휴일 파티에서 고용주 책임을 줄이는 방법

조직 후원 행사에서의 알코올 소비가 상당한 법적 책임을 창출한다는 인식이 높아짐에 따라 전통적인 기관인 회사 휴일 파티에 영향을 미쳤지 만 이러한 영향은 반드시 널리 보급되거나 심각하지는 않습니다. 조직은 장단점을 신중히 검토하고 있으며 직원들이 전문가로서의 역할을 수행하도록 신뢰하는 것은 지금까지 당일 승리했습니다

2015 년에 걸친 고용주 설문 조사에서 SHRM (Society for Human Resource Management)은 휴일 또는 연말 파티에서 대다수의 조직 (59 %)이 술을 제공 할 계획이라고 밝혔습니다. 그리고이 고용주 중 절반 (47 %)만이 다음과 같은 방법을 통해 알콜 소비를 규제하려고한다고 말했습니다:

• 음료 표 또는 음료 최대 제공 (응답자의 71 %는이 카테고리에 속함)
• 특정 유형의 주류 (예: 포도주와 맥주를 만들지 만 파티에서 사용할 수없는 주류) (25 %),
• 현금 지급기 (18 %), 또는
• 기타 (11 %).

또한 SHRM 2015 설문 조사에 따르면 일년 내내 조직의 1/3 (33 %)이 직원들이 업무 관련 행사에서 술을 마실 수 있도록하는 공식 또는 비공식 정책을 갖고 있음이 밝혀졌습니다. (각 직원은 회사 행사에서 술을 마시는 것이 그들을위한 것인지 결정해야합니다.)

회사는 직원들에게 보상하고 사기를 몰고 팀 정신을 북돋우기 위해 최선의 노력으로 휴일 파티를 계획하고 계획합니다. 그러나 이러한 모임은 특히 술을 마실 때 사용자가 조심하지 않으면 원하지 않는 성행위와 불법적 인 직원 행동을 할 수있는 환경이 될 수 있습니다.

휴가 파티가 (SHRM 2015 설문 조사에 따르면, 그러한 기능의 거의 67 %에 해당하는) 오프 사이트 위치에서 개최되는 경우 특히 그렇습니다. 직장 밖에서의 사회적 환경에서, 알코올 소비로 억제력이 저하 된 직원은 자신이 일하는 것을 결코 고려하지 않는 행동에 개입 할 수 있습니다.

고용주의 괴롭힘을 괴롭힘에서 직원 사망으로 확대

홀리데이 파티는 종종 단순히 술에 취한 것보다 더 많은 징크스를 가져옵니다. 메리가되는 것은 때로 동료를 괴롭히는 것에서 법률을 위반하는 것까지 선을 넘는 것을 의미 할 수 있습니다. 또한 오늘날의 실시간 소셜 미디어 환경에서 홀리데이 파티의 술취한 속임수는 전세계에 신속하게 온라인으로 게시 될 수 있습니다.

휴가 파티 이전에 고용주가 취해야 할 첫 번째 두 가지 작업에는 직원에게 업무 시간뿐만 아니라 회사가 후원하는 행사 (예: 사무실 파티)에도 존경심과 전문성이 적용된다는 사실이 포함됩니다. 둘째, 고용주는 직원이 소셜 미디어에서 관리 권한없이 사진이나 비디오를 게시 할 수 없도록하는 소셜 미디어 정책을 수립해야합니다.

이것들은 두 가지 좋은 초기 단계이지만보다 심각한 법적 문제를 다루기 위해서는 훨씬 더 많은 작업이 필요합니다.

직원은 15 명 이상의 직원을 고용 한 고용주 (정규직 시간제 직원 포함)를 대상으로하는 1964 년 민권법 Title VII에 의거하여 성희롱과 차별로부터 보호받습니다. Title VII는 불법적 인 괴롭힘에 대한 잠재적 인 책임을 유발하는 행위에 대한 두 가지 요구 사항을 제공합니다.

• 행동은 환영받지 못한다. 과
• 행위는 충분히 가혹해야한다. 또는 퍼지는.

둘 다있을 필요는 없습니다. 행동이 부적절하거나 동료가 불편 함을 느끼기 때문에 행동은 불법이 아닙니다. 그러나 특히 괴롭힘이 신체적 인 경우, 타이틀 VII 위반을 구성하기 위해 괴롭힘의 단일, 매우 심각한 사건 일지라도 충분할 수 있습니다.

따라서 사무실 파티 사건이 이전의 비행 사례에 뒤따른다면, 그것은 타이틀 VII 주장의 토대가되는 "심각한"또는 "퍼지는"문턱에 도달하는 데 필요한 증거를 구성 할 수 있습니다.

두 번째로 중요한 법적 책임은 고용주가 후원하는 휴가 파티 후에 음주 운전으로 발생합니다. 상당한 항의를받은 2013 년 법원의 판결에서 캘리포니아 항소 법원은 재판 법원의 고용주에 대한 약식 판결을 취소했습니다. 그들은 회사 후원 행사에서 술을 마시고 퇴근 한 후 다른 차를 치고 운전 기사를 죽인 직원이 고용주를 위해 책임을지게된다는 사실을 발견했습니다.

"근로자의 과실 행위 (여기서는 자동차 사고)의 예측 가능한 효과가 직원이 더 이상 자신의 고용 범위 내에서 행동하지 않을 때 발생했다는 것은 중요하지 않습니다"라고 법원은 판결했습니다.

홀리데이 파티에서 고려해야 할 사전 단계

그러한 법적 위험을 감안할 때, 신중한 고용주는 소송 책임을 줄이기 위해 이러한 여섯 가지 추가 사전 조치를 취해야합니다. 고용주가 고려해야 할 주요 활동의 예는 다음과 같습니다.

• 직원 핸드북에 명시된 포괄적이고 서면 성의 반 (反) 성희롱 정책을 마련하고 휴가 파티 전에 정책을 홍보하십시오.
• 술 취하는 것을 포함하여 부적절한 행동에 대한 관용의 결여를 명확하게 표현하면서, 당에서 책임감있게 행동하도록 직원들에게 상기시키는 메모를 보냅니다.
• 부적절하거나 암시적인 복장을 피하고 직원들에게 사전에 당신의 기대치를 알리도록 파티에서 직장 복장 규정을 시행하십시오.
• 당 사자에게 자발적으로 참석하게하고 참석자가 회사 내에 서있는 사람에게 도움이 될 것이라고 제안하지 마십시오.

• 술을 제공하는 경우 사전에 메모, 이메일, 회의, 월급 삽입 또는 기타 의사 소통을 통해 중재의 분위기를 조성하고 과도한 음주는 용납되지 않을 것이라고 강조합니다.
• 술의 횟수 또는 술을 제공하는 기간을 제한하고 비 알코올성 대체물을 상당량 제공하십시오. 충분한 양의 음식을 제공하고 알코올 소비가 이벤트의 초점이되지 않도록하십시오.

이러한 단계는 휴일 파티 문제에 대한 보장이 아니며 특히 알코올을 제공하기로 결정한 경우에 특히 그렇습니다. 그러나 문제가 해결 되어야만 책임을 효과적으로 배제하기위한 고용주의 토대가 될 수 있습니다. 직원들이 연휴 휴가 파티를 계획 할 때 종종 사무 휴일 파티를 왜 싫어하고이를 고려해야하는지에 대한 10 가지 이유가 있음을 고려하십시오.