직원과의 신뢰를 파괴하는 주요 방법

신뢰는 조직에서 만드는 모든 긍정적 인 관계의 기초입니다. 신뢰는 사람과 고객 사이에 존재할 수있는 가장 강력한 채권 중 하나입니다. 신뢰는 또한 관계의 가장 연약한면 중 하나입니다.

직원, 관리자 및 고위 지도자 간의 신뢰를 구축하는 데 수년을 투자하여 수석 팀의 조치가 직원의 눈으로 볼 때 기존의 신뢰 환경을 침해했을 때 빠져 나갈 수 있습니다.

예를 들어 소규모 제조 회사에서 선임 팀은 회사에서 발생한 재정적 문제에 대한 직원의 정보를 제공하지 못했습니다. 그래서 직원 21 명이 해고 될뿐만 아니라 품질 부서가 폐지 될 때 직원들은 충격을 받았습니다.

이 충격은 심각한 신뢰 부족으로 이어졌습니다. 나머지 직원들은 다음 구두가 떨어질 때까지 기다렸다가 동료 직원의 상실을 애도했고 많은 사람들이 조용히 구직 활동을 시작했습니다. 선임 팀이 직원들을 다시 고용 할 수있게되기까지 몇 년이 지났고 그 기간 동안 몇 명의 중요한 직원을 잃었습니다.

일단 당신이 신뢰를 파괴하고 신뢰의 유대를 깨면, 신뢰는 당신의 문화를 재건하는 가장 어려운면입니다. 신뢰를 파괴하는 행동을 피한다면 조직의 신뢰 문화를 구축 할 수 있습니다.

TrustBusters가 신뢰 문화를 구축하는 것을 피하십시오.

신뢰 란 무엇인가?

이전 기사에서 Duane C. Tway, Jr. 박사가 정의한 신뢰의 세 가지 구성 요소가 검토되었습니다. 그는 신뢰가 "누군가 또는 무언가와 무관심한 상호 작용을위한 준비 상태"라고 말합니다.이 세 가지 요소의 상호 작용과 존재로 이루어진 신뢰에 대해 생각하면 신뢰의 개념을 더 쉽게 이해할 수 있습니다.

귀하가 경험하는 신뢰의 정도는 신뢰의 세 가지 구성 요소 각각을 경험할 때 긍정적으로 반응 할 수있는 정도에 달려 있습니다.

• 신뢰의 역량이란 인생 경험이 현재의 역량을 발전시키고 다른 사람들을 신뢰하는 위험을 감수해야한다는 것을 의미합니다. 당신은 신뢰를 믿습니다. 당신은 경험이있는 신뢰와 신뢰가 가능하다고 믿습니다.
• 능력에 대한 인식은 자신의 능력에 대한 인식과 현재 상황에서 필요한 모든 것을 유능하게 수행하기 위해 노력하는 다른 사람들의 능력으로 구성됩니다.
• Tway가 정의한대로 의도에 대한 인식은 행동, 단어, 방향, 사명, 또는 결정이 동기가 아닌 상호 작용하는 동기에 의해 동기 부여된다는 인식입니다.

신뢰는이 세 가지 구성 요소의 상호 작용과 자신의 경험에 달려 있습니다. 신뢰를 유지하고 파괴하기가 어렵습니다.

신뢰를 파괴하는 5 가지 방법

신뢰가 조직에 존재하기 위해서는 어느 정도의 투명성이 특히 고위 지도자와 관리자뿐만 아니라 모든 직원의 의도, 방향, 행동, 의사 소통, 피드백 및 문제 해결에 퍼져 있어야합니다. 결과적으로 이들은 사람들이 신뢰를 파괴하는 방식입니다.

1. 직원들은 커미션에 대한 거짓말을한다. 그들은 종종 사람들을기만하거나 혼란시킬 의도로 진실을 말하지 않는다. 이것은 거짓말이 리더로부터 오는 것으로 인식 될 때 전체 조직에 강력한 영향을 미칩니다. 그러나 동료 관계조차도 위임의 거짓으로 파괴됩니다. 거짓말은 거짓말입니다.

전체 진실이 아니라면 준비와 말씨가 필요하다면 다시 이야기 할 때 이야기를 바꾸지 않도록 세부 사항을 기억해야한다면 아마도 거짓말을하는 것일 수 있습니다. 적어도 당신 이야기의 일부는 거짓말입니다. 신뢰할 수없는 사람들은 자신의 직업을 탈선시킵니다. 거짓말 쟁이가 고위 관리자 일 때 거짓말의 영향을 상상할 수 있습니까?

