관리자가하는 10 가지의 바보 같은 것들

관리자가하는 더 바보 같은 일을 알고 싶습니까? 관리자가 자신의 업무 효율성을 저해하는 바보 같은 일을 피할 수 있습니다. 때때로 관리자는 나쁜 결정을 내리거나 나쁜 습관을 개발하여 실제로 직원이 품질 작업을 할 수있는 능력을 약화시킵니다.

따라서 업무를 수행함에있어 장애물을 만드는 것은 직원들이 관리자를 싫어할 수있는 10 가지 이유 중 하나입니다. 관리자가 일반적인 실수에 대해 성공적인 수석 ​​관리자와의 인터뷰에서 관리자가 사람들을 관리하게되면 그는 관리자가 자신이 무슨 일이 진행되고 있는지를 가정하는 실수를 저지르는 경우가 가장 빈번하다는 것을 알게되었습니다.

그는 또한 경영 컨설턴트, 교육자 및 저자 인 Peter Drucker의 "우리가 경영진이라고 부르는 것의 대부분은 사람들이 일을 끝내기 어렵게 만드는 것"이라고 그의 가장 좋아하는 인용문을 추가했습니다.

효과적이고 공헌하는 관리자가되고 싶다면 직원 및 프로젝트를 효과적으로 관리하지 못하게하는 나쁜 관리 트랩을 피할 수 있는지 확인하는 것이 좋습니다. 자기 관리 방식의 단점을 고려하면서 자기 인식으로 시작하십시오.

1. 직원 과다 부담

선반에 먼지를 모으는 서면 보고서 및 업데이트가 필요하고 프로젝트 진행에 앞서 서면 제안을 요청하고 끝없는 회의를 열어 모든 일에 순조롭게 진행하는 것이 바람직합니다.

보다 효율적으로 알아야 할 사항을 결정하고 각 작업 및 프로젝트에 대한 중요한 피드백 경로를 수립하고보고 직원과 주간 회의를 개최하십시오. 직원들이 목표를 이해하고 정보에 입각 한 의사 결정을 내릴 수있는 충분한 정보를 갖고 있는지 확인하십시오. 그런 다음에 나가십시오.

2. 게으른 슬랙커처럼 행동하다.

게으른 관리자를 위해 여유를 찾아야하는 직원은 분개하고 불만스러워합니다. 작업 환경을 더 부실한 보스를 갖는 것보다 더 빨리 부정적으로 인식하게하는 것은 없습니다.

하루 종일 페이스 북에서 웹 서핑과 채팅을하는 보스에 관한 이야기가 소셜 미디어에서 만연합니다. 컴퓨터에서 작업 할 때 세계가 당신이 실제로 일하고 있다고 생각하게 만들 수 있습니다. 당신이 느슨하게 빠져 나갈 수 있다고 생각하지 마십시오. 직원들은 온라인에서 시간을 확인하고 시간을 정할 수도 있습니다.

직원은 자신이 관리자로하는 모든 일을 자세하게 알 필요는 없지만 팀에 기여한 내용을보고 정의 할 수 있어야합니다. 그들이 당신의 역할을 이해하지 못한다면, 그 문제를 의사 소통이 부족한 문제로 제기하십시오.

3. 신청인 중심으로

불만을 제기하는 직원이 귀하의 관심을 가장 많이 얻는다면, 귀하는보고 직원을 불만 사항에 대해 불평 할 것입니다. 이것은 특히 다른 직원이 불만 사항의 ​​문제가 먼저 해결되었다고 생각할 때 발생합니다.

귀하의 직원이 불만 사항이 귀하로부터 더 많은 자원과 관심을받는다고 생각할 경우 이는 동기 부여에 해를 끼치게됩니다. 훌륭한 관리자는 모든보고 직원에게 반응하고 부서 목표 및 업무에 미치는 영향을 토대로 문제와 기회의 우선 순위를 정합니다.

4. 너무 많은 개인 정보 공유

직원들은 사생활의 세부 사항에 대해 이야기 할 때 공손하게 귀 기울일 수 있습니다. 결국 사장님의 나쁜 편에 서기를 원하십니까? 그러나, 그들은 정말로 상관하지 않으며, 그들은 정말로 알고 싶지 않습니다. 또한 과도한 세부 사항은 관리자로서의 존경과 관리자로서의 능력에서 벗어날 수 있습니다.

