직원의 권한 부여가 비즈니스 성공을 보장하는 방법

01 사람들을 소중히한다는 것을 보여줍니다.

사람들이 자신과 자신의 직업보다 더 큰 무언가의 일부라고 느낄 수있게 도와주세요. 그들이 조직의 전반적인 사명, 비전 및 전략 계획을 알고 있는지 확인함으로써이를 수행하십시오.

03 공유 목표 및 방향

가능한 경우 직원을 목표 설정 및 계획에 참여시킵니다. 적어도 부서 수준에서 목표를 설정하고 그룹의 가장 중요한 목표와 방향을 공유하는 사람들을 참여시켜야합니다.

직원의 도움을 받아 목표 (측정 가능하고 관찰 가능한)에 대한 진전을 도출하거나 결과를 달성 할 책임이있는 사람들과 긍정적 인 결과에 대한 귀하의 그림을 공유했음을 분명히하십시오.

당신이 나아갈 방향에 대한 그림을 공유하고 비즈니스의 목표와 방향에 대한 의미를 공유한다면, 권한을 부여받은 직원들은 면밀한 감독없이 자신의 코스를 차트로 표시 할 수 있습니다.

04 신뢰하는 사람들

사람들이 올바른 일을하고, 올바른 결정을 내리며, 결정을 내리지 않을 수도있는 선택을하는 사람들의 의도를 신뢰하십시오. 직원이 관리자로부터 확실한 기대를 받으면 휴식을 취합니다. 이를 통해 걱정이나 두 번째 추측이 아닌 결과 달성에 집중할 수 있습니다.

05 의사 결정을위한 정보 제공

사려 깊은 결정을 내리는 데 필요한 모든 정보를 사람들에게 제공했는지 확인하십시오. 그렇게 할 수 없다면, 당신 밑에서 일하는 사람들이 가장 생산적으로 일하기 위해 필요한 정보에 접근 할 수 있도록하십시오.

06 단순한 주저하지 말라.

숙명적 인 일을 위임하지 마십시오. 일을 즐겁게 만들어야 할 필요가 있으므로 재미있는 물건과 과제를 위임 받아야합니다. 흥미롭고 재미있는 일은 중요한 회의, 제품 개발 및 결정에 영향을주는위원회 멤버십을 포함합니다 사람들과 고객이 알아 차리는 프로젝트 등이 포함됩니다.

07 빈번한 피드백 제공

기대에 부응하고 개선이 필요한 부분에서 사람들이 자신의 행동 방식을 알 수 있도록 잦은 피드백을 제공하십시오. 이상적으로는 보상에 중점을두고 보상 및 인식뿐 아니라 개선 코칭에 대한 의견이 혼합되어 있어야합니다.

08 문제가 아니라 사람이 아닌 시스템인가?

문제가 발생하면 작업에 어려움을 겪은 사람에게 잘못된 것이 아니라 사람들이 실패하게 만든 작업 시스템에 어떤 문제가 있는지 물어보십시오. 시스템이 아니라 개인이라고 판단한 경우 HR 부서로 이동하기 전에 직원과의 문제를 먼저 해결하십시오.

09 듣고 질문하기.

사람들이 듣고 자유롭게 의사 소통을 할 수있는 공간을 제공 한 다음 질문을하십시오. 당신이 아이처럼, 무엇을해야 할지를 알려주는 것이 아니라 질문하는 것으로 안내하십시오. 사람들은 자신을 편안하게 표현할 수있는 기회가 주어진다면 일반적으로 올바른 답을 알고 있습니다.

직원이 해결할 문제를 제기 할 때 "이 문제를 해결하기 위해해야 ​​할 일은 무엇이라고 생각하십니까?"라고 물어보십시오. 또는 "어떤 조치 단계를 권장합니까?"라고 물어보십시오.

결국 직원에게 비슷한 상황에 대해 질문하지 않아도된다는 사실을 편안하게 느끼게됩니다.

직원들이 보상과 인정을 받도록 돕는다.

직원들이 과소 보상 받고, 과소 평가되고, 과소 평가되고, 과소 평가되고, 과소 평가되는 책임에 대해 언명을 쓴다면, 직원 역량 강화를 경험하지 않을 것입니다.

직원이 기본 에너지를 충족시켜야 직원이 자발적으로 에너지를 제공 할 수 있습니다. 이는 직원이 자발적으로 자신의 업무에 투자하는 추가 노력입니다. 성공적인 직원 역량 강화가 중요시되고 지속적인 역할을해야합니다.