공적 지불 시스템의 장점과 단점

성과급 (Merit Pay)은 성과가 높은 직원에게 추가 급여를 지급하는 보상 방식으로 때로는 인센티브 급여라고합니다. 상금에는 직원과 고용주 모두에게 장단점이 있습니다.

이러한 시스템을 구현하기 전에 각각의 장점과 단점을 검토하는 것이 좋습니다.

장점

장점 시스템은 직원의 성과를 측정하는 데 사용할 수있는 자세한 데이터가있는 경우에 가장 적합합니다. 그 데이터가 어떻게 회사의 수익뿐만 아니라 자신의 월급을 충당하고 더 많은 것을 성취하도록 직원들을 밀어 붙일 수 있는지 생각해보십시오.

• 회사 목표 의사 소통: 성과급 (Merit pay)은 직원들의 성과를보고 싶고 직원들이보고 싶어하는 것에 대한 강력한 메시지를 전달합니다. 그것은 당신이 직원들로부터 가장 가치있는 것을 확인합니다. 또한 공적 보수는 사용자가 일회성으로 개별 성과를 인식 할 수있는 수단을 제공합니다. 이는 일회성 프로젝트에 참여한 직원에게 보람을 줄 때 유용합니다.
• 직원들이 어디에 서 있는지 알아 봅시다.: 사용 가능한 공익 임금의 범위를 공개하는 것은 직원이 회사의 임금 계획에서 정한 공로 임금 범위에서 자신의 증가가 어디로 떨어지는지를 볼 수있게합니다. 가장 지키고 자하는 직원에게 보상 할 수있는 좋은 방법이 될 수 있습니다. 직원이 최고 증가액보다 적은 금액을 받으면 감독자는 다음 번의 승진 기간 동안 최고의 성과 증액 자격을 얻으려면 직원이 실적을 개선해야하는 방법을 정확하게 기술하고 논의 할 수있는 기회를 갖습니다.

• 직원 유지에 도움: 상금은 고용주가 고소 근로자의 성과를 차별화하고 고소득자의 성과를 보상하는 데 도움이 될 수 있습니다. 고용주가 조직의 최고 실연자를 잃고 싶어하지 않기 때문에 이는 보존에 도움이됩니다.

단점과 과제

일부 기업은 직원 기여도를 매우 명확하고 명확하게 측정하는 데 도움이되지 않으므로 성과급에 대한 효과적인 수단을 수립하기가 어렵습니다. 그러한 시스템이 작동하지 않는 사무실에 강제로 설치하려고하는지 여부를 고려하십시오.

• 편애에 대한 우려: 많은 사무실에서 특정 직원의 가치는 주관적이며 궁극적으로 감독자가 결정합니다. 분명한 측정치가 없다면, 다른 사람들은 공로 임금이 결정될 때 결과를 쉽게 논박 할 수 있습니다. 측정 가능한 측정소가있는 사무실에서도 결과에 도전 할 수 있습니다. 예를 들어 최고의 판매 지역을 보유한 영업 사원이 가장 유리한 위치에 있다고 주장 할 수 있습니다.
• 다른 곳에서 더 잘 소비되는 시간과 자원을 사용합니다.: 역량, 성과, 성과 기준 등을 개발하는 것을 포함하여, 성과급을 측정 할 수있는 성과를 내고자하는 조직이 투자하는 시간과 에너지의 양은 고객을위한 서비스 제공에 더 많이 소비됩니다. 조직에서는 여러 작업에서 장점이 무엇인지 설명하는 수백 페이지의 문서를 생성했습니다. 종종 혜택은 그 시간과 노력의 가치가 없습니다.

• 통신 문제: 측정 기준의 한계를 감안할 때, 감독자가 각 직원에게 자신의 공헌 가치를 전달할 수있는 능력과 우수한 성과가 수반하여 공로를 고려할 가치가있는 것은 지속적인 도전입니다. 일부 수퍼바이저는 다른 수퍼바이저와 의사 소통이 잘되며, 이는 상급자의 의사 소통 기술을 기반으로 성과급의 효율성이 때로는 부서마다 다를 수 있음을 의미합니다.