관리자로서 동료에게 친절하고 인간적인면을 보여줄 때 직장에서 긍정적 인 기여를합니다. 그러나 대부분의 초점과 리더십은 일에 집중해야합니다. 직원들이 당신에게 필요한 것은 성공을 용이하게 할 정보입니다.

5. 마인드 독서

종업원에게 질문하지 않고 종업원이 무엇을하고 생각하고 계획을 세우고 있는지에 대해 가정하지 마십시오. 직원이 의미하는 바를 이해했다는 것을 알고 있거나 결론에서 볼 수 있다고 가정하지 마십시오. 이것은 징계 조치로 이어질 수있는 상황에서 특히 중요합니다. 잘못된 가정을하면 직원과의 관계를 돌이킬 수 없을만큼 해칠 수 있습니다.

결론에 도달하는 대신 직원에게 설명을하십시오. 직원이 당신이 이해하지 못하는 생산적인 방법을 가지고 있다는 것을 알 수 있습니다.

6. 험담

귀하에게보고하는 직원들과의 관계는 기밀로 유지되어야하며, 그렇지 않은 경우, 귀하가 가진 존경심은 언제나 영원히 사라질 것입니다. 또한, 다른 직원이 가십에 참여하는 것을 무례하게 생각합니다.

감독관은 참여하지 않고 사무실 험담을 중단해야합니다.

7. 너무 적은 정보

일부 관리자는 정보를 힘으로 축적하기 때문에 의사 소통에 실패합니다. 정보가 매일 바쁘게 사라지기 때문에 다른 것은 실패합니다. 다른 관리자는 해당 부서의 직원에 대한 정보의 영향을 이해하거나 평가하지 못합니다. 원천 징수 정보에 대한 이유가 무엇이든, 그것은 비생산적입니다.

직원들은 자신의 업무를 효과적으로 수행하기 위해 제공 할 수있는 모든 정보가 필요하며 직원은 직원이받는 많은 정보의 원천입니다. 그들은 변화가 일어날 것을 알 때 변화에 훨씬 잘 적응합니다. 아무리 작아도 변경 사항이나 기타 관련 정보를 직원들에게 알려주는 것이 중요합니다.

8. 개인 작업 할당

직원은 개인적인 업무에 대해 불만을 나타 냈으며 목표를 달성하기 위해 부서를 더 가까이 옮기지 않습니다. 개인 작업은 개인적인 심부름을 실행하여 관리자가 수행해야하는 작업을 완료하는 데 사용될 수 있습니다.

너 자신의 일을하고 너만의 심부름을해라. 직원들은 귀하를 더 존경하고 실제로 자신의 직업과 관련이있는 일을하고 기꺼이 일할 것입니다.

9. 정직한 의견 없음

정보를 보류하고 직원의 성장을 도왔을만한 성과 검토를 실시하지 않는 것은 아주 잘못된 것입니다. 또한 연례 평가의 오용은 직원 신뢰를 파괴하고 직원들이 실수를 두려워하는 환경을 만듭니다. 직원에게 연례 평가에서 5 명 대신 3 명 또는 4 명으로 평가한다고 말하면 모든 사람이 성장할 여지가 있기 때문에 말도 안됩니다. 동등하게, 훌륭한 직원에게 자신이 3을 얻고 자 열망하는 사람이 있다고 말하면, 동기 부여를 증가시키지 않고 파괴해야합니다.

모든 직원은 정기적으로 피드백을 필요로합니다. 효과적인 피드백은 인시던트 또는 사건에 근접하여 인위적으로 가능합니다. 또한 정기적 인 성과 검토의 일환으로 제공되어야합니다.

10. 우유부단하다.

목표에 대해 과감히 생각하고 마음을 바꿔 놓은 관리자는 모자 한 방울에서 새로운 피드백을 기반으로 그룹을 새로운 방향으로 이동시키고 적절한 방향을 확신 할 수없는 직원이 미친 짓을하게됩니다. 이러한 관리자는 계속해서 시작, 다시 시작 및 방향 변경을 요구하는 직원과 멀어집니다.

최고 경영자는 지도자이며 직원들에게 결정을 내릴 수 있다고 생각하는 감각을 제공합니다. 직원들은 항상 의사 결정을 좋아하거나 동의하지 않을 수 있지만 관리자는 신중하게 사실을 고려하고 사려 깊은 결정에 도달했다고 생각합니다. 결정을 내리고 필요한 조치를 취할 관리자를 따르는 것이 훨씬 쉽습니다.