성공적인 인재 확보에 대한 5 가지 중단

차례:

모집을위한 장애물
인재 확보

고용 시장은 그 어느 때보 다 빠르게 움직이고 있으며, 앞으로 더욱 더 경쟁력을 갖추게 될 것입니다. 채용 담당자는 업계의 속도, 지원자의 기대 속도 및 변화 속도에 반비례합니다. 인재 취득 전문가가 성장과 회사 수익을 향상시키기 위해 최고의 재능을 선발하려고 시도하는 것은 어려운 전투입니다.

신참자 및 인적 자원 전문가는 고용 결정을 내릴 때 미루는 여력을 단순히 가질 여유가 없습니다. 많은 신병 모집인은 신청자를 분석하고 배경을 조사하는 데 철저하게 집중합니다. 그들은 자신의 결정을 더 이상 고려할수록 더 가치있는 지원자를 잃을 가능성이 크다는 것을 깨닫지 못하고 있습니다.

모집을위한 장애물

빠르게 움직이고 효율적인 인재 확보 프로세스를 탈선시키는 몇 가지 장애물이 오늘 존재합니다. 이들은 인재 확보 노력에서 채용 팀과 HR 팀이 직면하는 다섯 가지 주요 장애물과 효율성을 극대화하기위한 전략입니다.

대용량 스크리닝: 신병 모집인들은 낮은 실업률과 사상 최대의 고용 창출로 경력의 가장 바쁜, 그러나 가장 좋은시기에 직면 해 있습니다. 이처럼 까다로운 후보 중심 시장에서 열린 자리를 채우기 위해 필요한 후보자를 선별하는 것은 채용 담당자에게 큰 도전입니다.

기업들은 더 높은 연봉을 제공하고 최고의 인재를 유치하기 위해 더 나은 특전을 제공함으로써 신입 사원을위한 훌륭한 시장으로 만들고 있습니다. 하지만 이는 또한 재능을 확보 할 때 숫자 게임을하고 있으며 많은 인재를 선별해야한다는 것을 의미합니다. 텍스트 기반 모집과 같은 기술을 통해 매일 10 분의 1 정도 더 쉽게 인재를 대량으로 선별 할 수 있습니다.

후보자 결여의 부족: 신입 사원은 최고 재능을 유치하기 위해 열린 직책에 대한 봉사 활동을 원활하게하기 위해 노력합니다. 그들은 잠재적 인 후보자를 불러 들이고 일자리를 창출하며 LinkedIn을 통해 연락을 시도하고 취업 박람회를 주최합니다.

대량 생산에도 불구하고 채용 담당자들은 종종 인재 확보 노력에 대한 평범한 반응을 보게됩니다. 노력을 기울이면 놀랍습니다. 글쎄, 문제는 전도 여행에서의 이러한 시도가 후보자들과의 실제 참여를 허용하지 않는다는 것입니다. 이로 인해 잠재 지원자는 무관심하고, 인상적이지 않으며, 프로세스 초기에 이탈 할 가능성이 있습니다.

수동 문서에 낭비되는 시간: 문서 작성은 후보 대화를 자세히 설명하고, 보고서를 작성하고, 신청자 추적 시스템에 데이터를 가져 오는 것 사이에 매일이 작업에 시간을 소비하는 채용 담당자에게 막대한 시간입니다.

유감스럽게도 인재 확보 지도자는 구식 채용 도구를 변경하는 데 종종 시간이 걸립니다. 자동화는 엄청난 ROI와 효율성 향상을 가져올 미래의 방식입니다.
고용 결정에 영향을 미치는 개인 편견: 무의식의 편향은 모집 산업 및 모든 규모의 회사의 인재 취득 전문가에게 계속 적용됩니다. 불행히도,이 무의식적 인 편견은 특정 직무 스킬 세트에 대해 후보자를 객관적으로 평가하는 방식에 있습니다.

"하버드 비즈니스 리뷰 (Harvard Business Review)"에 의한 2016 년 연구에 따르면 개인 바이어스의 현실을 자세히 설명했는데, 단 한 명의 여성이나 소수 후보가 4 명의 결선 진출 자 중 한 명일 경우 고용 확률은 통계적으로 0입니다.

차세대 인재는 무시하고 있습니다: 오늘날 젊은 전문가들은 Snapchat을 통해 비디오를 전송하거나 트위터에서 최신 뉴스를 받고 있을지 모르지만 알 수없는 번호로 전화를받을 가능성은 거의 없습니다. 그렇기 때문에 인재 확보 리더는 구식 모집 사례를 폐기하고 현재의 이동중인 인력과 연결하는 현대적인 방법으로 대체해야합니다.

사실, KPCB 2016 "인터넷 동향 보고서"에 따르면 밀레니엄 직원의 12 %와 Gen Xers의 29 %만이 비즈니스 의사 소통을 위해 전화를 선호합니다. 최고의 채용 담당자와 채용 담당자는 이러한 선호도에 부합하고 문자 메시지를 활용하여 인터뷰 화면 후보자에게 다가갑니다.

문자 메시지는 신청자와의 대화를 시작하는 데 효과적이지만 직접 또는 전화 인터뷰를 대체하기위한 것이 아닙니다. 인재 취득 전문가는 초기 텍스트 화면에 이어 전화 인터뷰 나 직접 토론을 통해 인터뷰 프로세스를 계속 진행하기도합니다. 텍스트 화면의 정보는 훌륭한 배경을 제공하며 궁극적으로 더 나은 고용을 가능하게합니다.