직원들로부터의 저항에 대한 저항을 줄이는 방법

변화에 대한 저항은 직원들이 변화를 요구받을 때 자연스러운 반응입니다. 변화는 불편하며 새로운 사고 방식과 행동 방식이 필요합니다. 사람들은 삶의 변화에 ​​대한 비전을 개발하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 그래서, 그들은 알려지지 않은 것을 받아들이 기보다는 알려진 것에 매달려 있습니다.

직원들은 변화를 두려워하지 않지만 알 수없는 사람들을 두려워합니다. 그들은 변화하는 것을 두려워합니다.

변화는 불안과 불확실성을 유발합니다.

직원은 보안 감각을 잃을 수 있습니다. 그들은 현상 유지를 선호 할 수 있습니다. 반응의 범위는 변화가 도입 될 때 예측할 수 없습니다.

대부분의 변경 사항에 영향을받지 않는 직원은 없습니다. 따라서 변경 사항이 도입 될 때 종종 변경에 대한 저항이 발생합니다.

당신의 기대는 직원 저항에서 역할을합니다.

변화에 대한 저항은 정상적인 반응으로 가장 잘 보입니다. 가장 협조적이고 지원적인 직원조차도 저항을 경험할 수 있습니다.

그래서, 당신이 저항을 경험하거나 저항이 심각 ​​할 것이라고 믿는 변화를 도입하지 마십시오.

대신 긍정적 인 정신으로 변화를 도입하고 직원들이 협력하기를 원하고 각 업무 상황에서 최선을 다하고 시간이 지남에 따라 변화를 완전하고 열정적으로 지원할 것이라고 믿습니다.

당신의 생각과 당신의 접근 방식에 따라, 당신은 저항이 변화를 저해하는 정도에 영향을 미칠 수 있습니다. 당신은 당신이 취하는 행동과 어떻게 직원들을 참여 시키는가에 따라 자연적인 저항을 줄일 수 있습니다. 그들의 마음이 깊어서 그들은 조직의 더 큰 그림의 일부가되기를 원합니다.

통신 및 입력으로 직원 저항 감소

최선의 시나리오에서, 모든 직원은 당신이 추구하는 변화에 대해 이야기하고, 의견을주고, 영향을 줄 수있는 기회를 갖습니다. 합리적으로 이것은 변화가 얼마나 큰지 그리고 변화가 얼마나 많은 사람들에게 영향을 미칠지에 달려 있습니다.

예를 들어, 전사적 인 변화 노력에서 직원 입력은 부서 수준에서 변경 사항을 구현하는 방법에 영향을 주며 변경을 처음 수행할지 여부는 문제가 아닙니다. 이 경우 전반적인 방향은보고 직원으로부터 피드백을 요청한 수석 리더십에서 비롯됩니다.

어떤 경우에는 변경 사항을 조직적으로 이끄는 리더십 팀이 수립됩니다. 이 팀에는 조직 전체에서 직원들의 횡단면이 포함될 수 있습니다. 또는 조직의 일부에 대한 결과적 감독을 담당하는 관리자 및 고위 지도자가 직원을 배치하는 경우가 있습니다.

통신이 조직의 강점이라면 입력 기회가 최전방 군인에게까지 도달했을 수 있습니다. 그러나 입력 및 피드백은 중간 관리자가 제시 한 모든 필터를 통해 되돌아 가야하기 때문에 종종 그렇지 않습니다.

이러한 권장 사항은 수백만 명의 관리자, 감독자, 팀 리더 및 직원이 무엇인가 또는 모든 것을 변경하도록 요청하는 직원을 위해 정기적으로 이루어집니다. 고위 지도자 또는 귀하의 조직이 선택한 방향을 입력했거나 입력하지 않았을 수 있습니다.

그러나 일하는 핵심 인물로서 변화를 겪고 변화를 겪을 수있는 저항에 대처해야합니다. 이러한 단계별 권장 조치를 취함으로써 직원의 변화에 ​​대한 저항을 줄일 수 있습니다.

