생존하는 직원에 대한 다운 사이징의 효과

정리 해고 중 남은 직원에 대한 변화의 영향을 다루는 방법을 배우고 싶습니까? 다운 사이징과 정리 해고는 각 개인이 조직 내에서 자신의 직무에 대해 얼마나 편안하고 안전하게 느끼는지에 대한 변경을 포함하여 조직에 많은 변화를 가져옵니다.

그러나 다른 변화는 어떤 변화에 내재 된 불안과 불편 함의 감정을 향상시킵니다. 동료에 대한 관심이 더 이상 직장에 없다. 누락 된 직원을 보완하기 위해 업무를 변경하는 방법. 당신 조직의 문화 역시 해고로 어려움을 겪을 것입니다.

어떤 직원도 완전히 풀리지 않습니다. 그들은 비용 절감 해고의 다음 라운드를 기다리고 있습니다 - 그리고 그들은 다음 라운드가 그들을 포함 할까봐 두려워합니다. 변화와 불확실성의시기에는 예측 가능한 문제, 문제점 및 기회를 예상 할 수 있습니다. 모든 변화의 한 가운데에서 직원들은 심각한 스트레스를 겪고 있음을 깨닫지 못할 수도 있습니다.

해고에 따른 직원들의 변화 경험

변경하는 동안 조직의 구성원은 다음을 수행합니다.

• 변화에 관한 여러 가지 방법:어떤 사람들은 변화를 받아들이고 적응하기가 어렵습니다. 다른 사람들은 변화를 즐겁게 받아들이고 큰 기회로 보게 될 것입니다. 어떤 사람들은 변화를 시작합니다. 다른 이들은 현상 유지를 선호합니다. 당신은 직원의 대다수가이 두 극점 중간에있는 것을 볼 수 있습니다.
• 변경 관리에서 다양한 경험과 실습: 한 직원에게 치명적인 결과는 다른 직원을 자극하거나 제 3의 사람을 경미하게 자극 할 수 있습니다. 이론적으로 경험과 실습을 통해 변화를 관리하는 것이 더 좋습니다.

  끊임없는 변화의 시대에 저는 이것이 사실이라고 믿습니다. 사람들은 빈번한 변화 경험을 통해 면역을 개발합니다. 그럼에도 불구하고 정리 해고 상황에 처한 다양한 사람들에게 변화의 경험에 대한 잠재적 반응을 간과하지 마십시오.

• 변화에 대응하는 다양한 방법: 일부 직원은 그것을 밖으로 말할 필요가있다. 다른 사람들은 조용하게 고통받습니다. 어떤 사람들은 불평 함으로 구제를 찾습니다. 어떤 사람들은 말하고 말하고 이야기하지만, 정말로 변화를지지합니다. 다른 이들은 변화를 방해하고 앞으로 나아갈 조직의 노력을 훼손하는 방법을 찾습니다.
• 정리 해고 중 및 해고 후 현재 직원은 이전 직원과 다른 연락 기회를 가지며 이로 인해 직원의 반응에 영향을 미칠 수 있습니다. 이 정리 해고 요소는 정리 해고 후 직장 동료가 직장을 잃을 때 대처하는 방법을 자세히 조사합니다.

• 삶의 다른 영역에서 발생하는 변화의 양:엄청난 변화가 경험을 제공하지만, 인생의 다른 측면에서 막대한 양의 변화를 겪고있는 개인은 도전을 받게됩니다. 그 또는 그녀는 진행중인 작업 변화에 대처할 수있는 시간, 에너지 및 헌신이 없습니다.
• 현재의 변화와 스트레스를 유발하는 상황에서 미치는 영향의 정도:그녀의 직업이 완전히 바뀐 것을 발견 한 사람은 매주 추가 특집 기사를 쓰는 사람보다 더 많은 어려움을 겪을 것입니다.

• 배우자, 중요한 다른 자녀, 친구, 감독자 및 동료의 다양한 금액 및 유형의 지원:우리 각자에게는 지원 시스템이 있습니다. 프로세스가 변경되면 해당 시스템의 효율성을 테스트합니다. 근로자와 가정에서 지원 시스템을 구축하는 방법에 대한 정보가 포함되어야한다.

이러한 모든 문제는 직원 개개인이 직장 변화를 관리하고 직장에서 생산적으로 계속 기능을 발휘할 수있는 능력에 영향을줍니다. 해고 중 및 해고 후 직원이 과거와 똑같이 수행 할 능력이 없다는 사실을 인식하는 것이 중요합니다.

사람들이 변화를 경험하는 방법

사람들은 축소와 같은 변화 동안 개인적 고통을 경험합니다. 이 고민은 질병, 방어력, 낮은 에너지, 동기 부족, 집중력 저하, 사고 및 대인 관계 갈등을 포함 할 수 있습니다. 종종 개인은 약하거나 자신의 무능력 때문에 스스로를 비난합니다.

실제로 조직에서는 사람들이 변화의 단계를 다른 속도로 이동하면 사람들을 저항 자라고 표시합니다. 조직이 변화를 도입하는 방법에도 큰 영향이 있습니다. "사람들은 변화에 신경 쓰지 않는다. 그들은 마음이 바뀌어야한다는 성명서입니다. 해고 중 직원의 경험은 변경됩니다. 따라서 변경 사항 소유권을 만드는 것이 더 어렵습니다.

사람들은 동료, 작업 그룹, 회사, 조직 구조 및 시스템, 개인적인 책임 및 업무 수행 방법에 대한 깊은 첨부 파일을 만듭니다. 믿기 ​​어려울 경우 개인 근무 시간을 15 분 정도 변경하거나 캐주얼 복장을 권장하는 작업 환경을위한 복장 규정을 수립하십시오.

직원이 중요하거나 가까운 직원이 개인 선택이나 통제가 불가능한 큰 조직 프로세스를 거쳐 방해를 받으면 전환기가 발생합니다. 이 전환기 동안 사람들은 새로운쪽으로 이동하고 새로운 것을 통합하기 시작할 때 옛 방식을 버리는 기간을 경험할 것으로 기대할 수 있습니다.

인사부 전문가, 관리자, 감독자, 지도자, 변경 대리인 또는 후원자로서 변화에 대한 이러한 문제와 변화에 대한 저항을 이해해야합니다. 다운 사이징 경험을 통해 조직의 사람들을 지원해야합니다. 변화의 정상적인 진행을 이해해야합니다. 정리 해고 및 축소하는 동안 총 생산성에 대한 즉각적인 복귀는 기대할 수 없습니다. 남은 직원들에게 휴식을주십시오.