법적으로나 윤리적으로 직원을 해고시킬 수 있는지 확인하십시오.

개인의 고용을 종결하기로 결정할 경우 법적인 문제가 발생할 위험이 있습니다. 고용주의 정책이나 고용인이 고용 계약을 맺었는지 여부에 따라 직원은 예를 들어 계약 위반이나 부당한 손해 배상을 청구 할 수 있습니다.

안 의지에 고용주 (즉, 원인없이 직원을 해고 할 권리를 보유한 고용주)는 일반적으로 그러한 주장에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 그러나 다른 모든 고용주와 마찬가지로 유자격 고용주는 여전히 많은 다른 가능한 청구를 염려해야합니다.

최근 몇 년 동안 At-will은 항상 고용주를 보호하지 못하여 직원 성과에 대한 문서화 및 해고 이유가 점차 중요 해지고 있습니다.

고용 종료시 차별 대우의 가능한 청구

모든 고용주는 고용 종결로 인해 발생할 수있는 차별 가능성 주장을 인식 할 필요가 있습니다. 승소하려면 전직 직원은 직원의 보호 상태 (성별, 종교, 인종, 국적, 나이, 장애 등)로 인해 적어도 부분적으로 해고되었다는 사실을 입증해야합니다.

또한 퇴직 한 직원은 전 고용주가 다음과 같이 명예 훼손했다고 주장 할 수 있습니다.

• 동료들 또는 다른 당사자들에 대한 그들에 대한 비판적 의견을 거짓으로 만들고;
• 정서적 인 고통을 야기하는 방식으로 그들을 대우했다.
• 비자발적 인 해고 사유를 부적절하게 공개함으로써 프라이버시를 침해했다. 또는
• 차별적이거나 기타 불법적 인 고용 관행을보고하거나 가족 및 의료 휴가 법 또는 군인 휴가 법에 따라 휴가를 취하는 것과 같은 법적 권리 행사에 대한 보복으로 해고했다.

합법적 인 고용 종료 이유

유언장은 어떤 이유로 든 종업원을 해고 할 수 있지만 합법적 인 사업 이유에 의해 정당화 될 때 종결은보다 쉽게 ​​방어됩니다. 합법적 인 사업상의 이유에는 직원의 기여, 부정 행위, 직원의 지위를 제거하는 재편성 또는 고용주의 재정적 고려 사항에 대한 문제가 포함될 수 있습니다.

고용 관계의 성격과 관계없이 고용주는 징계 또는 해고를 초래할 수있는 행위를 나열하는 근로 규정을 수립하는 것을 고려해야합니다.

고용주는 회사 규칙의 존재가 무효화되거나 어떠한 방식 으로든 직원의 지위가 변경되지 않는다는 것을 분명히하는 규칙에 포기를 포함해야합니다.

또한, 고용주 (의지 또는 기타)는 나열된 사유가 모든 것을 포함하지 않으며 고용주가 재량에 따라 부정한 행동을했거나 그렇지 않은 직원을 해고 할 권리를 보유한다는 면책 조항을 포함해야합니다 수용 가능한 수준에서 수행된다.

또한 점진적인 징계가 제공되는 경우 사용자는 상황이 정당하다고 판단되는 즉시 직원을 퇴출시킬 수있는 유연성을 유지해야합니다.

고용주가 고용 종료 전에 물어야하는 질문

근로자를 해고하기로 결정하기 전에 고용주는 다음과 같은 질문을해야합니다.

• 직원이 자신의 행동이나 실적 저하에 대해 합법적 인 설명을하고 있습니까? 직원을 해고할지 여부를 결정하기 전에 문제의 사건에 대한 철저한 조사를 실시하고 직원의 버전이나 설명을 얻으십시오. 중립적 인 제 3자가 그 직원의 설명을 그럴듯하게 생각하는지 여부를 고려하십시오.
• 형벌은 "범죄에 맞습니까?" 중립적 인 제 3자가 이행의 본질이나 성과 문제의 심각성을 고려할 때 공정한 종료에 동의하는지 고려하십시오.

• 회사의 이전 행동과 일치하지 않는 결정입니까? 예를 들어, 직원이 최근에 유리한 성과 검토, 승진 또는 임금 인상을 받았습니까? 그렇다면 합법적 인 절차에 관여 한 경우 고용주가 성과 관련 이유로 직원 종결을 정당화하는 것이 더 어려워 질 수 있습니다.
• 직원 조기 종결 결정이 내려 졌습니까? 종업원에게 최후의 기회를 주거나, 진보적 인 훈육을 통해주의를 끌거나, 직원을 성과 개선 계획에 배치하는 것과 같이 해고 대안이 더 적절한 지 여부를 결정하십시오.

