효과적인 신입 사원 오리엔테이션 제공 방법

직원을 직장과 직장에 배치하는 것은 많은 조직에서 가장 소홀한 기능 중 하나입니다. 직원 핸드북과 서류 더미는 신입 사원을 조직에 소개하는 데있어 충분하지 않습니다.

신입 사원 오리엔테이션에 대한 가장 빈번한 불만은 압도적이며, 지루하거나, 신입 사원이 가라 앉거나 헤엄 쳐 가기를 기다리고 있다는 것입니다. 직원들은 조직이 지나치게 짧은 시간 내에 이해하고 구현해야하는 정보를 너무 많이 버린 것처럼 느낍니다.

결과는 종종 그가 할 수있는만큼 생산적이지 않은 혼란스런 신입 사원입니다. 그는 또한 1 년 이내에 조직을 떠날 가능성이 더 큽니다. 고용주와 직원 모두에게 비용이 많이 듭니다. 이것을 매년 고용하는 직원 수로 곱하면 이직 비용이 상당합니다.

지속적인 노동 위기로 효과적인 직원 오리엔테이션 경험을 개발하는 것이 계속 중요합니다. 조직의 가치와 역사, 조직의 누가 누구인지에 대해 직원을 교육하기 위해 신입 사원 채용 프로그램을주의 깊게 계획해야합니다.

1 일 또는 6 개월 동안 잘 진행된 오리엔테이션 프로그램은 직원 유지뿐만 아니라 직원 생산성 향상에도 도움이됩니다. 오리엔테이션 프로그램을 잘 운영하는 조직은 신입 사원을 더 빨리 입회시키고, 직원의 업무와 조직이 필요로하는 업무 간의 조화를 이루며 이직률을 낮 춥니 다.

오리엔테이션의 목적

고용주는 오리엔테이션이 조직에 의한 멋진 제스쳐가 아니라는 사실을 알아야합니다. 신입 사원 환영 및 조직 통합의 중요한 요소입니다.

시작 비용 절감

적절한 오리엔테이션을 통해 직원은 훨씬 더 빨리 작업을 진행할 수 있으므로 작업을 배우는 데 드는 비용을 줄일 수 있습니다.

불안을 줄이려면

새롭고 이상한 상황에 놓이게되면 모든 직원은 자신의 직업을 배울 수있는 능력을 방해 할 수있는 불안감을 경험하게됩니다. 적절한 오리엔테이션은 알려지지 않은 상황으로 들어가는 불안을 줄이고 행동과 행동에 대한 지침을 제공하는 데 도움이되므로 직원이 추측의 스트레스를 경험할 필요가 없습니다.

직원 회전율을 줄이려면

종업원 회전율은 종업원이 가치가 없다고 생각하거나 자신의 직업을 수행 할 수없는 직책에 처하게 될 때 증가합니다. 오리엔테이션은 조직이 직원을 소중히 여기며 직장에서 성공하기 위해 필요한 도구를 제공하는 것을 도와줍니다.

감독자의 시간을 절약하기 위해

간단히 말해서, 초기 오리엔테이션이 좋을수록 감독자와 동료가 직원을 가르치는 데 시간을 할애하지 않아도됩니다. 오리엔테이션 중 회사, 부서, 작업 환경 및 문화에 관한 모든 것을 효과적이고 효율적으로 처리 할 수 ​​있습니다. 관리자와 동료는 이러한 개념을 강화하기 만하면됩니다.

현실적인 기대감, 긍정적 인 태도 및 직업 만족도 개발

직원들이 가능한 빨리 조직의 가치와 태도를 배우는 것 외에도 직원에게 기대되는 바를 알리고 다른 직원에게 기대할 사항을 배우는 것이 중요합니다.

사람들은 경험을 통해 배울 수 있지만 불필요하고 잠재적으로 피해를주는 많은 실수를 저지를 것입니다. 오리엔테이션 프로그램이 실패하는 주된 이유: 프로그램이 계획되지 않았습니다. 직원은 작업 요구 사항을 인식하지 못했습니다. 직원은 환영받지 못한다.

직원 오리엔테이션은 중요한 오리엔테이션은 많은 이점을 제공하며 참여 직원의 피드백을 사용하여 오리엔테이션을 더욱 효과적으로 만들 수 있습니다.

