직장에서 긍정적 인 피드백의 예

한때 저자이자 경영 전문가 인 켄 블란차드 (Ken Blanchard) “ 피드백은 챔피언스의 아침 식사입니다..” 그게 다 잘되고 좋은 일이지만, 정확히 무엇입니까? ~이다. 의견 및 최상의 결과를 얻기 위해 최선의 방법은 무엇입니까? 긍정적 인 피드백의 몇 가지 예와 명확하지 않은 비효율적 인 피드백의 예가 있습니다.

피드백의 목적

피드백의 목적은 성과에 영향을 미치는 긍정적 인 행동을 보강하거나 성과를 떨어 뜨릴 수있는 부정적인 행동을 제거하는 것입니다. 훌륭한 직원은 자신이하는 일을 알 필요가 있고 자신이하고있는 일을 알고 싶어하며, 효과적인 관리자는 어려운 대화를 나누고 의미있는 찬사를 제공하는 예술과 프로세스를 숙달하기 위해 열심히 노력합니다.

피드백을주는 것은 매니저의 일에서 가장 중요한 부분 중 하나입니다.

우리는 모두 사각 지대가 있으며, 직원 개발에 중점을 둔 관리자는 직원이 사각 지대에 눈을 뜨도록 도울 수 있습니다. 그는 직원들에게 개선 방법을 안내 할 수 있습니다.

효과적인 피드백

효과적인 긍정적 인 피드백은 다음과 같아야합니다.

• 특유한: 요점을 잡아라. 다른 반 관련 또는 유사한 사건을 대화로 끌어 들이지 마십시오. 대화 당 하나의 이벤트에만 집중하십시오.
• 성실한: 개인과 성격이 상충하는 경우, 다른 감독자의 도움을 받아서 마지 못해 찬양을 드러내는 것보다는 오히려 실수로 지나치게 가혹한 것처럼 피드백을 전달하는 것이 좋습니다.
• 때마침: 부정적인 습관이 확립 된 후에가 아니라 문제가 해결 될 때까지 문제를 제기하십시오. 직원이 무언가를 성취 한 직후에 감사의 보상을주십시오. 이벤트는 직원의 마음 속에 여전히 신선 할 수 있으므로 컨텍스트에 넣고 동일한 접근법을 다시 사용할 수 있습니다.

• 의미 또는 행동: 피드백은 직무를 직접 해결하거나 개인이 직무를 어떻게 처리 하는지를 설명해야합니다.
• 사람이 변경할 수있는 것: 변화가 어려운 도전이라면 적어도 제안이나 도움을 제공하십시오. 직원이 올바른 방향으로 첫 걸음을 내딛게하십시오.

다음은 좋은 샘플 단어 트랙과 나쁜 샘플 단어 트랙이있는 일반적인 유형의 피드백입니다.

업무 성과 피드백

긍정적 인 예: "Bill, 지난 주에 생산 목표를 20 % 초과했습니다. 잘 했어. 이것은 우리가 전체 공장 생산 및 재정 목표를 달성하는 데 도움이 될 것입니다. 어떻게 했어?"

불쌍한 예: "Bill, 지난 달에 생산 목표를 초과 한 것을 눈치 챘습니다. 이번 달 목표는 20 % 증가 할 것 "이라고 밝혔다.

불쌍한 예"Bill, 지난 달 귀하의 생산 목표를 초과 한 것으로 나타났습니다. 그렇다고해서 당신이 인상을달라고하지 않는다고 생각합니다."

첫 번째 예제는 Bill의 기술에 대한 관심을 보여 주지만 Bill은 두 번째 또는 세 번째 응답에서 모범적 인 제품에 대한 보상을 얻지 못했습니다. 사실,이 두 가지 대답은 아마도 그가 다시 열심히 일해야하는 것을 용납하지 않아야한다고 확신 시켰을 것입니다.

행동 피드백

긍정적 인 예: "낸시, 오늘 아침 회의에서 발표하는 동안 데이터에 도전을 받았을 때 방어 적이라는 것을 알았습니다.Amy가 계산에 대한 질문을했을 때, 당신은 그녀와 짧았고 그녀는 당신이 어떻게해야하는지 믿을 필요가 있다고 말했습니다. 당신의 일을해라. 당신이 그녀에게 그런 식으로 반응했을 때, 그녀는 나머지 회의 동안 닥쳐 와서 화가났다. 당신은 정말로 그녀의지지를 필요로한다. 그리고 나는 당신이 그것을 가질 지 궁금하다. 당신의 생각은 무엇입니까?"

불쌍한 예: "낸시, 지난 주 회의에서 에이미에게 물었다. 당신은 성질을 제어해야합니다."

불쌍한 예: ' 낸시, 집에 감정을 남기려고 노력하십시오. 에이미에 대한 당신의 대답은 매우 전문적이지 않았습니다."

낸시가 비판에 잘 반응하지 않는다는 것이 이미 입증되었습니다. 그녀를 비판함으로써 그녀의 행동을 개선하도록 설득하지 않을 것입니다. 첫 번째 응답은 상황을 개선하는 데 도움을 주려고합니다.