2. 직원들은 누락으로 거짓말을합니다. 누락의 거짓말은 진실의 일부를 생략하여 다른 사람을 속이려 고하는 의도적 인 시도입니다. 누락의 거짓말은 사람들에게 잘못된 인상을 주며 중요한 세부 사항을 생략함으로써 행동에 영향을 미치려고 시도 할 때 특히 심각합니다.

다시 한 번, 조직의 거짓말 쟁이가 능성이 높을수록 더 많은 신뢰가 영향을받습니다. 그러나 개인은이 속임수를 사용하여 자신의 경력을 탈선시킬 수 있습니다.

3. 대화를하지 못함: 업무 프로그램, 문화적 기대, 경영 스타일, 또는 변화 주도성에 상관없이, 당신이 이야기를하지 않으면 품질이나 행동 기대치를 입증하지 못하면 신뢰를 파괴하게됩니다. 말은 쉽습니다. 직원들이 당신을 신뢰하는 데 도움이되는 행동의 기대치를 나타내는 행동입니다.

예를 들어 일상적인 행동에서 이러한 기대를 보여주지 않는 한 참여한 관리와 직원의 권한 부여가 조직의 바람직한 리더십 양식이라고 말할 수는 없습니다. 불평 고객이 "잘못"또는 "얼간이"라고 표시된 경우 고객 서비스는 농담입니다.

4. 당신이해야 할 일을하지 못하게하십시오: 당신이하는 모든 진술, 목표 및 / 또는 예상이 실현 될 것이라고 기대하는 직원은 거의 없습니다. 매출은 10 % 증가 할 것입니다. 해고는 예상되지 않습니다. 우리는 이번 분기에 10 명의 신입 사원을 고용 할 것입니다. 그것들은 모두 예측이지만, 직원과 실제 기대치를 설정하면 약속 한대로 다가와야합니다.

예를 들어 접수처를 두 번째 접수 원으로 채울 때까지 접수를 단독으로 처리하는 것은 임시 해결 방법입니다. 솔로 배정은 1 분기 말까지 완료 될 것입니다.

성명서, 약속 또는 예상을하면 직원들은 자신이 말한 것을 기대합니다. 최종 결과가 발생하지 않으면 신뢰를 파괴합니다. 정직하고 자주 의사 소통을함으로써 신뢰를 파괴하는 것을 피할 수 있습니다.

• 초기 목표 설정 방법,
• 초기 목표의 성취를 방해하는 것은 무엇입니까?
• 어떻게 그리고 왜 투사가 변했는지,
• 직원들이 앞으로 무엇을 기대할 수 있는지,
• 당신이 미래에 비슷한 문제를 피하는 방법.

정직한 의사 소통은 직원 및 동료의 신뢰 구축에 중요합니다.

5. 명백한 이유없이 무작위, 예기치 못한 변화를 일으키십시오: 직원들의 균형을 유지하는 것이 조직의 민첩성을 창출하는 효과적인 방법 인 것처럼 들릴 수 있습니다. 그러나 무작위적인 변화는 반대의 효과를 가져옵니다.

사람들은 편안하게 일을하는 데 익숙해집니다. 그들은 상사가 그녀가 사무실에 도착했을 때 특유하게 보여줄 기분에 익숙합니다. 마감 기한을 놓친 경우에도 과거에는 아무 것도 없었기 때문에 아무런 결과도 기대하지 않습니다.

모든 변경 사항은 변경 사항을 명확히하기위한 근거와 의사 소통해야합니다. 변경으로 인해 영향을받는 직원의 구현 및 참여 시작일은 신뢰를 파괴하지 못하게합니다.

변화가 정교하고 사려가 없다는 진실하고 사려 깊은 시위는 직원들이 당신을 신뢰하는 데 도움이 될 것입니다. 기분 전환이나 다른 접근법에 대한 설명은 신뢰의 파괴를 막기 위해 먼 길을 간다.

트러스트를 파괴하는 방법에 대한 추가 정보

이들은 직원과 조직 간의 신뢰를 파괴하는 5 가지 주요 쟁점입니다. 이러한 5 가지 트러스트 버스트를 피할 수 있다면 조직에서 트러스트가 구축되고 있는지 확인하는 데 많은 시간을 할애 할 수 있습니다.

위임의 거짓말, 누락의 거짓말, 이야기를하지 못한 실패, 당신이 할 말을하지 못한 경우, 직원들을 무작위로, 우연히, 예기치 않은 변화로 신뢰를 파괴하십시오. 더 나은 길로 가십시오. 조직을 구축하고 조직의 신뢰를 파괴하지 마십시오.