미래 사고 조직을위한 보상 동향

차례:

현재의 보상 사고
일하는 삶의 보상의 보상
급여 및 근로자 보상 온라인 조사

급여, 급여 계산기, 급여 조사, 급여 비교, 기본적으로 모든 일의 급여를 온라인으로 조사하는 방법은 인적 자원 관리 학회 (SHRM)가 접수 한 정보에 대한 가장 빈번한 요청 중 하나입니다. 인재의 중요성을 고려하여 재능있는 인재를 유치하고 주요 직원을 유지하며 흥분되고 동기가 부여 된 인력을 유지하는 것이 좋습니다.

급여 및 보상에 관한 태도 및 관행에서 발생하는 교대를 감안할 때 이것은 놀라운 일이 아닙니다. 조직은 봉급 및 보상 사고의 변화를 따라 가기 위해 고심하고 있습니다.

조직이 모든 조직 구성원에게 동등한 증가를 보냈던 시대는 사라졌습니다. 이러한 급여 인상률은 1 %에서 5 % 범위에서 부진한 직원에게 잘못된 메시지를 보냈습니다.

그들은 조직의 예산을 너무 적게 책정하여 최고 실적자에게 적절하게 보상합니다. 많은 기업들이 아직도 이것을 급여 기준으로 사용하고 있지만, 미래 지향적 인 조직은 급여와 보상에 대해 매우 다른 방식으로 생각하고 있습니다.

SHRM 웹 사이트의 기사에 따르면 실적이 우수한 직원의주의를 끌기 위해 기본 임금 이외에도 7-8 %의 다양한 급여율을 제공해야합니다.

더 나은 연기자에게 보상하는 시스템은 모든 직원에게 똑같이 보상 할 수 없습니다. 잘못된 메시지를 보내는 것 외에도 귀하의 돈은 무한하지 않습니다. 조직의 기대와 목표 달성 보상에 대한 메시지를 보내려면 보상을 가장 중요한 커뮤니케이션 도구 중 하나로 사용해야합니다.

Kiplinger에 따르면 2017 년에 "기업들은 과거와 비슷한 3 %의 증가를 예측하고 있지만 예산은 어떻게 사용되는지는 사람마다 다를 수 있습니다."가능한 최고 등급의 직원은 4.5 %에서 5 %, 낮은 성과는 0.7 %에서 1 % 사이의 증가를 보입니다. 봉급을받는 직원의 보너스는 평균 11.6 %가 될 것으로 예상되며, 특별 프로젝트에 대한 보상이나 일회 성과는 평균 5.6 %로 설정됩니다."

현재의 보상 사고

급여 및 보상에 대한 현재의 생각에는 다음과 같은 구성 요소가 포함됩니다.

조직은 이사회가 검토하고 관리자가 동의 한 서면으로 보상 철학과 방향을 개발해야합니다. SHRM에 따르면 전형적인 보상 철학은 "조직이 목표 시장 임금을 경쟁 시장의 50 번째 백분위 수로 설정하고, 75 번째 백분위 수에 지불금 납부를하는 스트레치 목표를 달성하기위한 인센티브를 제공하며, 장기 인센티브를 고위 전문가 및 관리자에게 주주와 목표를 맞추기위한 가치있는 스톡 옵션의 형태 "라고 강조했다.

특히 기업가 적 시장 주도 기업의 경우 판촉 기회가 제한되어 있기 때문에 보상 철학에 광역 밴딩을 목적으로 유사한 작업을 그룹화하는 방법이 포함되어야합니다.
다양한 급여를 지급하는 책임있는 측정 시스템을 포함해야합니다. 기본 임금 인상에 중점을 두지 말고 실제 목표 달성에 대한 보상으로 보너스를 통해 이익을 배분하는 것이 더 중요합니다.
목표 달성은 개인 및 조직 목표 달성을 위해 팀워크를 장려하고 외로운 레인저 정신을 제거하기위한 보상을 받아야합니다.

진정한 목표 달성은 측정 가능하거나 성공이 어떻게 생겼는지에 대한 공유 그림을 제공하는 결과 또는 산출물에 첨부됩니다. 그들은 할 일 목록에서 물건을 체크하는 것에 보상해서는 안됩니다.
급여 원가가 증가함에 따라 총 보상 패키지의 중요성이 커졌습니다. 혜택은 뛰어난 직원을 유치하고 유지하는 데있어 중요한 요소입니다. 일부 혜택의 비용을 직원에게 이전하는 것이 마지막 옵션 시나리오입니다.

일하는 삶의 보상의 보상

대부분의 조직에서는 급여, 보상 및 복리 후생을위한 예산이 무제한이 아닙니다. 따라서 기존의 기본급 인상, 보너스, 이익 공유 및 이익 공유와 같은 다양한 보상뿐만 아니라 직장 생활 보상의 품질에주의를 기울이는 것이 좋습니다. 여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

인정받을 자격이있는 결과 또는 결과에 대해 일시불 지급.
임무 분담금보다 높은 금액에 감사드립니다. 이것들은 반드시 달성 된 결과와 관련이있는 것은 아니지만, 강조 될 때 결과의 확률을 높이는 기여입니다.
선불 된 법률 보조, 교육 지원 및 시력 보험과 같은 추가 혜택에 중점을 둡니다.
융통성있는 업무 배치 및 직업 공유 기회가 증가했습니다.

직원 교육 및 개발에 대한 조직의 중점 사항.
경력 경로가 명확하므로 직원들이 조직 내에서 기회를 볼 수 있습니다.

이 마지막 카테고리에서 일하는 삶의 보상은 당신의 상상력이 유일한 한계입니다. 핵심은 가능할 때마다 유사하게 성과를 내고 기여하는 사람들에 대한 공정성과 일관성을 보장하는 것입니다. 조직의 성공에 더 많은 기여를하는 직원들에게 더 많은 것을 할 것을 권장합니다. 물론, 이것은 두 번째 철학적 논쟁 - 이후 기사를위한 사료 - 조직이 모든 직원이 탁월한 기회를 동등하게 제공하는지 여부 및 방법에 관한 정보를 제공합니다.)

요약하면, 조직은 성과에 따라 유연성, 목표 달성 및 가변 급여를 강조하는 급여 및 보상 시스템으로 이동하고 기본 급여에 대한 인상을 덜 강조합니다. 그들은 직원 보상에 추가하기 위해 이익과 성취에 기반한 보너스를 사용하고 있습니다.

급여 비용 증가로 인해 보상 시스템에 대한 재검토가 이루어지고 있습니다. 미래 지향적 인 조직은일생의 질 보상 및 인식을 통해 총 보상 패키지의 가치에 추가 할 수 있습니다.