직원 및 신청자 숙박 시설 (ADA)

장애 인식에 관한 최근 기사와 미국 장애인 법 (ADA)은 장애가있는 신청자 또는 직원을 수용하기 위해 고용주가 어느 정도까지 가야하는지에 대한 심각한 질문을 촉발 시켰습니다. 대답은 장애인의 요구를 수용 할 수 있도록 가능한 한 자신의 직무의 핵심 기능을 수행 할 수 있도록하는 것입니다.

고용주 숙박 시설

좋은 고용주는 소중한 직원을 계속 일하고 싶습니다. 직원을 소중하게 여기는 고용주는 기꺼이 숙박 시설을 도와줍니다. 모든 고용주가 염려하는 것은 법을 자신의 이익과 고용주의 불이익에 사용하려고 시도하는 죽은 직원에 의해 사기 당하고 있습니다. 이것이 고용주가 직원이 숙박을 요청할 때 두 번째, 심지어 세 번째의 의료 의견을 요구할 수있는 이유입니다.

BLR 인적 자원 교육 시리즈에 따르면 6 명의 미국인 중 1 명은 장애가 있으며 대부분이 숨겨져 있습니다. 이를 염두에두면 장애가있는 직원을 수용하는 것이 일반적이며 직원이 필요하거나 숙박 시설을 사용해야한다는 것을 알지 못할 수도 있습니다.

의료 정보는 HIPAA 표준에 의해 보호되므로 인적 자원부는 인사 관련 직원을 제외한 모든 사람이 액세스 할 수없는 파일에 의료 관련 정보를 저장합니다.

ADA, FMLA 또는 기타 고용 유형 법률에 관해 두 번째로 자주 제기되는 질문은 숙소를 구성하는 것입니까? 그 질문의 빈도의 결과로, 여기 당신의 사용에 대한 예제가 있습니다. 고용주가 고용주가 고용주의 특정 장애를 차별하지 않도록 고용주가 신청자에게 제공 할 수있는 편의가 있습니다. 이 사례의 대부분은 고용주가 소중한 직원에게 필요한 편의를 제공하는 데 도움이되는 방법입니다.

신청자 숙소의 예

장애가있는 신청자를 다룰 때 고용주는 자격이있는 직책에 대해 장애가있는 사람 만 고려해야합니다. 장애가있는 신청자는 합리적인 근무 편의를 통해 업무의 필수 기능을 수행 할 수 있어야합니다.

고용주는 장애가없는 사람보다 먼저 장애인을 고용 할 의무가 없습니다.그러나 그들은 장애인을 차별하지 않아야 할 의무가 있습니다. 고용주는 가장 적합한 후보자를 선택할 권리를 보유합니다.

이는 장애가있는 후보자를 공정하게 고려하기 위해 고용주가 할 수있는 편의의 예입니다. 미국 고용 기회 균등화위원회 (American Equal Employment Opportunity Commission)에서 고용주가 수용해야 할 의무에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

• 그 사람이 전화 화면을 먼저 통과하도록 요구하기보다는 청력을 잃을 수있는 자격을 갖춘 후보자와 현장 인터뷰를 예약하십시오.
• 장애인이 신청할 수 있도록 직업 신청 절차를 수정하십시오. 예를 들면 응용 프로그램의 커다란 인쇄물, 오디오 테이프 또는 점자 버전을 제공하거나 온라인 신청이 정상적으로 요구 될 때 사람이 종이 응용 프로그램에 신청할 수 있도록하거나 그 반대로 할 수 있습니다.
• 인터뷰 과정에서 수화 통역사 또는 독자를 제공하십시오.

• 엘리베이터를 이용할 수 없을 때 1 층 사무실에서 인터뷰를 실시하십시오. 신청 절차에 필요한 모든 영역에 액세스 할 수 있는지 확인하십시오.
• 테스트가 작업의 필수 기능인 기술을 측정하지 않는 한 필요한 테스트에 할당 된 형식이나 시간을 변경하십시오.
• 기능이 응용 프로그램 프로세스의 일부로 테스트되거나 평가 될 때 작업의 필수 기능을 수행하는 데 필요한 장비 또는 장치를 제공하거나 수정하십시오.

직원 숙소의 예

고용주는 직원이 필수적인 직무를 수행 할 수 있도록 가능한 한 숙박 시설을 마련해야합니다. 책임감 있고 직원 중심의 고용주는 개인 고용주, ​​개인의 동료 및 지역 사회로 간주되는 방식에 대해 관심을 보입니다. 고용주는 가능한 한 직원을 위해 편의를 제공합니다.

미국 장애인 법 (ADA)에 따르면 "고용주는 고용주의 사업 운영에 '부당한 어려움'을 가하지 않으면 근로자의 알려진 장애에 대해 합리적인 편의를 제공해야합니다.

부당한 고난은 고용주의 규모, 재정 자원 및 운영의 본질 및 구조와 같은 요인에 비추어 고려할 때 상당한 어려움이나 비용을 요구하는 행동으로 정의됩니다.

"고용주는 숙박 시설을 만들기 위해 품질이나 생산 기준을 낮추거나 안경이나 보청기와 같은 개인적인 사용 품목을 제공 할 의무가 없습니다."

이는 고용주가 자격을 갖춘 직원을 고용 할 수있는 편의의 예입니다.

• 시간, 일, 교대, 정규직 또는 시간제 근로 또는 시작 및 종료 시간과 관련하여 직원의 근무 일정을 수정하십시오.
• 회의 및 훈련 세션과 같은 모임을 위해 직장에서 필요할 때 수화 통역사 또는 독자를 제공하십시오.
• 직원이 자신의 직업을 수행하고 고용의 동등한 혜택을 누리기 위해 입력해야하는 모든 영역에 액세스 할 수 있는지 확인하십시오.
• 테스트가 직업의 본질적인 기능인 기술을 측정하지 않는 한 승격이나 기타 직업 변경에 필요한 테스트에 할당 된 형식이나 시간을 변경하십시오.

• 작업의 필수 기능을 수행하는 데 필요한 장비 또는 장치를 제공하거나 수정하십시오.
• 작업의 필수 기능을 수행하는 데 필요한 장비 또는 장치를 제공하거나 수정하십시오. 예로는 텔레타이프 (TTY) 또는 전화 증폭기, 장비의 촉각 표시 또는 특수 컴퓨터 장비가 있습니다.
• 장애가있는 직원의 교육 자료 또는 정책을 조정합니다. 예를 들어 재택 근무를 허용하기 위해서는 직원이 재택 근무를하기 전에 1 년 동안 고용되어 있어야한다고 요구하는 경우에도 재택 근무를 허용하십시오.
• 직원을 정규직으로 재 지정하십시오.
• 직원이 집에서 재택 근무함으로써 필수적인 업무 기능을 수행 할 수 있습니다.

이러한 모든 아이디어는 장애가있는 직원을 수용하는 데 도움이됩니다. 그들은 직원이 자신의 직무의 필수 기능을 계속 수행 할 수 있도록 보장합니다. 그리고, 그것은 당신을위한 윈 - 윈입니다.