변경하려는 저항 관리

이 팁은 변경 사항을 도입 할 때 생성하는 저항을 최소화하고 줄이며 덜 고통스럽게하는 데 도움이됩니다. 이것은 변화에 대한 저항을 관리하는 데있어 결정적인 지침은 아니지만, 이러한 제안을 이행하면 시작부터 시작될 것입니다.

변경 내용을 소유하십시오.

변경 사항의 출처와 상관없이 변경 사항은 조직의 어느 시점에서든 발생할 수 있습니다. 변경 사항은 사용자 본인이 직접 작성해야합니다. 변경을 구현하는 것은 귀하의 책임입니다. 조직에서 영향력을 행사하거나 감독하는 사람들과 함께 변화를 구현하는 방법을 계획하는 경우에만 효과적으로이를 수행 할 수 있습니다.

그걸 극복해라.

좋아, 고위 관리자들에게 당신이 생각하는 것을 말해 줄 기회가 있었어. 집중 그룹에서 큰 소리로 말했다. 팀에 데이터 및 예제와 함께 권장 방향을 제시했습니다. 귀하가지지하는 권력과 다른 방향을 택한 권력이 있습니다.

계속 나아갈 때입니다. 일단 결정이 내려지면, 당신의 흥분되는 시간은 끝났습니다. 동의 여부에 관계없이 조직, 그룹 또는 팀이 이동하기로 결정한 후에는 선택한 방향을 성공으로 이끄는 모든 권한을 사용자 권한으로 수행해야합니다. 다른 것은 사보타지이며, 그것은 당신의 삶을 비참하게 만들 것입니다. 심지어 해고 당할 수도 있습니다.

편파 및 부분 지원은 허용되지 않습니다.

방향을지지하지 않더라도 일단 결정되면 리더십과 지원의 100 %를 빚지고 있습니다. Wishy-washy 또는 부분적인 지원이 노력을 훼손하고 있습니다. 관리자 나 고위 지도자로부터 어떤 점수를 얻지 못하거나 동료 및보고 직원이 당신을 존중하도록 만들지 않습니다.

당신이 선택한 방향이 당신이가는 곳이라는 사실에 사지 않으면 적어도 당신이 그것을 지원하는 것이 중요하다는 사실을 살 수 있습니다. 방향을 선택하면 효과를 발휘하는 것이 당신의 직업입니다. 무엇보다 적은 것은 무례하며, 고위 지도자의 지시를 파괴하고 파괴합니다.

변경 사항을 지원하거나 사용자가 이동할 시간입니다. (고위급 지도자가 비 지원을 위해 귀하의 고용을 종료 할 때까지 기다리지 마십시오. 끝날 때까지 기다리는 동안 많은 피해를 줄 수 있습니다.)

신뢰할 수있는 직원 중심의 지원적인 근무 환경을 만들면 저항이 최소화된다는 것을 인식하십시오.

귀하의 직원이 귀하가 정직하고 믿을 만하다고 느끼면, 귀하는 변경 사항을 신속하게 처리 할 가능성이 훨씬 높습니다.

따라서 이러한 유형의 관계를 구축하는 데 드는 노력이 변경 구현 중에 잘 처리 될 것입니다. (그들은 일반적으로 잘 봉사 할 것이나, 특히 스트레스와 변화의시기에는 도움이 될 것입니다.)

변화를 전달하십시오.

의심의 여지없이 변경 사항을 전달해야하는보고 직원, 부서별 동료 및 직원이 있습니다. 당신이 영향을 미치는 사람들에게 변화를 전달하는 방법은 변화에 대한 저항이 어느 정도 발생하는지에 가장 중요한 영향을 미칩니다.

핵심 요소 중 하나는 변화가 필요하다는 대폭적인 믿음이있는 환경입니다. 따라서 효과적인 의사 소통을위한 첫 번째 임무 중 하나는 변화가 필요한 이유가 무엇인지에 대한 사례를 구축하는 것입니다.

