외부 지원자가 내부 직무를 수행해야합니까?

정부 기관 및 민간 기업은 때때로 자신의 직업 게시를 내부 지원자에게만 제한합니다.

조직은 게시에 대한 응답으로받는 업무 응용 프로그램을 제어 할 수 없지만 이러한 응용 프로그램을 처리하기위한 프로세스를 설정할 수 있습니다. 이러한 프로세스에는 특정 게시에 명시된 요구 사항을 준수하지 않는 응용 프로그램을 처리하는 단계가 포함됩니다.

그러나 당신이 정말로 원하는 직업이 현재 직원들에게만 게시된다면 어쨌든 신청할 가치가 있습니까? 보통은 그렇지만 인내심을 가져야 할 수도 있습니다. 외부 지원자는 대개 마지막으로 간주됩니다.

구인 게시 및 내부 응시자

조직에서 내부 지원자를 제한하면 외부 지원자의 신청서를 거부하거나 폐기 할 수 있습니다. 따라서 외부 지원자가 내부 취업 알선을 신청할 수있는 경우 대부분의 상황에서 외부 지원자는 내부 후보자에게 "처음 거절의 권리"즉 전환 할 기회가 주어질 때까지 기다릴 필요가 있습니다 그 일을 끝내라.

경우에 따라 채용 정보는 외부 지원자를 고려하지 않고 내부 지원자로 제한 될 수 있습니다. 중급 또는 초급 직업에 따라 이러한 일이 발생하지만 외부 후보가 완전히 무시되는 일은 매우 드뭅니다.

물론 채용 정보가 게시 된 곳에서 누가 신청할 지 결정할 수 있습니다. 그것이 지역 신문이나 공공 직업위원회에 등록되어 있다면 분명히 더 많은 지원자가 생길 것입니다. 현직 직원이 헤드 업을하지 않는 한, 내부 게시판에만 게시 된 채용 정보는 외부 지원자를 보지 않습니다. 일반적으로 이러한 게시물은 내부 후보가 유일한 후보인지 여부를 나타냅니다.

조직이 내부 신청자에게 게시를 제한하는 이유

고용 관리자는 내부 지식을 가진 사람을 찾고 있거나 직업에 대해 염두에두고있는 특정 사람을 찾고있을 수 있습니다. 대부분의 경우 내부 고용은 고용 프로세스에 시간을 절약하고 조직의 인력 내에서 홍보 기회를 창출 할 수 있습니다.

많은 회사에서 내부 규칙에 따라 일반 후보에게 게시되기 전에 내부 후보자에게 직업 목록을 제공해야합니다. 이것은 노동자가 노조로 대표되는 회사에서 특히 그렇습니다. 일반적으로 노조는 회원들이 먼저 일자리를 구할 수 있도록 협상 할 것입니다.

조직은 게시를 위해 모든 신청자에게 적용되는 선정 기준을 자유롭게 설정할 수 있습니다. 기준은 보호 된 수업에 대해 차별적 일 수는 없지만 조직에서는 원하는 고용 프로세스를 설정할 수 있습니다.

외부 지원자가 신청해야하는 경우

내부 게시물은 외부 지원자에게 "적용하지 말 것"이라고 말하는 것이 아니라 "아직 적용하지 않음"이라고 해석해서는 안됩니다. 외부의 응시자가 조직 내의 누군가와 마찬가지로 그 일을 할 수 있다는 것을 알고있을 때 이것은 좌절 할 수 있습니다. 그러나

모든 내부 후보자가 신청할 수있는 기회가 주어지면 조직은 외부 신청서를 고려할 수 있습니다. 그러나 일반적으로 외부 응용 프로그램은이 시점까지 고려되지 않습니다. 회사 또는 대행사가 하나의 외부 신청자를 수락하면 접수 된 모든 신청서를 검토해야합니다.