동기 부여는 모두 경영자의 성과에 관한 것입니다 ... Duh!

재정적 성공과 수익 창출의 열쇠는 회사의 전략이나 시스템이 아닙니다. 그들이 가르치는 것을 실천하는 개인 관리자의 성격과 기술, 그리고 직원 및 직원 동기를 코칭하는 관리자의 역할을 인식하는 것이 중요합니다.

"그것은 성격과 용기에 관한 것"이라고 전문 서비스 회사와상의하는 David Maister에 따르면 "매우 희귀합니다." 관리자의 동기 부여 역할은 직원의 동기 부여의 열쇠입니다.

최근 설문 조사에서 Maister는 성공적인 조직이 직원 태도의 거의 모든 측면에서 더 잘 점수를 매겼다 고 결론지었습니다. 사실 직원의 태도는 재무 결과를 야기하며 그 반대의 경우는 아닙니다.

기업이 직원들에게 많은 돈을 벌이기를 원한다면 높은 기준을 설정하고 직원들에게 흥분을 줄 수있는 무언가를 제공해야합니다. 이 직원은 신뢰할 수 있고 사람과 비즈니스를 염려하며 성실하게 행동하는 사람이 관리해야합니다.

하버드 비즈니스 스쿨 (Harvard Business School)의 전임 교수이자 베스트셀러 작가 인 Maister는 전 세계적으로 139 개의 전문 서비스 사무소를 조사했습니다. 5,589 명의 응답자의 연구 결과를 분석하여 74 개의 설문 질문 중 어느 것이 비즈니스의 재무 실적을 가장 잘 예측했는지 판단했습니다. 마이스터의 결과는 진정으로 눈을 뜨게합니다.

직원 및 수익성의 핵심 진리

마이스터는 조사 질문 중 9 개가 회사 간 수익성 변동의 50 % 이상을 설명했다고 밝혔습니다. 이것은 나라, 사업 규모, 사업 규모에도 불구하고 사실이었다. 귀하의 수익성을 위해 직원들이 동의하기를 바라는 9 가지 진술입니다.

• 고객 만족은 우리 회사의 최우선 순위입니다.
• 우리는 클라이언트 나 사무실의 이익보다 앞서 개인적인 의제를 두는 사람들을위한 자리가 없습니다.
• 사무실의 전반적인 성공에 가장 큰 기여를하는 사람들은 가장 높은 보상을 받는다.
• 경영진은 사무실의 모든 사람들로부터 최상의 성과를 얻습니다.
• 이 주변에서 새로운 기술을 배우고 개발하는 것이 필요합니다.
• 우리는 장래에 갚을 일에 상당한 시간을 투자합니다.
• 우리 사무실 내의 사람들은 항상 다른 사람들을 존중합니다.

• 고객 프로젝트의 감독 품질은 균일합니다.
• 우리 사무실의 전문가들의 질은 예상대로 높습니다.

Maister의 저서 "당신이 설교하는 것을 실천하라: 관리자는 높은 성취 문화를 창조하기 위해 무엇을해야만 하는가"라고 그는 자신의 직업이 전략, 비전 또는 사명을 개발하도록하는 것이 슬프게도 잘못되었다고 강조합니다.

대신, 관리자의 가장 중요한 부가 가치는 전략이 구현되었는지 확인하는 것입니다. 그들은 다른 사람들이 이야기를하고 예를 들어 이끌 때 구현을 보장합니다. 조직 직원은 관리자를보다 높은 수준의 헌신, 성실 및 올바른 일을 수행합니다. 가장 성공적인 관리자는 이것을 알고 있습니다. 동기 부여에있어 관리자의 역할이 중요합니다.

다음은 David Maister와 이메일 인터뷰입니다.

David Maister와의 인터뷰

데이비드 매스터 (David Maister)에 대한 제 질문에서 실제적인 신청 정보를 요청했습니다. 이론이 개념 이해에 중요하지만, 독자는 실습 정보를 찾습니다. David는 실용적인 조언과 아이디어로 반응하는 주인입니다.

수잔 히스 필드: 경영진이 동기 부여에 대한 열의와 열의와 존경심을 가장 잘 보여 주도록 어떻게 추천합니까?

