귀하의 조직에 위험을 초래하는 탑 다운 관리

하향식 경영이나 상향식 경영에 대해 들어 보지 못했을 수도 있지만, 전통적인 경영 스타일이므로 이전에 대해 잘 알고 있습니다. 본질적으로 사장은 모든 결정을 내리고 직원들이이를 수행합니다.

하향식 구성에서는 모든 직원이 자신이해야 할 일을 알고 있으며 잘하면 책임감있게 업무를 수행합니다. 물론 독재 CEO가 최고 경영진에 독점적으로 경영하는 기업은 거의 없지만, 대부분 독점적 CEO가 운영하는 기업은 거의 없으며, 대부분의 부서는 다른 직원의 업무를 감독 (마이크로 관리자)하는 리더에 의해 운영됩니다.

탑 다운 관리가 직원 관리에 사용되는 방법 인 경우 조직에 위험이 존재합니다. 하향식 경영에 대한 네 가지 문제점이 있습니다.

하향식 경영 환경에서 위대한 아이디어를 놓치지 마십시오.

예, 상사가 사업을 알고 사업을 성공시키기를 원하지만 아무도 모든 것을 알지 못합니다. 그리고 상사가이 사업에 관한 모든 것을 알고 있더라도 회사가 공백 상태로 운영되지 않는다는 것을 기억하십시오.

매일 당신에게 도전하는 경쟁자가 있습니다. 시간이 지남에 따라 변하는 고객이 있습니다. 시장 영향력이 귀하의 비즈니스에 영향을 미칩니다. 다른 사람들로부터 아이디어와 의견이 필요합니다. 당신은 일을하기 위해 사람들에게 돈을 지불하고 있습니다. 당신은 그들의 생각을 잘 들어야합니다. 계획과 진전을 위해 적극적으로 의견을 제시해야합니다.

다양성은 요즘 대단히 이야기되지만, 다양성은 다른 피부색을 가진 사람들을 당신의 사무실에 앉히는 것 이상입니다. 다양성은 다양한 아이디어를 듣고, 직원의 배경 및 경험을 존중하고, 지속적인 개선 및 변경 관리를위한 정중 한 상호 작용을 장려하는 것입니다.

그리고 다양성에 대한이 광범위한 견해는 모퉁이 사무실에 앉아 있지 않은 사람들의 말을 들어야 함을 의미합니다.

그러나 엄격한 하향식 관리 방식으로 운영하는 경우 선임 팀이 모든 업무를 감독하고 누구도 배워야하는 기술을 배울 수 없으므로 승진 준비를 마칩니다.

하향식 경영으로 종업원 고용 약화

사람들은 돈, 도전, 성취감의 세 가지 이유로 일합니다. 이러한 필요 사항 중 하나 (돈)를 충족시키는 직업에서는 대부분의 사람들이 계속 나아 가기 위해 시간을 할애합니다. 또는 다른 곳에서 계약을 맺을 것입니다.

이것은 괜찮습니다. 각 직원이 선택을하고, 당신이 갈 수있는 직업을 원한다면 직업을 가지고 집에 돌아와 가족과 취미에 집중하십시오. 괜찮습니다. 그러나 현명한 회사는 직장에 종사하는 사람들을 원합니다. 이를 위해 직원에게는 도전과 성취감이 필요합니다.

당신의 직업이 단순히 당신이 말한 것을하는 것이라면, 그것은 당신에게 도전이 될 수도 있지만, 당신이 세부 사항을 파악하고 계획해야하는 직업만큼이나 당신에게 도전하지는 않을 것입니다. 어떤 일을 끝내면 성취감은 조금 느껴지 겠지만,해야 할 일과 수행 방법을 알아 내야 만 성취감을 느낄 수 있습니다. 당신은 두뇌의 힘을 작품에 넣었을 때 만족감을 느낄 가능성이 더 큽니다.

계승 계획은 하향식 관리 환경에서 재난이다.

회사의 대부분 직원이 업무를 수행하고 리더 팀이 아이디어를 제시 할 때 해당 리더 중 한 명이 종료하면 어떻게됩니까? 계층 구조의 하위에있는 누구도 아이디어를 내고 이끌어내는 방법을 모르기 때문에 외부에서 고용해야합니다. 그것은 모두 경영진에 의해 수행되었습니다.

