문제 직원을 어떻게 관리했는지 설명하는 가장 좋은 방법

감독자 직책을 신청하는 후보자이고 문제가있는 직원을 어떻게 관리했는지 설명해야한다면 모든 유형의 사람들을 관리 할 수 ​​있음을 입증해야합니다. 누구나 스스로 동기 부여가되고 성공한 직원을 관리 할 수는 있지만, 고군분투하는 직원을 가장 잘 이끌어내는 관리자는 회사의 생산성을 높일 수있는 능력으로 인해 매우 중요합니다.

이런 종류의 질문에 대답 할 때, 당신은 당신의 경영 스타일이 어떻게 직원이 더 잘 수행하는 데 도움이되었는지 강조하는 구체적인 예를 제시하고자합니다.

응답 팁

미리 준비하십시오. 가장 까다로운 부하 직원 중 일부를 반영하여 이러한 유형의 질문을 준비하십시오. 종이에 생각을 적어보세요. 문제가있는 직원을 다루는 2 ~ 3 가지 사례를 확인하십시오. 문제가 무엇인지, 문제를 해결하기 위해 어떻게 노력했는지, 그리고 결과가 무엇인지 생각해보십시오.

STAR 면접 응답 기술을 사용하십시오.인터뷰하는 동안 STAR 기술을 사용하여 질문에 답하십시오. STAR의 약자에스ituation,티청하다,에이ction,아르 자형esult.

• 상황 설명: 직원이 가지고 있던 특정한 문제점은 무엇 이었습니까? 그런 다음 과제를 설명하십시오. 목표는 무엇입니까? 예를 들어 직원의 생산성을 높이 려 했습니까 아니면 두 명의 직원 간의 갈등을 해결하려고 했습니까?
• 당신이 취한 행동을 기술하십시오: 직원과 1 대 1로 대화 했습니까? 행동 계획을 만들었습니까?
• 결과 설명: 귀하의 개입은 어떻게 긍정적 변화를 가져 왔습니까? 예를 들어 비판이나 조언을 통해 태도가 개선되거나 생산성이 향상되었을 수 있습니다.

STAR 기법은 면접자에게 충분한 세부 정보와 정보를 제공하는 데 도움이되며 직원이 성공을 달성 할 수 있도록 도와주는 역할을 강조하는 데 도움이됩니다.

구체적으로 말하십시오.문제가있는 직원을 다루는 방법을 설명 할 때 자세히 설명하십시오. 예를 들어, 직원과 여러 번 대화해야 할 때의 상황을 설명하고 성능이 점차 향상되는 것을 볼 수 있습니다. 이 모든 단계를 간략하게 설명해야합니다.

이러한 특수성은 면접자가 상황을 이해하고 문제를 해결하기 위해 취한 구체적인 단계를 파악하는 데 도움이됩니다.

긍정적 인 상태를 유지하십시오. 직원을 설명 할 때 모욕적이거나 부정적인 행동을하지 마십시오. 이것은 당신이 감정이 없거나 환자가 아닌 것처럼 보이게하거나 직원을 내려다 보는 것처럼 보일 것입니다. 부정적인 소리를 피하는 한 가지 방법은 직원 자신이 아니라 직원의 행동에 집중하는 것입니다. 또한 직원과 함께 문제를 해결하기 위해 어떻게 일했는지 강조해야합니다. 그러면 대답이 긍정적으로 보일 것입니다.

관리하기 어려운 직원에 대해서는 언급 할 수 있습니다.긍정적 인 답변을하지 못한 어려운 직원에 대한 과거 경험이 있다면 개선을위한 합리적인 계획의 개요를 설명한 다음 지속적으로 준수하지 않은 사항을 처리하는 방법을 공유하십시오. 일반적으로 인적 자원과 협력하고 직원이 개선하지 않으면 일련의 경고가있는 성과 계획을 수립해야합니다. 모든 사람이 변화에 적응할 수있는 것은 아닙니다.

창의적인 생각을 강조하십시오.당신은 자신의 배경, 기술, 또는 성격에보다 적합한 직업으로 이동하기 위해 직원을 코칭했을 때의 이야기를 제공 할 수 있습니다. 이 전략을 사용하는 관리자는 종종 사기와 관련하여 재정적 및 행정상 과세 프로세스에서 회사를 구할 수 있습니다. 심리학자가되는 것은 당신의 직업이 아니지만 매니저로서 당신은 다른 성격을 다루어야하는 입장에 있습니다. 문제를 정면으로 다루고 변화를 보여주는 행동을 취할 수 있다면, 당신은 자신의 선택에 따라 테이블 아래서 쓸어 버리지 않을 것입니다.

샘플 답변

• 이전 직장에서는 일관되게 늦게 경쟁하는 직원이 있었기 때문에 부서 전체가 느려졌습니다. 나는 그녀에게 개인적으로 이야기하면서 개선의 기한을 포함하여 경고를했다. 내가 개선 된 것을 보지 못했을 때 나는 제인에게 다시 말했고 나는 그녀를 인적 자원에보고 할 것이며 그녀에게 개선을위한 또 다른 마감 기한을 알려 줬음을 그녀에게 알렸다. 직원의 마지막이자 마지막 마감일입니다. 행복하게, 3 주 기간 후에, 그녀는 적시에 그녀의 작업을 완료했다. 문제가 해결되었을뿐만 아니라 생산성이 향상되어 부서가 일정보다 앞당겨 프로젝트를 완료하는 데 도움이되었습니다.

• 1 년 전, 나는 그의 일의 고객 서비스 구성 요소로 고생 한 직원이있었습니다. 그는 자신의 관심사에 대해 감정적으로 귀 기울이는 능력 때문에 고객으로부터 일관되게 낮은 점수를 받았습니다. 저는 직원과 일대일 대화를 나누었습니다.이 대화에서 직원은 고객 평가를 살펴 보았습니다. 부정적 평가를 살펴봄으로써 직원은 스스로 문제를 파악할 수있었습니다. 나는 그가 고객 서비스 재교육 워크샵에 참석하도록 요구했고, 일주일 동안 그의 고객 서비스 전화에 일대일 피드백을 제공했다. 대화, 재교육 및 개인적인 피드백을 통해 고객 평가 점수가 크게 향상되었습니다. 그는 현재 고객 의견 양식에 정기적으로 높은 점수를 받고 있습니다.

• 저는 K-12 아동을위한 방과후 프로그램의 관리자였습니다. 첫날부터 고생 한 신입 사원이있었습니다. 그녀의 공동 선생님은 교실에서 에너지가 부족하다고 말했고 거기에있는 것이 불행한 것처럼 보였습니다. 나는 그녀와 우리의 인사 담당자와 함께 앉았다. 우리는 처음 몇 주 동안의 대화에 대해 대화를 나눴고, 그녀는 그녀의 나이 많은 학생들과 교제하기 위해 애를 썼다고 설명했습니다. 긴 대화 후에, 우리는 그녀가 우리의 어린 학생들과 일하는 것에 훨씬 더 관심이 있다는 것을 깨달았습니다. 우리는 유치원생을위한 방과 후 수업에서 그녀의 역할을 바꿨으며, 번성했습니다. 그녀는 학생과 교사들로부터 최고의 점수를 받았습니다.