상위 10 개 실수 관리가 사람들을 관리하게 만듭니다.

관리자가 고용하는 사람들의 일상 관리에서 왜 중요한 실수를 저지르는 지 이해하기 쉽습니다. 많은 관리자들은 사람을 관리하는 데 필요한 기본적인 훈련이 부족합니다. 이는 일반적으로 필요한 연질 기술을 실제로 습득 할 수 없다는 것을 나타냅니다.

그러나 더 중요한 것은 많은 관리자들이 하루 종일 효과적으로 사람들과 상호 작용하는 데 필요한 가치, 민감성 및 인식이 부족하다는 것입니다. 최고의 관리자는 근본적으로 사람들을 소중히 여기며 감사합니다.

기술과 기술은 가르치기 쉽지만, 가치, 신념 및 태도는 가르치기가 훨씬 어렵고 관리자가 배우기가 더 어려워집니다. 그러나 이러한 것들이 관리자를 성공으로 이끌 기위한 근본적인 문제입니다.

관리자의 성공을 돕는 것이 얼마나 중요합니까? 설명 너머. 관리자 및보고 직원을 관리하는 방법이 전체 비즈니스 운영에 대한 분위기를 조성합니다. 관리자는 귀하의 비즈니스를 최전선으로 대표합니다.

직원 모두가 더 좋거나 나 빠졌다고보고하기 때문에 조직을 하나로 묶는 톱니입니다. 비즈니스에 관한 대부분의 의사 소통은 관리자를 통해 이루어집니다. 비즈니스 및 직원이 성공하려면 중급 관리자가 성공해야 직원에게 권한을 부여하고 사용할 수있는 스타일로 관리해야합니다.

직원이 사임 할 때 사임하는 가장 큰 이유 중 하나는 관리자와의 관계입니다. 사람들은 종종 직장이나 고용주가 아닌 관리자를 떠납니다. (기회 부족, 낮은 업무 유연성, 지루함 등의 이유로 퇴장하기 때문에 관리자는 독점적 인 것이 아닙니다.)

그러나 관리자는 정말로 중요합니다. 그래서, 교육을 통해 성공을 위해 코칭을하는 것이 귀하와 귀하의 직원에게 중요한 이유입니다.

사용자 관리를위한 관리자 선택

관리자를위한 직무 기술에서 핵심 직무 기능, 특성 및 능력이 나열됩니다. 이를 바탕으로 관리자 선택은 경영 기술과 후보자의 문화적 적합성에 초점을 맞추어야합니다. 그들은 많은 직원들에게 영향을 줄 수있는 위치에 있기 때문에 두 구성 요소를 모두 올바르게 설치해야합니다.

귀하의 인터뷰 및 선발 과정에서 문화적으로 적합한 요소 내에서 관리자 직책에 대한 후보자는 귀하의 조직과 일치하는 신념, 가치 및 업무 스타일을 가지고 있음을 입증해야합니다. 여기에는 다른 직원이 권한을 부여하고 최선의 노력을 기울일 수 있도록하기위한 노력이 포함됩니다.

사람 중심의 미래 지향적 인 조직에서는 이러한 특성을 나타내는 관리자를 인터뷰하고 선택해야합니다.

• 사람 가치
• 믿을 수있는 양방향 커뮤니케이션, 빈번한 효과적인 커뮤니케이션 및 청취
• 직원들이 직무를 수행 할 수있는 환경 조성
• 징계 조치를 사용하지 않고 책임을 져야하며 책임을 지도록한다.
• 리더십과 명확한 방향을 제시하는 능력을 보여줍니다.
• 팀워크를 믿어 라.
• 고객을 이유에 대한 중심에두고보고 직원을 고객으로 간주합니다.

실수 관리자는 관리를 만듭니다.

이 모든 것을 관리자에 대해 염두에두면 관리 실수를 방지하고 바보 같은 결정을 내리는 것이 성공적인 조직에서 무엇보다 중요합니다. 더 나은 매니저가되고 싶니? 다음은 가장 많이보고, 예방하고 피하는 관리 실수입니다.

