변화를 가져 오는 기대치

모든 직원은 자신이 기대하는 바를 알고 싶어하며 관리자는이 질문에 대답 할 수 있어야합니다. 직무 기술서 작성, 직위, 직원 선택, 직원 오리엔테이션, 목표 설정, 피드백 및 코칭 및 연간 실적 검토를 위해 일자리에 대한 기대치를 명확히 밝혀야합니다.

학습 및 개발 원탁 회의 (Learning and Development Roundtable)에서 2003 년 실시한 연구에서 성과에 대한 설명에 관리자 주도의 직원 개발 활동에 대한 투자 수익률이 가장 높은 것으로 나타났습니다. 피드백, 코칭, 조언 제공, 개별 개발 계획보다 높습니다.

연구 결과에 따르면 직원 개발에 효과적인 관리자는 동료 직원보다 최대 25 % 우수한 성과를 낼 수 있습니다.

성과 기대치를 설명하는 것은 직원에게 중요하며 생산성을 향상시키고 비용도 들지 않습니다. 그렇다면 어째서 매니저에게 중요한 것이 무엇인지 알아내는 데 너무 많은 직원이 어둠 속에 머물러있는 이유는 무엇입니까? 관리자는 왜 그렇게하지 않습니까?

기대치 설정

그렇다면 왜 더 많은 관리자들이 그렇게하지 않습니까? 많은 관리 및 인사 관리와 마찬가지로, 우리는 그것이 필요한 것보다 더 복잡하게 들릴 수 있습니까? SMART 목표를 작성하는 방법에 대한 교훈을 얻은 적이 있다면 그 결론에 도달 할 수도 있습니다.

그럴 필요는 없습니다. 다음은 간단하면서도 효과적인 방법입니다.

1. 중단되지 않은 시간을 30 분 정도 따로 보관하십시오. 휴대 전화와 이메일을 끄고 문을 닫으십시오.
2. 빈 종이와 펜을 꺼내거나 Word 문서를 엽니 다.
3. 내일 누군가를 고용한다면 당신이 이상적인 직원에게서 무엇을 찾을 지 생각해보십시오. 그런 것들을 기록해 둬.
4. 지난 몇 년 동안 직원과 수행 한 모든 성과 개선 논의를 다시 생각해보십시오. 그 물건들에 반대되는 것을 적어 라. 예를 들어 토론이 불량 고객 서비스에 관한 것이라면 "탁월한 고객 서비스 제공"이라고 적으십시오.

1. 당신에게 중요한 모든 것을 생각해보십시오. ~하지 않았다. 직원들과 논의했지만, 당신은 암시했습니다. 귀하의 목록에 추가하십시오.
2. 최고의 직원을 생각해보십시오. 그들의 최고의 작품은 어떻게 생겼으며 어떻게 그 일을합니까? 알 겠어, 네 목록에 더있어.
3. 회사 성능 평가 양식에서 HR이 제공하는 일반적인 성과 기준을 살펴보십시오. 각 항목에 대해 설명하십시오. 너의 말로 직원들에게 "좋은"모습이 무엇인지.

30 분 이내에 또는 적어도 한 장의 용지를 채울 때 문제가 없어야합니다.

무엇을 하든지 돌아 가지 않고 위생 처리하지 마십시오. EEO와 노동 기준부를 통과해야하는 공식 HR 작업 설명이 아닙니다. 그것은 5 년 동안 당신을 위해 일해 온 사람이 아마 알아 낸 물건 목록 일뿐입니다.