직장 내 괴롭힘 유형

직장 내 괴롭힘은 너무 흔합니다. 희생자가 괴롭힘을 당할 때해야 할 일과해야 할 일을 잘 모르는 경우가 많으므로 종종보고되지 않고 계속 문제가됩니다. 직장 폭력은 훌륭한 직업을 망치고 회사를 유독하고 비생산적인 환경으로 만들 수 있습니다.

"Me Too"운동은 성희롱에 대한 인식을 높이고 많은 고용주들은 정책과 절차를 재검토하고 강화했습니다. 희생자들은 괴롭힘에 대한보고를보다 편안하게 느꼈습니다. 최근 ABC News-Washington Post 설문 조사에 따르면 3300 만명의 미국 여성이 업무 관련 사건으로 성희롱을 당했다고합니다.

직장 폭력의 정의

직장 폭력은 1964 년 민권법 Title VII 및 기타 연방 규정을 위반하는 차별의 한 형태입니다.

평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC)는 인종, 피부색, 종교, 성 (임신 포함), 성 / 성 정체성, 국적, 나이 (40 세 이상), 신체적 또는 정신적 장애에 기반한 원치 않는 구두 또는 육체적 행동, 또는 유전 정보.

괴롭힘은 다음과 같은 경우 불법이됩니다.

1. 공격적인 행동을 견디는 것은 지속적인 고용을위한 전제 조건이됩니다.
2. 합당한 사람이 작업장을 협박, 적대감 또는 학대로 간주 할 정도로 행동이 심각하거나 널리 퍼집니다. 또한 관리자의 괴롭힘으로 인해 직원의 급여 나 지위가 명백하게 변경된 경우이 행위는 불법적 인 직장 내 괴롭힘으로 간주됩니다.

일부 국가와 기업은 더 광범위한 정의를 가지고 있습니다.

일부 주에는 사람이 흡연자인지 여부에 따라 차별이나 괴롭힘을 금지하는 법령이 있습니다. 일부 개인 회사와 함께 위스콘신 주와 뉴욕 주를 비롯한 소수의 주에서는 체포 기록이나 신념에 근거한 차별과 괴롭힘을 금지하는 법이나 정책을 갖고 있습니다.

몇 몇 사람들은 한 사람의 공공 보조금 수령과 관련하여 차별을 금하고 있습니다. 콜롬비아 특별구 (Columbia District)는 결혼 상태, 외모, 가족 책임, 입양 또는 정치적 제휴에 근거한 차별을 금지합니다.

직장 내 괴롭힘의 구성 요소

괴롭히는 행동에는 농담, 비방, 성희롱, 위협, 협박, 조롱, 모욕, 공격적인 사진 등이 포함될 수 있습니다.

직장 내 성희롱은 성희롱에 국한되지 않고 동일한 성별의 두 사람 사이의 괴롭힘을 배제하지 않습니다. 괴롭힘자는 상사, 다른 부서의 감독자, 동료 또는 심지어 비 직업인 일 수 있습니다. 흥미롭게도 희생자가 희롱 당할 필요는 없습니다. 괴롭힘을당하는 사람은 누구나 될 수 있습니다. 유효한 권리 침해 주장을 제기하려면 고용주가 괴롭히는 행위를 예방하고 시정하려했음을 보여주고 그 근로자가 부당하게 고용주의 시정 노력을 거절했음을 증명해야합니다.

일부 주에서는 괴롭힘을 구성하는 내용에 대해 광범위한 정의를 가지고 있습니다. 예를 들어, 플로리다의 한 법원은 비만 한 직원에 대한 "뚱뚱한 농담"이 미국 장애인 법을 위반했다고 판결했습니다. 뉴저지 법원은 당뇨병 상태에 관한 두 가지 발언을 토대로 장애인 권리 침해 주장을 제기 할 수 있다고 판결했습니다.

면접시 괴롭힘

직장에서 발생하는 괴롭힘 외에도 면접 중에 괴롭힘이 발생할 수도 있습니다. 면접에서 고용주는 인종, 성별, 종교, 결혼 상태, 연령, 장애, 민족적 배경, 출신 국가 또는 성적 취향에 관해서는 안됩니다.

이러한 것들은 당신의 능력, 기술 및 직업을 수행하는 자격과 관련이 없기 때문에 차별적 인 질문입니다.

수용 가능한 행동의 경계

때로는 상황이 직장 내 성희롱으로 간주되는지 여부를 밝히기가 어렵습니다. 직장 내 괴롭힘으로 간주되는 몇 가지 일반적인 상황은 다음과 같습니다.

• Pedro는 직장 상 괴롭힘을당한 희생자였습니다. 그의 상사가 자신의 출신 국가를 언급하면서 반복적으로 그의 말을 인용하고 그의 유산을 토대로 자신의 업무를 부정적으로 묘사했을 때.
• Ellen은 그녀의 상사가 그녀의 대학 학위를 받고 내부 판매 업무를위한 기술을 소유하고 있음에도 불구하고 그녀의 외모에 따라 그녀를 접수자 역할로 제한했기 때문에 EEOC에 소송을 제기했습니다. 그는 고객들이 "앞을 바라 보는 사람"을 좋아한다고 반복해서 말했습니다.
• 보니는 직장 상 괴롭힘을 당했다. 상사가 여러 차례 술을 마시 러 그녀에게 물어봤을 때 그녀는 그에게 바로 카드를 걸면 먼 길을 갈 수 있다고 말했다.

• Jane은 휴식 방에서 동료의 성적인 정복에 대한 언급에 불편했습니다. 그녀는이 직장 내 괴롭힘에 대해 가처분자와의 불편 함을 언급하면서 대응했습니다. 그는 다른 사람들에게 말했고, 그들의 행동은 중단되었습니다.

법률 및 옵션

직장 폭력에 관한 법률은 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)에 의해 시행됩니다. 자신의 고용 권리가 침해되었다고 생각하는 개인은 EEOC에 차별 대우를 제기 할 수 있습니다.

그러나 그렇게하기 전에 피해자는 대개 내부적으로 상황을 해결하기 위해 노력해야합니다. 한 가지 방법은 문제가되는 개인에게 직접 연락하는 것입니다. 자신의 감정과 받아 들일 수없는 언어 또는 행동을 설명하고 중지하도록 요청하십시오. 가해자와 직접 대면하는 것이 불편한 경우 감독자에게 도움을 요청할 수도 있습니다.

범법자가 귀하의 상사 인 경우 또는 귀하가 그 / 그녀에게 다가 서기가 불편한 경우 인사부 또는 상사의 상사에게 연락하여 구제 요청을 할 수 있습니다. 또한 많은 기관에서 기밀 상담을 위해 연락 할 수있는이 문제를 전문으로하는 EEO 또는 직장 불만 담당관을 임명했습니다.

취업 지원자 및 기타 희롱 희생자는 다른 조치로 만족할만한 해결책을 찾지 못한 경우 노동 / 고용 변호사와상의 할 수 있습니다. 그렇다면 광범위한 경험을 가진 변호사 또는 고용 법의 인증을 선택하십시오. 귀하의 지역 변호사 협회는 보통 주정부 인증 또는 전문가 식별 방법에 대한 정보를 제공합니다.

역사적으로 일부 고용주는 피해자가 해결 절차의 일환으로 기밀 유지 협약에 서명 할 것을 촉구했습니다. 권리를 포기하기 전에 변호사와 상담하십시오.