사람들을 직원으로 알지 못한다.

직원을보고하는 관계를 발전시키는 것이 관리의 핵심 요소입니다. 직원의 이혼 상담 교사 또는 치료 전문가가되고 싶지는 않지만 자신의 삶에서 일어나는 일을 알고 싶습니다. 직원이 휴가 중이거나 자녀가 축구를하는 곳을 알면 직원의 삶에 건강한 관심을 가지게됩니다.

개가 죽었거나, 동정심을 표현했거나, 딸이 학교에서 탐낼 상을 수상했다는 것을 알고 있으면 관심 있고 연관된 보스가됩니다. 직원을 아는 것은 더 나은 관리자, 직원의 요구, 기분 및 라이프 사이클 이벤트에보다 신속하게 대응할 수있는 관리자로 만들어줍니다.

분명한 방향을 제공하지 못함

관리자는 표준을 작성하지 못하고 사람들에게 명확한 기대치를 제공하여 자신이해야 할 일을 알게되고 왜 실패하는지 궁금합니다. 모든 작업에 우선 순위를두면 사람들은 곧 우선 순위가 없다고 생각할 것입니다. 더 중요한 것은 마치 그들이 마치 완전한 작업이나 목표를 달성 한 것처럼 느껴지지 않을 것입니다.

당신의 명확한 기대 범위 내에서, 당신이 너무 단단하거나 너무 유연하다면, 당신의보고 직원은 방심하지 않을 것입니다. 직원의 권한 위임 및 직원 참여를 지시하고 파기하지 않으면 서 직원을 인도하고 방향을 제시 할 수있는 적절한 균형을 유지해야합니다.

신뢰하지 못함

모든 관리자는 모든 직원을 신뢰의 위치에서부터 시작해야합니다. (직원이 자신이 그 신뢰에 합당하지 않다는 것을 증명할 때까지는 변하지 않아야합니다.) 관리자가 사람들이 자신의 일을 신뢰하지 않을 때, 이러한 신뢰의 결핍은 여러 가지 해로운 방법으로 나타납니다.

Micromanaging은 하나의 예입니다. 끊임없이 점검하는 것도 또 다른 일입니다. 사람들을 신뢰할 수없는 것처럼 취급하십시오. 몇 사람이 신뢰할 수 없기 때문에 모든 경미한 실패로 그들을 지켜보고 추적하십시오. 사람들이 기대에 부응한다는 오래된 교리에 대해 잘 알고 있습니까?

직원의 의견을 경청하지 않고 직원들의 의견을 소중히 여길 수 있습니다.

능동적 인 청취는 중요한 관리 기술입니다. 관리자는 청취 기술을 습득 할 수 있지만 관리자가 듣기가 사람을 소중하게한다는 것을 입증하는 방법이라고 생각하면 일반적으로 교육이 필요하지 않습니다.

듣기는 인정을 제공하고 가치관을 실증하는 것입니다. 직원들이 듣고 듣는 것을 느낄 때, 직원들은 중요하고 존중받습니다. 매일 수문을 열 때 필요한 정보가 훨씬 많습니다.

의사 결정을 내린 다음 사람들이 의견을 물었을 때처럼 의견을 묻습니다.

당신은 사람들의 일부를 속일 수 있습니다. 그러나 최고의 직원은 곧 게임의 성격을 띠고 탈락합니다. 그 종업원들이 다시 참여하도록하는 행운을 비네. 같은 줄을 따라 계층 적 허가 단계와 다른 장애물을 만들어 사람들이 신속하게 그들의 아이디어가 거부권을 행사할 수 있는지 그리고 아무도 왜 개선을위한 제안을하지 않는지 궁금해합니다.

사람들이 자신의 업무에 대한 결정을 내릴 수있게하는 것이 직원의 권한 부여와 직원 참여의 핵심입니다. 그들을 막지 마십시오.

