구직자에게 제안 편지에 서명해야하는 사람은 누구입니까?

인적 자원 직원 또는 관리자의 어떤 수준에서 HR 보조원이 준비한 제안서를 검토하고 서명해야합니까? HR 보조원이 신입 사원 인 경우이 검토 프로세스를 몇 개월 동안 계속해야합니까? HR 보조원이 숙련 된 직원 인 경우에는 어떻습니까?

서명 할 때, 제안 서를 검토하는 HR 조력자 또는 제안 서를 검토하는 상위 직원 또는 관리자 (검토가 발생할 것으로 예상되는 경우)?

취업 후보자에게 제안 서한을 검토하고 서명해야하는 사람에 대한 HR 응답

이 두 가지 질문에 대한 응답은 법률 문제가 응답에 포함되어 있지 않으므로 엄격한 의견입니다. 한때 소규모 제조 회사의 중간 인사 담당 이사로 근무하면서 전 HR 담당자와 새 이사가 넘겨받은 HR 담당자는 잘못된 급여 제안서를 보냈습니다.

이 오류는 최종 검토를 기다리고있는 문서 더미에서 편지를 가져 왔을 때 즉시 인식 할 수있었습니다. 응시자에게 제공되는 급여가 너무 낮았습니다.

즉각적인 학습 포인트에 대해 이야기하십시오.

일부 조직에서는 HR 관리자, 이사 또는 부사장이 HR 담당자가 아니기 때문에 후보자에게 전달되는 업무 제안서에 서명합니다. 이는 민간 부문에서 나쁜 관행입니다. 제안을하는 것은 HR 담당자가 아닙니다. 인사 담당자는 채용 담당자와상의하여 후보자에 대한 최종 결정을 내리고 채용 제안서에 서명해야합니다.

제안서는 신입 사원에 대한 관리자의 공약입니다. 제안을함으로써, 그 또는 그녀는 신입 사원의 성공에 대한 자신의 의지를 확인합니다. 신입 사원 환영은 전체 모집, 선발 및 채용 프로세스의 일부입니다. 그들은 온 보딩 프로세스의 모든 구성 요소입니다.

구인 공고는 신입 사원을 귀하의 조직에 환영하고 신입 사원을 원하게 느끼게하는 또 다른 부분입니다. 그것은 장래 직원의 새로운 상사에게서 올 때 더 강력한 메시지를 보낸다. 직업 소개 편지가 새로운 사람의 매니저에게서 올 때 그것은 더 무게를 가지고 있고 더 중요하다. 장기 채권의 시작입니다.

구인 광고 검토 및 서명 권장 사례의 예외

공공 부문, Fortune 500 대 기업 및 노조 대표 직장에서는 이러한 관행이 다를 수 있습니다. 조직이 규모가 크고 직원들이 여러 위치에 분산되어있을 때, 이는 논리적으로 직업을 제공하는 과정에 시간과 혼란을 야기합니다.

규모가 큰 조직의 경우 여러 위치에서 일관성을 유지해야하는 추가 과제가 있으므로 고용 관행의 체계화는 HR 부서에 달려 있습니다. 후보자 선정을 합법적으로 방어 할 수 있도록 채용 및 고용 관행은 모든 지역에서 일관성을 유지해야합니다.

노조가 대표하는 직장, 특히 공공 부문에서 매니저는 누가 그 직을 얻는 지에 대한 최종적인 말을하지 못할 수도 있습니다. 연공 서열 및 교육과 같은 요인에 의해 계약 상 결정될 수 있습니다. 이러한 경우 HR 업무 직원이 서류 작업을 수행하는 것도 의미가 있습니다. 그들은 근로 조건과 관행이 계약을 준수하도록 확실히 할 책임이 있습니다.