David Maister: 관리자는 팀장이 아닌 팀의 일원 인 것처럼 행동해야합니다. 직원들의 사기를 최소화하고 직원들과 나머지 직원들 간의 감정적 인 거리를 줄여야합니다. 사람들은 경영이 "그들"이 아니라 "우리"의 일부라고 생각할 필요가 있습니다.

일상적으로 업무에 도움을 주거나 업무 관련 또는 개인 문제가있는 모든 사람들이 쉽게 이용할 수 있습니다. 자신의 컵을 씻으십시오. 무엇보다도 당신이 무언가를지지하고, 타협하지 않는 원칙을 지키고, 그 원칙을 고수해야합니다.

큐: 관리자가 헌신과 충성도를 창출하도록 어떻게 추천합니까?

에이: "받는 것"만큼이나 간단합니다. 데일 카네기 (Dale Carnegie)는 자신의 목표에 집중함으로써 다른 사람들이 자신의 목표를 달성 할 수 있도록 도와줌으로써 더 많은 즐거움과 성공을 거둘 것이라고 말했습니다. 관리자의 일은 적극적으로 다른 사람들의 성공을 돕는 것입니다.

흥미롭고 도전적인 과제를 부여하고 성공할 수 있도록 돕는 데 중점을 둡니다. 사람들은 직업이 아니라 직업을 원하기 때문에 배우고 발전하기를 원합니다. 이 일에 방해가되는 것은 무엇이든 강등을 초래할 것입니다.

큐: 관리자가 사람들을 흥분시키고 동기를 부여 할 것을 어떻게 추천합니까?

에이: 관리자는 특별한 일을해서는 안되며 개인으로서 흥분시키고 동기를 부여하는 것과 똑같은 일을해야합니다. 그것은 "그들"이 아닌 "우리"에 관한 것입니다. 전 세계의 모든 사람들에게 모든 수준에서, 그들이 가진 최고의 매니저에 대해 물어볼 때, 나는 항상 비슷한 결과를 얻습니다.

훌륭한 관리자는 초기에 많은 책임을지며 (재무 결과 이외의 것에 대한) 높은 기준을 설정하고 시행 할 수 있으며, 다른 팀 구성원의 비 참여를 용납하지 않으며, 높은 개인적인 예를 설정할 수 있습니다. 예, 저는이 소리가 단순하다는 것을 알고 있습니다. 그러나 그것이 잘못되었다는 것을 의미하지는 않습니다.

큐: 인적 자원 전문가는 관리자가 이러한 일을 잘 수행 할 수 있도록 어떻게 도움을 줄 수 있습니까? HR 담당자는 어떻게 자신의 업무에서 이러한 행동을 보여줄 수 있습니까?

에이: 고급 비즈니스 학위를 소지 한 관리자들조차도 관리 방법에 대해 결코 가르쳐주지 않습니다. 얼마나 많은 사람들이 신뢰와 존경을 얻는가를 배웁니다. 어떻게하면 우리가 이끌어가는 사람들이 그들의 발전에 관심을 갖는지 납득시킬 수 있을까요? 그것은 시스템에 관한 것이 아니라 프로세스에 관한 것이 아닙니다. 그것은 대인 관계 기술, 감성 지능 및 사회적 상호 작용에 관한 것입니다.

우리가 개선해야한다면 많은 사람들이 그 분야에서 많은 도움을 필요로합니다. 이는 HR 전문인에게도 마찬가지입니다. 저의 저명한 공저자 인 "신뢰할 수있는 조언자 (Trusted Advisor)"에서 저는 "고객"의 신뢰, 자신감 및 영향력을 얻는 방법에 관해 썼습니다.

HR 전문가는 매일이 작업을 수행해야하며 다시 시스템, 프로세스 또는 논리가 아닙니다. 그것은 다른 인간에게 영향을 미치는 방법을 배우는 것이고, 우리는 그 수준에서 그것에 대해 생각할 충분한 시간을 소비하지 않습니다.

조직의 직원 동기에 대한 관리자의 역할에 대한 유용한 팁을 적용하고 강력한 성과 결과를 얻은 것을 축하하십시오. 보너스? 직원의 참여도를 포착하고 자신감과 헌신을 고취하며 조직의 사명을 위해 가치를 창출하고 성공을 달성하는 직원을 보유하게됩니다.

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