우수한 고용을 보장하는 모집 계획 수행

매력적인 이력서와 그에 따른 첫 번째 취업 면접 시험에서 후보자의 성과에 따라 신입 사원을 선택합니까? 그렇다면 추가 고용 및 선발 방법을 사용하여 우수한 고용을 보장 할 수있는 기회를 놓치고 있습니다.

좋은 이력서는 종종 전문적으로 준비되거나, 전문적으로 검토됩니다. 긍정적 인 인터뷰를 통해 모든 참가자는 잠재적 인 신규 직원에 대해 흥미를 느끼게됩니다. 그러나이 단계들이 성공적인 고용을 보장합니까? 실적이 기대치를 초과 할 직원? 연구에 따르면이 두 가지 요소로 인해 귀사가 우수하고 우수한 직원을 채용 할 가능성이 거의 없습니다.

피터 길버트 (Peter Gilbert)는 "가장 흔한 채용 실수와이를 방지하는 방법"에서 미시건 대학교 (University of Michigan)의 "직업 성과의 대체 예측 인자의 유효성과 유용성"이라는 제목의 John and Rhonda Hunter는 취업 면접이 정확하게 직업에 대한 성공을 예언하십시오.

"놀라운 결과: 일반적인 인터뷰를 통해 2 % 미만의 후보자를 선발 할 확률이 높아집니다. 즉, 코인을 뒤집어 두 명의 후보자 중 한 명을 선택하는 것은 인터뷰 결정을 근거로 결정하는 것보다 2 % 신뢰도가 떨어집니다.

우수한 인력을 채용하고 고용하려고 시도 할 때이 수치는 권장하지 않습니다. 이것은

고용주가 우수한 직원을 고용 할 수 있도록하기 위해 취할 수있는 조치는 무엇입니까?

그럼, 당신이 취할 수있는 행동은 당신에게 우수한 고용을 가져다 줄 것입니까? 기획 회의를 통해 채용 프로세스를 시작해야합니다. 이 모집 계획 회의에서 특정 의제를 따라 선택하고 신입 사원 채용 계획을 세워야합니다.

이 회의에서 동의 한 단계는 귀하의 공개 직업에서 각 후보자의 성공 가능성을 평가할 때 이력서와 면접 조사 이상의 것을 고려할 것입니다.

이 기획 회의는 이메일을 통해 수행 할 수 있지만 대면 회의는 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 또한 채용 계획을 이미 작성한 동일한 직무에 대해 새로운 사람을 고용 할 때 훨씬 적은 시간을 소비해야한다는 사실을 알게 될 것입니다.

모집 계획 회의 점검표

신입 사원 필요 여부 결정

새로운 고용에 대한 필요성을 판단하고, 직업 분석 및 직무 기술을 통해 직무 명세서를 개발하십시오. 적절한 참석자, 최소 인적 자원 모집 자 및 고용 관리자와 함께 모집 계획 회의 일정을 정하십시오.

다른 참석자에게는 성공적인 동료가 포함될 수 있습니다. 간접적이지만 관심있는 관리자, 당신이 작성하는 직책의 고객 인 관리자 일 수도 있습니다. 그리고 그 위치의 다른 내부 고객.

잠재적 후보자에서 찾는 특성의 순위를 매 깁니다.

이 회의 도중 개정 될 수있는 직무 명세서를 사용하고 비슷한 위치에서 성공적으로 일한 다른 직원들과의 경험은 성공적인 후보자가 소유 할 가장 중요한 자질, 경험, 교육 및 특성에 순위를 매 깁니다.

이 순위는 HR 채용 담당자가 이러한 특성을 사용하여 취업 정보를 작성하고, 온라인으로 취업을 알리고, 도착한 이력을 선별하는 것을 허용합니다. (HR 채용 담당자는 완전한 직무 명세서를 사용 하겠지만, 우선 순위는 후보자에서 추구하는 성 차별을 파악하는 데 도움이됩니다.)