• 직원에게 해지 이전 권리가 있습니까? 회사가 제공 한 사전 종료 절차를 준수하는지 확인하십시오. (참고: 민간 부문 직원에게 부여되지 않은 적법 절차 권리를 가진 공공 부문 직원에게는 특별한 절차가있을 수 있습니다.)
• 회사는 규율을 일관된 방식으로 관리 했습니까? 유사한 상황 (행위의 심각성, 선행법 위반, 고용 기간 등) 하에서 보호 된 분류의 구성원이 유사한 행위를 한 보호 된 분류를 벗어난 직원과 동일하게 취급되도록하십시오.

고용 종결 후 고용주가 취해야 할 조치

고용 종료 후 고용주는 여러 가지 방법으로 법원에 대한 이의 제기의 가능성을 줄일 수 있습니다.

• 적절한 사후 종료 절차를 따라야합니다. 공공 부문 직원은 사후 청문회를 가질 자격이 있습니다. 사기업 직원은 회사 규칙, 직원 안내서 또는 고용 계약 또는 계약서에 규정 된 경우 청문회를 가질 자격이 있습니다.
• 직원과 솔직하십시오. 직원에게 해고 사유를 알릴 때 솔직하십시오. 직원의 감정을 해치는 것을 피하기 위해 이유를 설득하지 마십시오. 직원이 나중에 소송을 제기하면이 진술은 고용주의 방어에 부정적인 영향을 미칩니다.
• 직원의 감정을 존중하십시오. 해고 과정에서 직원을 당황하게하지 마십시오. 가능한 경우 동료 앞에서 직장에서 직원을 호송하지 마십시오. 굴욕감을 느끼는 직원은 해고에 더 많은 어려움을 겪을 가능성이 큽니다.
• 직원의 개인 정보를 존중하십시오. 해고가 끝난 후, 해고 사유를 알아야 할 직원과 관리자에게만 조언을하고, 다른 사람들과 그 문제를상의하지 말 것을 조언하십시오.
• 릴리스를 얻습니다. 퇴직금 지급, 의료 보험료 납부, 퇴직 상담 등 퇴직금 혜택이 제공되는 경우, 회사 정책에 따라 종업원에게 지급해야하는 종업원 이외에 종업원에게 조건부 혜택을 청구 해 석방을 제안하는 것도 고려하십시오. 연방 연령 차별 대우 (40 세 이상의 직원)에 대한 릴리스가 효과적이기 위해서는 릴리스에는 21 일 간의 검토 기간과 7 일의 해지 기간을 포함하여 몇 가지 특정 조항이 포함되어야합니다.
• 모순 된 사후 종료 진술을 피하십시오. 해고 통보, 참조 편지 또는 해고 사유와 일치하지 않거나 해고 사유와 상충되는 주 실업 수당에 대한 응답에 사후 종료 진술서를 작성하지 마십시오. 그러한 서면 진술은 전직 직원에게 언급 한 것처럼 고용주에게 신뢰성 문제를 일으킬 수 있습니다.
• 관련 문서를 유지하십시오. 고용주는 직원의 인사 파일을 확보하고 근로자의 종결 결정을 뒷받침하는 직원의 열악한 업무용 제품을 포함하여 모든 문서를 보유해야합니다.
• 직원이 다른 직장을 찾을 수 있도록 도와줍니다. 재취업 서비스를 제공하고 경우에 따라 다른 직무를 찾는 데 도움이되는 중립적 인 참조를 제공하는 것도 고려하십시오. 직원이 재취업 될수록 직원이 이전 고용주를 상대로 소송을 제기 할 확률이 줄어 듭니다.

기권: Mel Muskovitz가 변호사이긴하지만 제공된 정보는 신뢰할 수있는 반면 정확성과 합법성을 보장하지 않습니다. 사이트는 전 세계 시청자가 읽으며 고용 법과 규정은 주마다, 그리고 국가마다 다릅니다. 귀하의 법적 해석과 결정이 귀하의 지역에 적합한 지 확인하기 위해 법률 지원이나 주, 연방 정부 또는 국제 정부 자원의 지원을 요청하십시오. 이 정보는 지침, 아이디어 및 지원을위한 것입니다.

이 기사에는 고용 종결의 잠재적 법적 문제에 대한 간략한 개요가 포함되어 있습니다. 이 주제에 대한 포괄적 인 토론이 의도 된 것은 아닙니다. 또한 사실과 상황의 모든 집합이 서로 다른 법적 문제를 제기 할 수 있기 때문에이 기사는 법적 의견으로 간주되지 않아야합니다.