구체적으로, 귀하의 그룹이 영향을 줄 수있는 것과 영향을 미치지 않는 것에 대해 직원들에게 알리십시오. 변경을 구현하고 작동하게하는 방법을 논의하는 데 시간을 할애하십시오. 질문에 답하십시오. 이전 예약을 공유하되, 승선하고 지금 변경 작업을 수행 할 것이라고 명시하십시오.

팀원 만이 변경 작업을 수행 할 수 있기 때문에 직원들에게 참여를 요청하십시오. 팀을 전진시키는 데 도움이되는 지식, 기술 및 강점을 가지고 있다는 것을 강조하고 각 팀원들도 마찬가지입니다. 모든 것이 변경 작업을 끝내는 데 매우 중요합니다.

직원이 변화를 일으킬 수있는 부분을 파악할 수 있도록 도와줍니다.

직원들이 변화로 인해 얻을 수있는 이점에 대해 분명히 알게되면 좋은 저항의 일부가 사라집니다.

그룹, 부서 및 조직에 대한 이점 또한 강조되어야합니다. 그러나 개인 직원이 자신의 경력이나 직업에 긍정적 인 영향을 미치는 것보다 중요한 것은 없습니다.

또한 직원은 변경을 구현하는 데 필요한 시간, 에너지, 약속 및 중점 사항이 변경을 통해 얻을 수있는 이점을 동등하게 보상 받았다고 생각해야합니다.

고객의 증가, 판매 증가, 임금 인상, 상사로부터의 인정, 흥미 진진한 새로운 역할 또는 프로젝트는 직원이 변화가 필요로하는 시간과 에너지에 대한 보상을받을 수있는 방법의 예입니다.

직원들에게 감히 귀를 기울이십시오.

변경 사항이 적용되었을 때 경험했던 것과 동일한 범위의 감정을 직원이 경험할 것으로 기대할 수 있습니다. 가장 단순한 변화조차도 직원의 반응을 최소화하지 마십시오.

개개인의 관점에서 그 영향을 알거나 경험할 수 없습니다. 어쩌면 변경 사항이 많은 직원에게는 중요하지 않은 것처럼 보일 수 있지만 변경 사항은 다른 직원이 가장 좋아하는 작업에 심각한 영향을 미칩니다. 직원을 청취하고 판단력이없는 환경에서 직원들의 의견을 표현하게하면 변화에 대한 저항이 줄어 듭니다.

직원들이 기여할 수 있도록 지원하십시오.

자신의 일자리를 통제하는 것은 직원이 업무에서 원하는 5 가지 핵심 요소 중 하나입니다. 이 제어 측면은 변경에 대한 저항을 최소화하려는 경우에 따라옵니다. 직원들이 자신이 관리 할 수있는 모든 변경 사항을 통제 할 수 있도록하십시오.

투명하게 전달한 경우 조직에서 설정 한 방향, 근거, 목표 및 매개 변수를 제공해야합니다. 이 프레임 워크 내에서 직원은 변경 작업을 수행 할 수있는 권한을 직원에게 부여해야합니다.

효과적인 위임을 연습하고 변경 작업에 대한 피드백이 필요한 중요한 경로를 설정하고 방해가되지 않도록하십시오.

조직 전반에 걸친 피드백과 개선 루프를 만듭니다.

이 단계는 변경 사항이 올바른 변경인지 또는 최적의 변경인지 의미합니까? 꼭 그런 것은 아닙니다. 피드백이 직원을 담당하는 직원의 귀에 도달 할 수 있도록 조직 전체에서 열린 커뮤니케이션을 유지해야합니다.

변화하는 세부 사항, 지속적인 개선 및 조정은 모든 조직 변화에서 자연스럽고 예상되는 부분입니다. 대부분의 변화는 구체적으로 부어지지 않지만 개선 (계획, 수행, 연구, 추가 조치 취하기)을 검토 할 의지가 있어야합니다.

직원 중심의 조직 환경에서 투명성있는 의사 소통과 높은 수준의 신뢰로 변화를 구현한다면 엄청난 이점이 있습니다.

그러나 가장지지가되는 환경 에서조차, 당신은 강렬한 변화의시기에 도출 된 인간의 감정과 반응의 범위를 이해하고 그에 반응해야합니다.