 없습니다. 해고 사유와 상관없이 고용주는 직원에게 며칠 동안 일하도록 요청할 수 있지만 해고 당일이 직원의 마지막 일인 경우가 많습니다.

소송을 피하고 직원과 고용주에게 공평을 기하기 위해 고용인을 해고하는 경우, 고용 종료에 대한 경로가 윤리적, 합법적 및 사려 깊은 것으로 확인하십시오. 고용 종료에 대한 사려 깊고 친절한 길뿐만 아니라 윤리적이고 적절한 길은 고용인들을 세부적으로 해고하는 방법에서 다루어집니다.

• 연민과 계급으로 사살하는 법
• 직원을 해고하는 방법: 법적으로, 윤리적으로
• 직원을 해고 할 때 상위 10 개를 사용하지 마십시오.

직원 해고에서는 고용주가 자신의 소지품을 회수 할 수 있도록 돕고 난 후 직원을 직장 밖으로 걷는 것이 정상입니다. 근로자가 작업 영역으로 돌아가고 싶지 않다면, 고용주는 작업 후에 근로자를 만날 준비를 할 수 있습니다. 따라서 해고의 경우 직원은 아무런 통고도받지 못합니다.

정리 해고

해고 상황에서 고용주는 종업원에게 대량 정리 해고 또는 공장 폐쇄에 대한 사전 통지를해야하는 경우도 있습니다. 근로자 조정 및 재교육 신고법 (WARN Act)은 플랜트 폐쇄의 일환으로 30 일 동안 50 명 이상의 직원을 해고 할 의사가 있음을 60 일 전에 서면으로 통보해야합니다.

또한 WARN 법은 고용주가 플랜트 폐쇄로 인한 것이 아니라 대량 해고를 통고해야하지만 30 일 동안 500 명 이상의 직원 고용이 손실 될 수 있습니다. 이 법은 또한 고용인의 현역 근로자 중 최소 33 %를 차지하는 경우 50-499 명에 대한 고용 손실을 다루고 있습니다.

WARN 법의 적용을받지 않는 정리 해고 상황에서 고용주는 연방법에 의해 사전 통고를 요구하지 않습니다. 상황은 다양합니다. 해고 사유가 경제적 인 경우, 직원은 대개 즉시 고용 종료를 경험하게됩니다.

부서 나 직무의 철폐와 같은 다른 상황에서 직원은 정상적인 종료 또는 책임 이전을위한 보너스 및 고용 권장 약속으로 몇 주 또는 몇 달 동안 머무를 것을 요청받을 수 있습니다.

해고에 관한 추가 정보

• 정리 해고 모범 사례
• 존엄성 축소
• 생존자는 다운 사이징 후 치 솟을 수있다.

모든 경우에있어 미국 노동부에 상응하는 국가 또는 정부 당국에 확인하십시오. 알림 규칙은 주 또는 관할 지역에 따라 다를 수 있습니다. 해고의 경우, 항상 귀하의 지역에서 고용 법을 전문으로하는 변호사와 협력하십시오.

일부 주에서는 직업 종결이나 해고 이전에 직원에게 통보해야 할 수 있습니다.

기권: 제공된 정보는 신뢰할 수있는 반면 정확성과 적법성에 대한 보장이 없음을 유의하십시오. 사이트는 전 세계 시청자가 읽으며 고용 법과 규정은 주마다, 그리고 국가마다 다릅니다. 귀하의 법적 해석과 결정이 귀하의 지역에 적합한 지 확인하기 위해 법률 지원이나 주, 연방 정부 또는 국제 정부 자원의 지원을 요청하십시오.이 정보는 지침, 아이디어 및 지원을위한 것입니다.