모든 신입 사원은 자신의 직업과 근무 환경에 적응하도록 돕고, 긍정적 인 작업 태도와 동기 부여를 시작하기 위해 고안된 새로운 직원 오리엔테이션 프로그램을 작성해야합니다.

사려 깊은 신입 사원 오리엔테이션 프로그램은 매출액을 줄이고 조직에 수천 달러를 절약 할 수 있습니다. 사람들이 일자리를 바꾸는 한 가지 이유는 그들이 그들이 가입하는 조직의 일부 또는 환영을 결코 느끼지 않는다는 것입니다.

프로세스에 무엇을 포함시켜야합니까?

오리엔테이션에서 전달해야 할 가장 중요한 원칙은 지속적인 개선과 지속적인 학습에 대한 귀하의 의지입니다. 그런 식으로 신입 사원은 배우고, 문제를 해결하고, 결정을 내리는 데 필요한 정보를 얻을 수있는 질문을하는 것이 편합니다.

잘 고려 된 오리엔테이션 과정은 에너지, 시간 및 헌신을 필요로합니다. 그러나 일반적으로 개별 직원, 부서 및 조직에 비용을 지불합니다. 그러한 사례 중 하나는 직원 오리엔테이션 프로그램을 개편하는 메 클렌 버그 카운티 (노스 캐롤라이나)의 성공입니다.

고용주는 조직의 가장 큰 자원 인 직원의 신념에 따라 일하고자했습니다. 1996 년 메 클렌 버그 카운티 인적 자원부 직원이 고객의 요구를 충족시키기 위해 서비스를 재 설계하는 대규모 이니셔티브의 일환으로 현명한 결정을 내 렸습니다. 그들은 신입 사원을 고객 기반의 일부로보고 고객에게 그들이 원하는 것을 물었습니다.

직원들은 오리엔테이션에서 무엇을 원하고 필요한지 묻습니다. 그들은 또한 오리엔테이션에 대해 그들이 좋아하고 싫어했던 것을 묻습니다. 신입 사원들은 조직에 대해 알고 싶은 것을 묻습니다. 또한, 조직의 고위 관리자는 직원들이 카운티 급여에 가입 할 때 배우는 것이 중요하다고 생각하는 것을 묻습니다.

메 클렌 버그의 HR 교육 직원은 직원들로부터 수집 한 피드백을 사용하여 직원들의 요구 사항을 충족시키는 데 반나절 이상의 교육 세션이 필요하다는 것을 처음으로 깨달았습니다. 직원의 의견을 신뢰하면서, 강사는 1 일간의 오리엔테이션을 만들어 직원들에게 그들이 원하는 말과 고위 경영진이 직원들이 알 필요가 있다고 믿었던 것을 제공했습니다.

본질적으로 오리엔테이션 믹스에는 W-2 및 다양한 정책과 절차와 같이 덜 흥미로운 주제가 포함되지만 직원에게 조직에 대해 알 수있는 세부 정보도 포함됩니다.

유익하고 재미있는 직원 오리엔테이션을 계획하는 방법에 대해 더 알고 싶으십니까?

주요 계획 질문

인적 자원 전문가와 라인 관리자는 현재 프로그램을 구현하거나 개정하기 전에 먼저 새로운 직원 오리엔테이션 계획 질문을 고려해야합니다. 이것이 핵심 질문입니다.

• 신입 사원은이 작업 환경에 대해 더 편안하게 할 수있는 것들을 알 필요가 있습니까?
• 신입 사원의 첫 날에 어떤 인상과 영향을주고 싶습니까?
• 둘째 날 실수를 피하기 위해 첫날에 직원들이 알아야 할 주요 정책 및 절차는 무엇입니까? 중요한 문제에 집중하십시오.
• 신입 사원이 편안하고 환영받으며 안전하게 지내기 위해 제공하는 특별한 것들 (책상, 작업 공간, 장비, 특수 지침)은 무엇입니까?
• 신입 사원이 취업 첫 날이 끝날 때 가족과상의 할 수있는 긍정적 인 경험은 무엇입니까? 경험은 신입 사원이 조직에서 소중하게 여길 수 있도록해야합니다.
• 신입 사원의 감독자가 신입 사원에게 첫날에 개인적인 관심을 기울이고 신입 사원이 업무 팀에 중요한 추가 정보라는 명확한 메시지를 전달할 수 있도록 어떻게 도울 수 있습니까?