이런 경우 HR은 변호사에게 적절한, 합법적 인, 그리고 고용주를 보호하기 위해 제안서 형식 및 절차를 검토하도록 요청해야합니다. 그러나 제안서가 표준 형식과 다른 경우를 제외하고는 일반적으로 변호사에게 각 개별 서신을 검토하도록 요청할 필요가 없습니다.

HR 관리자 또는 이사가 모든 구직 제안서를 검토해야합니까?

회사를 법적 또는 재정적으로 의무화하는 관리자 또는 HR 리더의 문서는 HR 관리자 또는 감독 이상이 검토해야합니다. 이유가 여기 있습니다.

• HR 직원이 보낸 제안서 및 기타 많은 문서는 회사에 법적으로 의무가 있습니다. 물론 $ 10,000의 오류가 발견되면 제안을 철회하고 미숙 한 직원이 입력 한 오타라고 설명 할 수 있습니다. 그러나 왜 회사를 변경하여 급여 변경이 연장되어야하는 상황에 처하게 되었습니까? 불행한 신입 사원이 여전히 직업을 가질 수도 있으며, 오류로 인해 수축되고 상처를 입은 완벽하게 적합한 후보자를 잃을 수도 있습니다. 또한 잠재적 인 법적 조치를 위해 회사를 열 수 있습니다.

• 동일한 예를 사용하여 잘못된 구인 광고를 기리는 것은 똑같이 매력적이지 않습니다. 회사가 제안을 확장하기 전에 HR 분야의 누군가가 시장 조사를 실시하고 유사한 직무를 수행하는 다른 직원이 무엇을하고 있는지 검토하고 적절한 구인 제안으로 결론을 맺었습니다. 따라서 다른 직원이 급여 차이에 대해 알게되면 파급 효과가 더 커집니다.
• HR 부서에서 HR 보조원의 경험 수준에 관계없이 보내는 제안서를 준비해야하거나 잠재적으로 회사를 재정적으로 의무화하거나 법적 조치를 취할 수있는 내용을 검토하는 두 번째 눈 쌍방은 똑똑해야합니다.조직은 관리자 또는 감독이라는 직함을 가진 직원으로부터 더 많은 경계와 감독을 기대합니다.

• 의사 소통에 실패하면 협상되지 않았거나 후보자에게 약속 된 잘못된 고용 조건이 발생할 수 있습니다. 예를 들어 보좌관은 일자리가 $ 40,000를 지불하지만 협상 과정에서 후보자에게 더 많은 보너스가 제공되고 매일 바쁜 동안에 관리자가 보좌관에게 알리지 못했다는 것을 알 수 있습니다. 구직자가 잘못된 오퍼를 받으면 회사의 무결성을 재평가하고있는 것입니다. 후보자가 상황을 처리하는 방법에 대해 걱정할 때 불필요한 수락에 대한 장벽을 만듭니다.
• 당신이 당신의 회사에 모집하려고하는 사람들에게가는 문서는 완벽해야합니다. 잠재적 인 직원에게 귀사의 문화에 관한 메시지를 전합니다. 오타가 있어도 후보자에게 잠시 멈출 수 있습니다. 문서 사본은 수년간 회사 파일에 보관됩니다. 따라서 대부분의 경우 문서를 검토하는 두 번째 눈동자는 현명한 연습입니다.

회사를 경제적 또는 잠재적으로 합법적으로 의무화하는 문서를 검토하고 감독하는 것은 인사 조수의 지식, 경험 또는 부지런함에 대한 비판이 아닙니다. 이러한 모든 이유 때문에 현명한 비즈니스 관행입니다.

구인 정보: HR은 변호사에게 변호사에게 적절한 정보, 합법적 정보, 고용주에게 법적인 보호를 제공하기 위해 제안서 형식 및 프로세스를 검토하도록 요청해야합니다. 그러나 제안서가 표준 형식과 다른 경우를 제외하고는 일반적으로 변호사에게 개별 제안서를 검토하도록 요청할 필요가 없습니다.

: 인사, 경영 및 업무 관련 질문 및 답변

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