잘못된 고용 종료는 무엇입니까?

직원이 차별적이거나 불법적 인 이유로 고용이 종료 된 경우 부당 해지를 경험합니다. 또한 고용주가 고용 종료를 위해 서면 절차를 따르지 않을 때 잘못된 종료가 발생할 수 있습니다.

고용주의 관점에서 볼 때, 고용 종결 상황에서도 모든 직원을 공정하고 존엄하게 대우한다는 사실을 입증함으로써 부당 해고에 대한 우려를 피하십시오. 진료, 배려를 통해 각 종단에 다가 갔음을 입증하고 직원에게 개선 및 변경 기회를 제공하고자합니다.

필요에 따라 점진적인 징계 조치를 취할 수 있도록 직원 성과 향상에 대한 일관된 접근 방식을 유지하십시오. 그러나 성과 상담 및 고용 종결에 관한 직원 핸드북 문서를 통해 직원 상황의 특정 상황에 따라 과정을 변경할 수 있습니다.

현재 성과 상황에 맞지 않을 수있는 구체적인 행동 방침을 요구하는 언어에 자신을 한정시키지 마십시오. 나중에 해지의 각 인스턴스를 처리해야하는 방법에 대한 선례를 세우고있는 상황에서 자신을 발견하고 싶지는 않습니다. 그래서, 언어는 "무엇이"일어 났는지를 나타내며, "할 것"이 아닙니다. 수첩을 인용하면 "고용 종료까지 징계 조치로 이어질 수 있습니다."

흥미롭게도 새로운 CEO를 조직에 파견하면 과거에 선례가 설정되어있는 경우에도 해지 접근 방식을 변경할 수 있습니다. 새로운 CEO는 깨끗한 슬레이트로 시작하여 앞으로 새로운 선례를 세울 수 있습니다. 이것은 많은 새로운 CEO들이 자신의 팀을 데려 오기를 원할 때 유용합니다.

잘못된 종료 요청에 대한 협소 한 상황

부당 해지 요구를 보증 할 수있는 상황은 잠재적 인 논쟁의 다음 5 가지 영역을 포함합니다.

• 계약 위반: 고용주는 노조 협상이나 기타 근로 계약의 모든 구성 요소를지지 할 법적 의무가 있습니다. 대부분의 고용 계약에는 고용주가 고용해야하는 고용 종료 조항이 있습니다. 여기에는 퇴직 패키지 지급, 고용 종결의 원인 및 협상 내용에 따라 더 많은 것들이 포함될 수 있습니다.
• 묵시적 계약 위반: 고용주는 회사가 서면 또는 구두로 고용이 보호 받거나 보증되거나 다른 비 계약 상 의무가 존재 함을 암시하지 않도록주의해야합니다. 그렇기 때문에 대부분의 고용주는 서면으로 작성한 회사 문서가 계약이 아닌 지침을 제공한다는 직원 핸드북 명세서에 서명하도록 직원에게 요구하는 것입니다. 또한 HR 부서에서 고용 제안을해야하며 면접 팀의 다른 구성원은 후보자와 함께 급여 범위 또는 구인과상의해야합니다.

• 선의의 계약 위반 및 공정 거래: 해고 된 직원은 해고가 불공정하다는 것을 증명하려고 노력할 수 있으며, 고용주는 일부 주에서 정당한 사유로 해고하지 않았다. 이것은 고용주가 근로자의 성과 문제, 경영 상담에 투자 한 시간과 회의 및 점진적인 징계 조치에 관한 문서를 아주 적게 보관했는지 증명하는 것은 극도로 어렵습니다. 해지 된 직원은 일반적으로 의원의 고용 더 중요한 결정 요소입니다.

• 불법 차별: 고용 차별은 불법입니다. 전직 고용인은 법원에서 고용주를 고용하기 전에 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)와 주정부 시민권위원회에 소송을 제기해야합니다. 고용주는 어떠한 이유로 든 고용 차별이나 고용 차별의 출현을 피하기 위해 엄격한주의를 기울임으로써 그러한 혐의로부터 조직을 보호합니다.
• 부당 종료의 다른 잠재적 인 주장은 내부 고발 상황에서 발생할 수 있습니다. 근로자가 탈세, 근로자의 배상 청구와 같은 혜택의 직원 사용 또는 고용주가 요청한 불법 행위 수행을 거부 한 것과 같은 불법적 인 사건을보고하는 직원.

부당 해고와 직원 소송을 피하거나 소송으로 조직 된 조직을 찾는 방식으로 직원을 다루는 것을 피하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오.

또한 ~으로 알려진 부당 해고, 부당 해고, 불공정 해고

예: 고용주는 고용 종결 전에 성과 문제를 보이는 모든 직원을 공정하고 일관되게 대우함으로써 부당 해고 혐의로부터 자신을 보호합니다.