360 피드백을 사용할 때 해결해야 할 문제

우리 각자는 직장에서 어떻게하고 있는지 알고 싶어합니다. 우리는 특히 매니저의 데이터가 우리가 자신의 관점에서 잘하고 있다고 말하고 싶습니다. 우리는 다른 사람들이 우리의 업무를 보는 방법을 알고 싶지만 친절하고 부드러운 방식으로 정보를 전달하고자합니다.

360도 피드백

360도 피드백에 대한 토론에서 조직 구성원은 익명으로 또는 대면으로 360도 피드백을 제공합니까? 360도 피드백 등급은 성과 평가 등급 및 급여 인상에 영향을 줍니까 직원 개발만을 위해 직원 피드백을 제공하는 데 사용됩니까?

이러한 성과와 다른 여러 논쟁이 성과 관리 분야에서 급증하고 있습니다. 지지자와 반대자는 각 관점에 대해 실행 가능한 주장을 제시합니다. 실제로 360도 피드백 방법을 도입하면 주제가 조직에 나타날 때마다 휘발성 토론이 시작됩니다.

이전 기사에서 360도 피드백: 좋음, 나쁨, 못생긴, 나는 360도 피드백 시스템을 효과적으로 작동시키는 방법을 논의했습니다. 이 연재 기사에서는 조직이 성과 관리 시스템에 360도 피드백을 추가하기로 결정할 때마다 논쟁을 불러 일으킬 것입니다.

귀하의 목표가 직원의 개발 및 기여 능력을 향상시키는 것이 효과적이고 유용한 구성 요소입니다. 징벌 적으로 또는 비 전문적으로 사용하면 360 피드백은 조직의 성공에 해로울 수 있습니다.

토론 된 접근 방식

이러한 논쟁의 양면에 합법적 인 논쟁이 있습니다. 필자는 이러한 문제에 대한 의견 차이를 모두 다루지는 않지만, 360도 피드백 계획에 대한 주요 논쟁 영역입니다.

• 목표: 개발 도구 및 사용 대 성능 평가 도구.
• 방법: 익명으로 360도 피드백 도구를 작성하거나 대면 피드백 또는 알려진 동료 피드백 또는 이들의 조합. 의견을 제공 할 직원을 누가 선정합니까?
• 결과: 360도 피드백 결과는 급여 인상에 영향을 미치지 만 보상에 아무런 영향을 미치지 않습니다.
• 과정: 개인은 관리자를 포함한 조직 대 360도 피드백에서 데이터를 소유하고 있으며 데이터를 검토하고 사용하기 위해 액세스 할 수 있습니다.

• 악기: 자체 개발 한 360도 피드백 평가 대 기성품 컴퓨터 또는 펜 및 종이 도구.
• 준비 상태: 피드백에 대한 조직의 현재 기후는 신뢰를 구축하는 데 필요한 기후 대 기후 요구 사항 중 하나입니다.

이러한 시스템에서 보상을 결정하는 데 사용되는 측정에는 360 피드백보다는 측정 가능한 목표, 출석 및 기여를 충족시키는 것이 포함됩니다.

의견을 통해 얻을 수있는 조직 준비

조직은 360도 피드백과 같은 혁신에 대한 준비가되어 있습니다. 조직의 기후와 문화가 신뢰와 협력 중 하나라면 360도 피드백 프로세스가 더 준비됩니다.

신뢰가 부족하고 의심스러운 문화가 있다면 360도 피드백을 구현하는 것이 문화에있는 사람들의 요구를 해결하는 데 많은 도움이 될 것입니다. 비밀스럽고 익명이며 기밀로 유지되는 시스템을 개발하는 경향이 있습니다. 그렇다하더라도 사람들은 그 피드백이 기밀이라고 믿지 않을 것입니다. 이는 수집하는 데이터에 영향을 미칩니다.

우선 현재의 문화를 더 잘 이해하고 문화와 기후를 연구하여 360도 피드백을 진정으로 가치있게 여기고 조직 내 사람들의 발전에 활용할 수있는 조직 유형을 창출하는 것이 가장 좋습니다.

모든 경우 360도 피드백은 조직의 사명, 비전 및 가치를 달성하는 데있어 사람들의 발전을 지원하는 도구로서 작업 환경에 완전히 통합 될 때 가장 성공적입니다.