무시할 경우 곧 문제가되는 문제 및 문제에 대한 대응 실패

관리자는 불편한 문제, 직원 갈등 또는 의견 불일치가 문제를 일으키지 않거나 해결하려고 시도하지 않는다면 혼자서 갈 것이라고 희망하는 습관이 있습니다. 그것을 신뢰하지 마십시오.

사람들 사이의 문제는 믹스가 변경되지 않는 한 악화됩니다. 관리자와 코치 및 멘토에 대한 적극적인 개입이나 직원이 문제를 해결하는 데 필요한 기술을 갖추고 있는지 확인하는 것이 필수적입니다. 드라마와 히스테리는 생산성, 동기 부여 및 직원 참여를 방해합니다.

당신에게보고하는 직원들과 친구가 되려고합니다.

당신에게보고하는 직원들과 따뜻하고지지가되는 관계를 발전시킬 수 있습니다. 그러나 우정으로보고 관계를 분리하는 것은 어려울 것입니다. 친구들의 가십은 함께 나가 직장과 보스에 대해 불평합니다. 이러한 종류의 관계에 관리자가 들어갈 여지는 없습니다.

효과적으로 의사 소통하지 못하고 중요한 정보를 보류하지 못함

최상의 커뮤니케이션은 투명한 커뮤니케이션입니다. 물론 일부 정보는 회사 기밀입니다. 잠시 동안 특정 정보를 랩핑하라는 요청을 받았을 수도 있지만 드문 경우를 제외하고는 아는 것을 공유하십시오.

군중의 일원은 대부분의 직원을위한 목표이며, 군중은 정보를 가지고 있습니다. 올바른 결정을 내리는 데 필요한 모든 정보입니다. 피드백을 요청하십시오. 사람들에게 자신의 의견, 아이디어 및 지속적인 개선 제안을 요청하고, 제안을 이행하지 못한 경우, 이유를 알리거나 스스로 아이디어를 구현할 수 있도록 권한을 부여하십시오.

모든 직원을 동등하게 대우하지 않음

반드시 모든 직원을 똑같이 대할 필요는 없지만 평등 한 대우를받는 것처럼 느껴야합니다. 애완 동물 종업원이나 즐겨 찾는 게임을한다는 인식은 사람들을 관리하려는 노력을 훼손합니다.

이것은 직원을 사칭하는 것이 나쁜 생각 인 이유와 관련이 있습니다. 귀하의 내부 동그라미에 속하지 않은 직원은 귀하가하는 것처럼 당신이 종업원을 호의적이라고 믿습니다. 이러한 인식은 팀워크를 파괴하고 생산성과 성공을 훼손시킵니다.

버스에서 직원들을 내쫓아 라.

당신이 관리하는 분야에서 무엇이 잘못되었는지에 대한 책임을지는 것이 아니라, 고위 간부가 요구하거나 직면 할 때 특정 직원을 비난합니다. 상사 인 경우 책임이 궁극적으로 귀하의 것이라는 것을 알고있을 때 존엄성을 가지고 행동하고 직원을 보호해야하는 이유는 무엇입니까? 직원을 비난하면 바보처럼 보이고 직원들은 당신을 경시하고 미워할 것입니다.

이걸 믿어. 그들은 알아낼 것이고 결코 다시는 당신을 믿지 않을 것입니다. 그들은 항상 다른 신발이 떨어질 때까지 기다릴 것입니다. 가장 나쁜? 당신이 한 일에 대해 직원들 모두에게 알릴 것입니다. 당신의 다른 직원도 당신을 불신 할 것입니다.

고위 관리자도 당신을 존경하지 않을 것입니다. 그들은 당신이 일을하고 팀을 이끄는 능력이 있는지 질문 할 것입니다. 직원을 버스 밑에 던지면 자신의 직업이 아닌 직업이 위협받을 수 있습니다. 그리고, 그것은 당신의 어깨에서 비난의 하나의 이오를 제거하지 않을 것입니다.

관리자는이 10 가지 이외에도 실수를 저지 르지 만, 이것들은 당신을 끔찍한 관리자, 즉 직원들이 떠나기를 좋아하는 관리자의 유형으로 만들 가능성이 큰 10 가지입니다.