직원 교육 전달에 대한 주요 팁

결과, 측정, 투자 수익률, 테스트, 행동 변화, 성과 개선, 기대치, 책임 및 학습은이 세기의 교육, 직원 교육 및 성과 개발 언어입니다.

성공적인 성능 기술자, 관리자, 컨설턴트 및 교육 전문가가 교실과 작업장을 실시간으로 연결합니다. 그렇지 않은 경우 왜 교육을 제공합니까?

저의 이전 기사에서 저는 직장으로의 양성 훈련에 대한 구체적인 제안을했습니다. 이 제안은 학습을 취업으로 옮기는 것을 촉진하기 위해 직원 교육 세션 전과도 중에 취해야 할 조치 및 모범 사례에 중점을 두었습니다.

교육 전달에 있어서도 마찬가지로 중요한 것은 직원 교육 세션 중에 시작되어 발생하는 활동입니다. 각 직원이 학습을 흡수하고 직원 교육을 업무에 적용 할 수있는 환경을 조성하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 이 네 가지 지침을 따르십시오. 직원들이 직무 교육을받을 수 있도록 도와 줄 수 있습니다.

두 번째 임무는 시간이 지남에 따라 직원 교육의 효과를 계속 평가하는 것입니다. 연수생이 직업 훈련을 적용 할 수 있다고 생각하는지 확인하십시오. 구체적인 행동 변화, 훈련을 적용하는 방법 및 훈련의 결과로 시도하기위한 다양한 접근법에 대해 이야기하십시오.

직원 교육 세션에서 평가 데이터를 공유하고 직원 교육 세션을 개선 할 수있는 방법을 고려하십시오. 이 장기적인 평가를 위해 서면 도구와 지속적인 토론을 사용하는 것이 좋습니다.

직원 교육을받은 후 3 개월에서 6 개월 동안 연수생과 감독자를 몇 차례 추가로 만나기를 원할 것입니다.

네 가지 교육 이전 요령

• 직원 교육 세션에 따라 각 연수생, 상사 및 동료와 만나십시오.

  회의의 목적은 훈련 참가자가 직업 훈련을 적용 할 때 겪게 될 어려움을 평가하는 것입니다. 관리자가 교육에 참석하지 않은 경우 특히 직원 교육에서 기대할 수있는 결과를 이해하도록 돕기를 원합니다.

  또한 참가자들이 교육 적용을 가능하게하는 작업 환경 변화에 대해 토론 할 수 있도록 돕고 자합니다. 또한 교육을 받기 전에 감독자와 만났기 때문에 지속적인 토론의 일부입니다.

• 다른 사람들이 직장에서 훈련하도록 돕는 가장 강력한 방법 중 하나는 훈련이나 기술을 사용하여 역할 모델로 행동하는 것임을 감독자, 특히 동료에게 상기시킵니다.

  동료는 요청시 직원 교육 적용에 대한 제안을 제공 할 수 있습니다. 관리자는 직원 교육의 적용을 지원해야합니다. 관리자는 교육 내용에 능숙하거나 직원 교육에 참석했다고 가정합니다. 교육용 애플리케이션에 대한 또 다른 강력한 접근법은 감독자, 직원 교육 컨텐츠를 함께 배우고 실습하는 것을 포함하여 전체 작업 그룹을 포함합니다.

  중간 규모의 제조 회사에서는 관리자, 감독자 및 고급 전문가 그룹이 같은 맞춤식 직원 교육 세션에 일주일에 수 시간 동안 참석했습니다. 각 직원 교육 세션의 중심 구성 요소는 이전 주에 배운 개념의 적용에 대한 촉진 된 토론이었습니다.

• 직원 교육 과정에서 개발 한 목표 및 실천 계획에 대한 진행 상황에 대해 연수생 및 상사와상의하십시오.

  효과적인 직원 교육 세션에서이 그룹은 교육을 다시 적용하는 방법에 대해 논의합니다. 또한 직원 교육을 적용하려고 할 때 발생할 수있는 일반적인 장애물을 극복하는 방법에 대해서도 설명합니다. 설득력있는 증거는 이들을 훈련 이전을위한 합법적이고 효과적인 방법으로 지원합니다. 현재 Motorola의 수석 성능 기술자 인 Marguerite Foxon에 따르면 호주 교육 과학 기술부:

  "교육 과정에 통합 될 수있는 문헌에 소개 된 여러 가지 이전 전략이 있으며 연구 결과는 고무적인 결과를 낳았습니다.

  "특히 학습자가 교육 과정의 일환으로 목표 설정 및 자체 관리 교육을 받으면 상당히 높은 수준의 이전을 보여줍니다 (예: Gist, Bavetta, Stevens, 1990a, 1990b).

  "이러한 전략은 조직 시스템 요인의 영향을 인정하는 동시에 개인이 잠재적 인 애플리케이션에 집중하고 교육을 사용하기위한 계획을 세우는 것을 돕는 동시에 이전의 가능성을 높입니다.

  "교육자와 교수자 모두 전달 문제를 해결할 책임이 있습니다. 학습자가 기술을 자신의 업무에 통합하고 전송을 촉진하거나 금지하는 방법을 계획하는 방법을 생각하는 데 도움이됩니다. 이전의 경우라면 개별 학습자에게 맡길만큼 길어질 수 있습니다. "

• 상사와 훈련에 참석 한 개인 간의 협력을 촉진하십시오.

  연수생은 주기적으로 만나서 연수생이 자신의 신청 계획 및 진행 상황을 감독관과 공유 할 수 있어야합니다. 이 파트너십은 또한 칭찬, 긍정적 인 강화 및 직원 교육을 배우고 적용하는 보상으로 구성됩니다.

  이 파트너십을 통해 새로운 학습을 적용하지 못한 시도가 실패 대신 학습 기회로 간주됩니다. 새로운 행동이나 접근법을 연습하려고 시도한 개인을 절대로 "처벌하지 마라". 조직이 기존 방식으로 성능 검토에 접근하면 시스템이나 장비는 새로운 기술을 습득하기 위해 등급을 매길 수 없습니다.

추가 정보:

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