수비 직원에게 피드백을주는 방법

피드백은 작업장 성능 강화를위한 관리자 툴킷에서 가장 강력한 도구 중 하나입니다.

• 긍정적 인 피드백은 높은 성과를 이끌어내는 행동을 확인하고 강화하는 데 초점을 맞 춥니 다.
• 부정적인 피드백으로 종종 언급되는 건설적인 피드백은 높은 성과를 저해하는 행동의 변화를 확인하고 촉진하는 데 초점을 맞추고 있습니다.

효과적인 피드백은 행동 (양성 또는 양성)에 특화되어 있으며 가능한 한 발생에 근접하여 전달됩니다. 동기 부여 된 전문가는 긍정적이고 건설적인 의견을 모두 감사하지만 관리자는 종종 제공하기가 불편하며 특히 부정적인 것으로 간주되는 모든 것을 제공합니다. 설문 조사 및 연구 조사에서 건설적인 피드백 제공에 어려움을 겪고있는 관리자는 자신이 좋아하지 않을 것이라는 우려 또는 비판을함으로써 사고를 유발할 것을 두려워합니다.

설명 된 제안을 따르고 실천함으로써 관리자는 부정적인 피드백을 제공하고 대화를 건설적인 사건으로 바꿀 수있는 두려움을 가질 수 있습니다.

부정적 피드백을 제공하는 데 도움이되는 10 가지 팁

1. 감정을 제어하십시오. 당신이 화가 나거나 화가 났을 때 다른 사람의 행동을 비판하고 싶지는 않습니다. tempers가 뜨겁다면, 일을 진정 시키도록 시간을 가지십시오. 효과적이지만 건설적인 피드백은 가능한 한 관찰 된 사건에 가깝게 전달되며, 상황이 가열되면 다음날 회의를 예약하는 것이 좋습니다.
2. 팀 구성원 앞에서 부정적인 의견을 전달해서는 안됩니다.에스. 비공개 장소를 찾으십시오. 사무실에서 회의를 주선하거나 의견 수렴을위한 회의실을 예약하십시오.

1. 사람이 아닌 관찰 된 행동에 집중하십시오. 건설적인 피드백의 목적은 고성능을 저하시키는 행동을 제거하는 것입니다. 개인이 개인적으로 공격 당했다고 생각하면 방어력이 빠르게 바뀌므로 의미있는 토론의 기회를 놓치게됩니다.
2. 구체적으로. 효과적인 피드백은 구체적입니다. 제안, "존, 너 분명히 그걸로 끝났어." 사실일지도 모르지만 그가 뭘 잘못했는지 요한에게 말하지는 않습니다. 마리아에게 너무 늦게 일하는 것이 늦었다 고 말하는 것도 마찬가지입니다. 대신 매우 구체적인 행동을 기술하고 행동의 비즈니스 의미를 확인하십시오. 예: "메리, 당신이 근무 시간이 늦을 때, 우리는 이전 근무에서 누군가를 붙잡아 야합니다. 이렇게하면 초과 근무 수당을 지불해야하며 동료에게 불편을 겪고 자신의 직업을 이해하지 못하면 품질이 저하 될 수 있습니다. 알 겠어? "

1. 시기 적절하게. 연간 성과 검토에 대한 부정적인 피드백 의견을 많이받은 적이 있다면, 그 사실이 얼마나 오랫동안 지속될지를 이해하게됩니다. 모든 유형의 피드백은 행사가 끝난 후 가능한 한 빨리 제공되어야합니다.
2. 침착하게. 당신이 얼마나 화가 났는지에 상관없이, 감정을 통제 할 수 없게됩니다. 위에서 언급 한 것처럼, 감정을 모을 시간이 필요하다면, 토론을 몇 시간에서 최대 하루 정도 지연하십시오. 피드백의 의도는 개선을 촉진하고 긍정적 인 태도로 토론에 접근하는 것임을 상기하십시오.

1. 그 사람에 대한 당신의 신앙을 재확인하십시오.. 그것은 3 단계를 강화하지만, 여기에서는 당신이 여전히 사람으로서의 능력과 능력으로 믿음을 가지고 있다고 말합니다. 그것은 당신이 그들이 변화하기를 바라는 그들의 성능입니다. "당신은 훌륭한 고객 서비스 담당자이기 때문에 고객에 대한 더 많은 인내심이 필요하다는 것을 알았습니다."
2. 말하지 말고 상대방이 참여하도록 초대하십시오.. 특정 행동, 최근 행동이 부적절한 행동에 대해 사람들에게 말한 후, 왜 그런 행동을하지 마십시오. 다른 사람에게 진술에 응답하고 명확한 질문을 할 기회를주십시오.

1. 상호 수용 가능한 행동 계획을 정의하고 동의하십시오. 향후 성과가 ​​직원에게 적절한 지에 대해 동의하십시오. 직원이 일을 시작하거나 일을 중단해야하는 구체적인 사항이있는 경우 해당 직원이 명확하게 식별되는지 확인하십시오. 당신이해야 할 일이 있다면, 아마도 직원을위한 추가 교육도 마찬가지입니다.
2. 후속 조치를 취할 수있는 시간을 마련하십시오.행동과 개선 사항을 검토하기위한 명확한 날짜와 시간을 설정하는 것은 피드백 프로세스의 중요한 부분입니다. 책임 성을 확립하고 성과 향상의 가능성을 높입니다.

그리고 건설적인 피드백을 전달하고 결의안과 후속 계획에 동의 한 후 그 일을 계속 수행하십시오. 실수로 직원에게 불리한 의지를 품지 마십시오. 다른 실수를 저지를 수 있다는 두려움에서 벗어나지 마십시오. 모든 직원을 수행하면서 성과를 모니터링하지만 사로 잡히지는 마십시오.