직업 피드백

긍정적 인 예: "매트, 당신은 리더십 잠재력이 있다고 생각합니다. 팀에 동기를 부여 할 수있는 능력을 보여 주었고 모호성을 처리 할 수 ​​있으며 빠른 학습을 할 수 있습니다. 리더십이 탐구에 관심이 있습니까?"

불쌍한 예: "매트, 축하해, 너를 홍보하는거야!"

불쌍한 예: "당신이 더 많은 지도력 역할에 관심이있는 것 같지만 지금 당장 당신의 현재 직무에 집중할 필요가 있다고 생각합니다."

두 번째 응답에는 실제 입력이 없습니다. 왜 그를 승진시키고 있니? 첫 번째 응답에서 제공되는 것과 같이 매트를 구축하고 자랑스럽게 생각해보십시오. 세 번째 반응은 실제로 Matt이 이러한 기술을 연마하지 못하게합니다.

평판 피드백

긍정적 인 예: “ Lisa, 나는 우리의 신입 사원들이 우리 문화에서 성공하는 방법에 대한 조언을 구하러 왔음을보고 들었습니다. 우리는 여기서 우리가하는 일을 실제로 이해하는 사람으로 명성을 얻고있는 것 같습니다. 훌륭합니다. 그들을 도와 줘서 고마워, 정말 고마워. 당신은 우리의 가치관에 대한 역할 모델이며, 우리의 새로운 직원들이 귀하의 조언을 소중하게 여깁니다."

불쌍한 예: "리사, 당신은 불만자로서 명성을 쌓기 시작했습니다. 더 긍정적 인 자세를 유지하십시오."

불쌍한 예: ' 리사, 신입 사원과 개인적인 문제에 관해 논의하지 마십시오. 이것은 직장입니다. 우리는 문화적 문제를 탐구 할 시간이나 성향이 없다."

직원들은 칭찬에 응답합니다. 첫 번째 예제는 그것을 제공합니다. 두 번째 두 가지 반응은 실제로 회사에 유익한 행동을 축소시킬 수 있습니다. 직원들에게 사기를 초래하고 자신의 역학 관계에 영향을 미칠 수 있습니다.

다른 사람들로부터받은 피드백

긍정적 인 예: "톰, 나는 당신이 자신의 일에 대해 지나치게 비판적이라고 느끼는 부서의 다른 사람들로부터 피드백을 받았습니다. 나는 너를 직접 보지 않았다. 그러나 나는 다른 사람들이주의를 기울 였다는 것을 염려하고 그들이 나에게 온 것을 충분히 귀찮게했다. 이것에 대해 어떤 생각을 밝힐 수 있습니까?"

불쌍한 예"Tom, 나는 팀원들에 대해 너무 비판적이라고 생각합니다."

불쌍한 예: "Carly와 Jeff는 당신이 그들에게 너무 가혹하다는 것에 대해 저에게 불평했습니다. 그게 무슨 일이야? 이것은 사실입니까?"

첫 번째와 세 번째 예제는 모두 톰이 왜 그렇게 중요한지 알아 내려하지만, 첫 번째 응답 만이 톰에서 평등하게 고발 한 것이 아니라 직장 문제로 만듭니다.

의심되는 개인 문제에 대한 피드백

긍정적 인 예: “ 앤, 네가 지난 2 주 동안 너 자신이 아니란 걸 알아 냈어. 마지막 두 건의 제안서에 두 가지 중대한 오류가 있었고 중요한 마감 기한을 지키지 못했고 어제 만났을 때 나에게 관심을 보이지 않았던 것 같습니다. 나 자신을 두 번 반복해야했다. 이건 너와 전혀 다르니까 걱정이야. 네 인생에서 무슨 일이 생기면 나는 그것이 내 사적인 것이 아니고 사적 일 수는 없다는 것을 깨닫는다. 그러나 나는 네 일에 영향을 미치고 있다고 우려한다. 내가 할 수 있는게 있습니까?"

불쌍한 예"앤, 너와 남편이 문제가 있니?"

불쌍한 예: "개인적인 문제가 생기기 시작하기 전에 직장에서 훨씬 나아졌습니다. 무슨 일 이니?"

첫 번째 방법은 개인적인 문제를 파악하려고 시도하지 않았다는 점에 유의하십시오. 직원은 그녀의 프라이버시가 존중 받았다고 존중 받았다. 가능하다면 직무 수행에 집중하고 지원을 제공하십시오. 고용인 보조 프로그램 (Employee Assistance Program)을 사용할 수있는 경우 직원 보조 프로그램을 소개하십시오.

세 번째 접근법은 Ann에게 그녀의 통제에서 가장 가능성이 높은 것을 비판합니다. 가능한 한 그녀는 문제를 해결할 가능성이 가장 높습니다. 당신은 단지 더 많은 스트레스를 가중시키는 것이지 비생산적입니다.

결론

이 예제 및 단어 트랙은 샘플입니다. 피드백이 전달되는 방식과 문제가 논의되는 방식은 확실히 관리자와 직원 간의 상황 및 신뢰도에 따라 달라집니다. 그러나이 약간 과장된 예제는 피드백 토론을 준비하고 열 수있는 효과적인 모델을 제공 할 것입니다.