후보자를 찾는 직업 목록을 게시하기위한 가장 좋은 장소를 결정하십시오.

이제 중요한 요구 사항을 우선 순위로두고 가장 포괄적 인 후보 풀을 개발할 위치를 광고 할 위치를 결정하십시오. 직원의 내부 추천을 요청하고 직위와 관련된 전문 협회 웹 사이트에 게시하는 것이 좋습니다.

우수한 고용을 찾는 가장 성공적인 방법 중 하나는 현재 직원들에게 링크드 인 (LinkedIn)과 페이스 북 (Facebook)과 같은 사이트에서 자격을 갖춘 친구와 소셜 미디어 연락처로 오프닝을 방송하도록 요청하는 것입니다. 다른 하나는 LinkedIn에서 직접 후보자를 찾는 것입니다.

면접을 실시 할 직원 결정

잠재적 인 직원과 인터뷰 대상자와 평가할 후보자의 자질을 결정하십시오. 예를 들어, 한 명의 면접자는 기술 능력, 다른 문화적 적합성, 세 번째, 고객 지향성, 네 번째 직업 적합성을 고려해야합니다 (잠재 고객이 일을 할 수 있습니까?). 과제는 신입 사원을 찾는 자질과 특성에 달려 있습니다. 인터뷰와 후속 프로세스를 계획하십시오.

후보 전화 화면 질문 결정

HR 신병 모집 인 및 / 또는 채용 담당자가 전화 화면을 수행 할 사람을 선별하는 질문을 결정하십시오.

면접 고사 질문을 결정하십시오.

면접을 실시 할 직원에게 면담 주제 및 질문을 할당하십시오. 이 질문은 행동 기반이어야합니다. 또한 시나리오를 작성하거나 간단한 역할극을 작성하고 후보자에게 특정 문제를 해결하고 일반적인 작업 상황을 해결하며 작업 프로세스를 개선 할 방법을 알려달라고 요청할 수 있습니다.

이상적으로, 각 면접관은 문화적 적합성, 기술 능력, 경험, 의사 소통 능력, 대인 관계 효율성 등과 같은 잠재적 인 직원 자격의 다른 영역을 평가하는 것이 이상적입니다.

취업 전 평가가 최상의 선택에 도움이 될 수있는 결정

테스트가 당신이 직업에 가장 적합한 후보자를 선택하는 데 도움이되는지 결정하십시오. 예를 들어 이메일을 통해 주로 고객과 통신 할 고객 서비스 후보자에게 필기 시험을 제공 할 수 있습니다.

기술 작가에게 당신을 위해 작문 샘플을 만들어달라고 요청할 수 있습니다. 개발자에게 간단한 작업을 프로그래밍하도록 요청할 수 있습니다. (해당 직책의 모든 후보자가 선발 과정에서 같은 시점에 동일한 테스트를 받도록해야하며 일반적으로 결선 진출 자만 테스트하면됩니다.)

인적 자원 관리 학회 회원을 위해 제공되는 사전 고용 테스트의 유형을 포괄적으로 살펴보면 응시자 테스트를 사용할 때 법적인 더운 물에서 벗어날 수있는 방법에 대한 간단한 평가도 제공됩니다.

면접자가 후보자를 평가하는 데 사용할 질문 결정

각 면접관이 후보자 인터뷰 후 평가에 대해 적절한 질문을한다. 몇 가지 일반적인 질문 외에도, 당신이 고용 한 사람에게 가장 중요하다고 판단한 성격과 밀접하게 관련된 체크리스트를 구성해야합니다. 너의 열려있는 위치를 위해

결론

이 기획 회의 및 그로부터 기인 한 모집 활동은 직원 선발 과정을 개선 할 것입니다. 개선 된 채용 및 선발 과정을 통해 귀사는 우수한 인재로 성공하고 별표를 붙일 후보자를 선발합니다.