직장에서 불쌍한 수행 팀을 고치는 법

모든 직장 팀이 높은 수준의 성과를 거두는 것은 아닙니다. 소진 된 팀원이 아주 많은 주말 전사처럼 미니 트라이 애슬론을 거의 완료하지 않은 채 비 유적으로 추락하는 이니셔티브의 결승선으로 일부러 가버립니다. 다른 팀에서는 회원들이 다시는 만나지 않기를 희망하는 한 명 이상의 동료들과 일할 때의 고통을 끝내라는 열망을 가지고 일을 끝내기 위해 서둘러 노력합니다.

팀의 상황이 악화 될 때, 특별한 행동을 취할 때입니다. 먼저. 우선 가난한 그룹 동적 인 이유를 살펴 보겠습니다.

그것은 두려운 교실 그룹 프로젝트로 시작됩니다.

우리 중 많은 사람들에게 팀에 대한 아이디어에 대한 즉각적인 부정적 반응은 학교 생활로 돌아갑니다. 사람들에게 최고 및 최악 팀 구성 경험에 대해 물어보고 후자 범주에 속한 사람들은 5 명의 사람들이 학년 영향을받는 활동에 동참하고 그 중 2 ~ 3 명이 그 일을 수행했던 악몽 같은 대학생 그룹 프로젝트 이니셔티브를 설명하는 경향이 있습니다. 그들의 이야기는 일반적으로 다음과 같이 들립니다.

우리 둘은 프로젝트를 마무리하고 프리젠 테이션을 준비하기 위해 밤늦게까지 작업했습니다. 모든 그룹 회의를 놓친 한 사람이 발표 할 날에 자신의 성적을 요구했습니다. 모든 방법으로 우리와 논쟁 한 사람은 우리 프로젝트와 무관 한 무언가를 제시했습니다. 그리고 우리의 친구, 사회 로퍼는 그녀가 완료하기로 약속 한 모든 일을 제공하지 않았습니다. 그것은 악몽이었다.

직장에서의 팀 구성 활동이 나쁜 프로젝트 경험 중 하나처럼 느껴지기 시작하면 도덕적 성과 성능이 모두 떨어집니다.

팀은 직장 창조의 엔진입니까?

관리자로서 우리는 팀에 의존하여 혁신하고 전략을 수립하고 이벤트를 계획하며 조직에서 새롭고 독창적 인 모든 것을 수행합니다. 우리는 프로젝트의 세계에서 살고 일하며, 제목과 상관없이 모든 매니저는 어느 시점에 프로젝트 매니저입니다. 우리는 최소한의 드라마와 논쟁으로 수행하는 팀을 육성하는 것이 중요합니다. 그럼에도 불구하고, 인간이 집단으로 모이는 곳마다, 드라마, 의견 불일치, 논쟁이 나타날 것입니다. 팀이 성과로 이어지는 화학 물질을 육성하지 못하거나 환경이 독성을 띠게되면 관리자 나 팀장이 긍정적 인 기반으로 그룹을 되돌릴 수있는 여러 가지 조치가 있습니다.

5 독창적 인 팀을 구하기위한 아이디어

독성을 지닌 팀을 디버그하고 그룹의 실적을 향상시키는 데 도움이되는 다섯 가지 아이디어가 있습니다.

1. 인물을 가리 키도록 충동을 거부하십시오. 대신, 먼저 그룹에 집중하십시오. 특정 성격이 팀의 문제의 근본 원인이라는 생각이들 수도 있지만, 복구 프로세스 초기에 개인에 집중하는 것은 독성 환경에만 추가됩니다. 소수의 팀 멤버가이 특별한 성격을 없애고 행복해 할지도 모르는 반면, 다른 팀원은 자신이 다음 일지 궁금해 할 것입니다. 신뢰를 키우는 대신에, 당신은 그것을 위험에 빠뜨립니다.

2. 팀의 가치를 정의하거나 다시 방문하십시오. 잘 아는 팀 리더는 새로운 팀 구성 이니셔티브의 첫 단계에서 열심히 노력하여 팀의 핵심 가치에 대한 아이디어를 논의하고 권유합니다. 이러한 가치는 다음과 같은 중요한 문제에 중점을 둡니다.

• 행동에 대한 책임과 약속을 지키는 것.
• 그룹의 성공을위한 책임 공유.
• 성과와 의사 소통에 대한 기대.
• 팀이 어려운 결정을 탐색하는 방법.
• 팀이 어떻게 의견의 차이를 다룰 것인가.
• 팀원들이 서로를 어떻게 지원할 것인가.

가치 주제가 팀 구성에 의해 다루어지지 않았다면, 토론을 진행할 때입니다. 팀이 이전의 문제를 해결할 수있는 기회로 활용하십시오. 이슈 및 태스크와 관련된 문제를 예제로 사용하고 팀 멤버가 값이 명확하게 기술되어 처리 방법을 식별하도록 요청하십시오. 성격이나 대인 관계에 초점을 맞추고 대신 업무와 프로세스에 집중할 수있는 충동에 저항하십시오.

3. 역할과 책임을 분명히하십시오. 역할과 책임이 불분명 할 때 많은 팀 문제가 발생합니다. 모든 사람에게 고유 한 "역할 설명"을 작성한 다음 팀 구성원에게 검토 및 비판을 전달하십시오. 팀이 동의 할 때까지 설명을 수정하여 모든 설명을 공통 영역에 게시하여 쉽게 읽고 참조 할 수 있도록하십시오.

4. 팀에게 당신을 비판하도록 부탁하십시오.. 우리 중 많은 사람들이 몸 밖을 빨리 보며 우리 문제에 대한 외부 환경을 비난합니다. 연구원은 이것을 기본 속성 오류라고 부릅니다. 양심적 인 팀 리더와 관리자는 자신의 행동이 팀의 성과와 화학에 악영향을 줄 수 있음을 인식합니다. 종종 팀 구성원은 책임자에게 피드백과 건설적인 비판을하기를 주저합니다. 팀 구성원이 자신의 실적과 행동에 대한 견해를 공유 할 수있는 설문 조사를 작성하여이를 보완하십시오.

설문 조사를 익명으로 제출하고 피드백을 요약하고 공유하도록하고 선의와 나쁨을 확인한 다음 구체적인 개선을 위해 노력하십시오.

5. 사회 복지사 나 유독 팀원에게 행동을 취하십시오. 위의 단계를 수행 한 후에도 문제가 지속되면 잠재적 인 문제 팀 구성원을 조사해야합니다. 업무를 수행하고 팀 구성원의 상호 작용 및 성과를 관찰했다면, 행동 피드백을 바탕으로 좋은 피드백을 얻을 수 있습니다. 피드백을 제공하고 행동 개선에 대한 헌신을 요청하십시오. 가능한 한 구체적으로 작성하십시오. 불리한 행동의 비즈니스 의미를 강조하고 개인이 개선에 대해 책임이 있음을 나타냅니다.

이러한 개선이 이루어지면 좋습니다. 그렇지 않은 경우 팀에서 개인을 삭제하는 조치를 취하십시오.

결론

이상적으로는 팀 구성 프로세스를 시작할 때 가치를 설정하고, 역할을 명확히하고, 예상되는 행동을 정의하는 시간을 가져야합니다. 그러나 해당 단계를 건너 뛰고 팀이 정상적으로 수행하지 못하는 경우 리더 또는 관리자로서 시간 초과를 요청하고 이러한 고성능 빌딩 블록을 처리해야합니다.