다운 사이징 생존자들에게 동기 부여

기업 정리 해고는 미국 생활의 주류가되었습니다. 저녁 뉴스에 대한 관심이 줄어든 이유는 정리 해고가 생존자 축소 또는 회사 축소 이후에 남아있는 사람들을 만듭니다.

현재 업계의 판매 부진을 경험하고있는 전통적인 제조 시설입니까? 아마도 당신은 사람들이 떠날 때 포지션을 채울 수없는 정부 기관이나 대학 일 수 있습니다. 다운 사이징에는 많은 형태가 있습니다. 어쩌면 조직의 규모가 축소되고, 적당한 규모가 될 수 있으며, 중복 제거, 숙련 된 정리 해고 또는 직원 삭감 등을 할 수 있습니다.

용어 나 상황이 어떻든간에 조직이 축소되면 해고 생존자가 남게됩니다. 직원들은 해고를당한 행운이라고 생각합니다. 다운 사이징은 비즈니스의 수익에 긍정적 영향을 미치지 만 해고로 인한 이익을 얻으려면 생존 한 직원에게 에너지를 투자해야합니다. 그렇다면 회복, 연료 생산성 및 사기 진작을 도울 것입니다. 또한 작업장 신뢰에 대한 피해를 최소화하고, 효과적인 변경 관리를 실천한다면 궁극적으로 남은 직원이 번영하고 성장할 것입니다.

생존자를 소중하게 여기다.

당신이 매니저라면, 당신과 당신의 조직에 당신에게 가치를보고하는 사람들을 안심시켜야합니다. 각 개인과 개별적으로 이야기하여 왜 그들이 왜, 어떻게 평가되는지 알게하고, 운영의 전반적인 기능에 대한 기여도를 강조해야합니다.

정리 해고 후에는 신뢰가 손상되었습니다. 직원들은 보안과 미래에 대해 안심해야합니다. 그들은 또한 풀려 난 사람들이 왜 선택되었는지에 대해서도 말해야합니다.

생존자가 희생자라는 느낌을 갖기를 원하지 않습니다. 생존자가 할 일이 많고 배우기가 다른 직업이기 때문에 이것은 일반적인 현상이기도합니다.

어떤 사람들에게는이 행동 방침이 흥미 진진하고 커리어 확대 될 것입니다. 다른 사람들에게는 이것이 어려울 수도 있습니다. 예를 들어 한 번 인원이 5 명 인 인적 자원 부서에 한 명의 직원이 배치 될 수 있습니다. 그 사람은 과로하다고 느끼고 과소 평가를받을 것입니다. 생존자에게 과부하가 걸리지 않도록하는 한 가지 방법은 고객 기반과 협력하여 고객 경험에 가장 적은 가치를 부여하는 작업 프로세스를 식별 한 다음이를 제거하는 것입니다.

경력 개발 및 자부심 형성에 중점을 둡니다.

당신에게보고하는 사람들은 여러 가지 이유로 걱정됩니다. 일부 해고 생존자들은 새로운 직업이나 확장 된 직업을 취하는 데 필요한 지식과 기술이 없다고 걱정합니다. 어떤 사람들은 더 큰 도전에 적응하는 데 필요한 시간과 에너지가 필요하다고 걱정합니다.

이것은 당신에게보고하는 사람들과 함께 경력 개발 토론의 기회를 만듭니다. 먼저 직원이 필요로하는 추가 교육, 리소스 및 지원을 확인한 다음 제공 여부를 확인하십시오.

각 직원에게 그들이 얻는 새로운 기술로 인해 더 많은 것을 시장에 내놓을 수 있다고 설명하십시오. 이는 결국 직업 안정과 자부심에 대한 인식을 높이게 될 것입니다. 기억하십시오, 당신의 목표는 사람들이 변화된 작업 환경에 기여하고, 성장시키고, 습득 할 수있는 능력을 가지고 있음을 사람들이 느끼도록 돕는 것입니다.

감정을 확립하고 신뢰를 쌓아 라.

귀중한 가치있는 동료를 잃어버린 직원과 같이 손상된 신뢰를 회복하기 위해 일해야합니다. 사람들이 손실을 경험하고 있음을 인식하십시오. 변화가 그들과 조직에 장기적으로 도움이된다고해도 사람들은 슬퍼 할 것입니다.

관계 나 인식 된 기여도에 관계없이 사람들이 함께 일하면 동료가 필연적으로 경험하게됩니다. 당신은 직장에 남아있는 사람들에게 분노와 상실의 감정을 다루는 데 필요한 시간과 공간을 제공해야합니다. 일시적 해고 이후에 남겨두기로 유죄로 생각하는 사람들도 있습니다. 자신을 포함하여 사람들이 경험하는 감정의 영역을 주목하고 변화의 정상적인 부분으로 받아들입니다.