외부에서 리더십을 도입하는 것이 때때로 의미가 있지만 조직 내에서 사람들을 준비하는 것이 좋습니다. 당신은 사람들이 직업에서 성장하기를 원합니다. 그것은 그들이 열심히 참여하고 도전하며 성취감을 갖게합니다.

고위 관리자가 그만 둘 때, 당신은 붙어 있습니다. 당신은 외부에서 직원을 찾거나 다른 직원의 사고, 계획 또는 지시에 대한 경험이 거의없는 직원을 승진시켜야합니다.

탑 다운 관리는 직원을 미세 조정합니다.

상관없는 많은 것들이 있습니다. 예를 들어, A 작업을 먼저 수행하거나 B 작업을 수행하는 경우, A 작업을 먼저 수행하는 것이 일반적이지만, 가끔 B 작업을 먼저 수행하는 것이 더 적합합니다. 하향식 경영 조직에서 직원들은 B가이 특정 날에 훨씬 더 의미가 있더라도 첫 번째 일을 저지합니다.

그들은 스스로 결정을 내릴 수 없습니다. 이 micromanaging는 직원을 좌절시킬뿐만 아니라 장기적으로 비즈니스에 종종 상처를줍니다. 왜? 유연성은 직원들이 상황에 가장 적합한 솔루션을 제시 할 수있는 옵션을 제공하기 때문에 가능합니다.

화가 난 고객과 대화하는 올바른 방법은 없습니다. 식별 할 수있는 잘못된 것들이 많이 있지만 올바른 것은 아닙니다. 최고 경영진이있을 때, 직원은이 고객을 한번도 만난 적이없는 상사의 지시에 따라야하며, 정확한 상황을 알지 못하며, 이미 방안의 긴장을 판단 할 수 없습니다. 효과적이지 않습니다.

직원들은 진정으로 상황과 결정의 필요성에 가장 근접 할 때 결정을 내려야합니다.

하향식 관리를 고칠 수 있습니까?

모든 사람들이 평등 한 유행의 축하에 찬성하여 계층을 제거 할 필요는 없습니다. 직원이 자신의 영역에 영향력을 행사하고 영향력을 행사할 수 있습니다. 관리자는 여전히 작업을 지시하지만 직원이 자신이 가장 잘 보이는 방식으로 작업을 수행 할 수 있도록 허용합니다.

이것은 최고로부터 발행 된 계명에 상응하는 그들의 말에 익숙한 관리자의 신경에 열중 할 수 있습니다. 그러나 리더십 팀에 대한 스트레스와 압박감을 줄여 줄뿐만 아니라 직원들의 참여와 행복을 증가시킬 수 있습니다.

변화에 쉽게 적응해야합니다. 예를 들어, 팀에게 입력을 요청한 다음 (적어도 매우 중요 함) 이러한 아이디어 중 적어도 하나를 구현할 수 있습니다. 자신의 아이디어가 더 좋다고 생각할 수도 있지만 팀이 실제 작업에 더 가깝습니다. 그것을 밖으로보십시오.

그런 다음 직원이 문제가 발생하면 몇 가지 아이디어를 제시하거나 브레인 스토밍 한 다음 "가장 잘했다고 생각하는 일을하십시오"라고 말하고 그 말을 할 수 있습니다. 직원의 아이디어가 실패하더라도 직원을 화나게하거나 처벌 할 수 없음을 기억하십시오. 피드백을 보내고 솔루션이 제대로 작동하지 않는 이유를 통해 작업 할 수 있지만 실패에 대해서는 처벌을 제공 할 수 없습니다.

그리고, 실패에 대한 처벌의 부족은 엄격한 최고 경영 스타일에서 벗어나려고 할 때 핵심입니다. 사람들은 성공하는 데 익숙하지 않기 때문에 실패하지 않는 것을 기억하십시오. 학습과 학습에 관해서는 항상 그것과 관련된 실패가 있습니다. 시도하고 실패하는 것이 옳다는 것을 그들에게 가르쳐야합니다. 그렇지 않으면, 시도하고 성공하는 법을 배우지 않을 것이기 때문입니다.

귀하의 비즈니스가 현재 최고 경영진과 함께 운영되는 경우, 지금이 위험한 상황을 수정하십시오. 조금은 바위 같은 길을 경험하게 될 것이지만, 당신은 더 나은 인력을 얻을 것입니다.

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수잔 루카스 (Suzanne Lucas)는 프리랜서 작가로 10 년 동안 기업의 인적 자원에 종사하면서 고용, 해고, 관리, 변호사와의 이중 확인 등을 담당했습니다.