신입 사원을위한 최상의 발걸음하는 법

첫인상이 중요하기 때문에 최선의 발걸음을 내딛는 몇 가지 요령이 있습니다. 재미있게 보내십시오. 핸드북의 매우 중요한 주제에만 집중하십시오. 게임을하면 사람들이 배우는 데 도움이됩니다. 게임에는 다음이 포함됩니다.

사진 경기: 투어 이후. 각 직원에게는 다른 직원의 사진과 이름 목록이 제공됩니다. 개체는 이름을 얼굴과 일치시키는 것입니다.

서명 헌트 (Signature Hunt): 직원들이 시설을 둘러 보면서 회의를 가질 여러 동료의 이름이 적힌 종이를 제공하십시오. 그런 다음 그들은 만나는 사람들의 서명을 얻도록 요청받습니다. 다양한 새로운 동료로부터 가장 많은 서명을 얻은 직원이 상을 수여합니다.

직원이 오리엔테이션 중에 배운 내용과 관련된 다른 게임은 오리엔테이션이 성공적이라는 것을 효과적으로 보장합니다.

새 고용 시작 단계

• 새로운 사람이 일하기 전에 절차를 시작하십시오. 직원이 무엇을 기대해야하는지 알 수 있도록 제안서와 함께 새로운 동료에게 안건을 보냅니다. 그 또는 그녀가 질문에 대답 할 위치를 수락 한 후에 연락을 유지하십시오. 새 사람의 작업 영역이 작업 첫날에 준비되어 있는지 확인하십시오.
• 주요 동료는 직원이 시작하고 오리엔테이션이 시작되기 전에 "인사"를하러 오도록 권장하는지 확인하십시오. 새로운 직원 환영 편지를 작성하여 동료가 신입 사원과 일정을 유지할 수 있도록합니다.
• 멘토 또는 친구를 지정하고, 새로운 사람을 소개하고, 소개하고, 훈련을 시작하십시오. 멘토르가 준비를 할 수 있도록 충분한주의를 기울 이도록하십시오. 멘토링 관계는 90 일 동안 지속되어야하며 쌍이 큰 관계를 맺는다면 훨씬 더 오래 지속될 수 있습니다. 많은 관계가 수년간 계속되고 후원으로 바뀔 수도 있습니다.
• 기본 사항부터 시작하십시오. 사람들은 자신의 직업을 이해하는 데 필요한 기본 지식에 확고하게 기초를 둠으로써 더 빨리 생산적으로됩니다. 과제 나 큰 프로젝트를 다루기를 기대하기 전에 왜, 언제, 어디서, 그리고 어떻게 지위에 집중해야합니다. 너무 많은 정보로 그들을 압도하지 마십시오.
• 오리엔테이션 패킷으로 양식을 작성하는 방법과 그 사람의 직업 설명에 대한 견본을 제공하십시오.
• 재미있게 보내십시오. 핸드북의 매우 중요한 주제에만 집중하십시오. 게임을하면 사람들이 배우는 데 도움이됩니다.
• 연락 담당자, 전화 번호 또는 내선 번호와 함께 FAQ 목록을 제공하십시오.
• 신입 사원을 점심 식사에 데려가거나, 다른 직원에게 점심 식사 룸이나 다른 부서원과의 회의실에 가도록 요청하십시오. 직장 첫날은 신입 사원을 점심 식사 시간에만 혼자 내주는 날이 아닙니다.
• 감독자가 직원을 점심 식사에 초대하고, 다른 동료를 포함시키고, 직원이 편하게 지낼 수있는 좋은 시간입니다. 또한 직원들이 서로와 새로운 동료를 알 수있는 우수한 환경이기도합니다.
• 새로운 사람의 가족을 염두에 두십시오. 새로운 직업은 특히 전출 한 가족 전체를위한 조정을 의미합니다. 전환을 쉽게하고 지역 사회에서 편안함을 느끼도록 돕기 위해 할 수있는 일을하십시오.
• 피드백을 요청하십시오. 전직 신입 사원으로부터 오리엔테이션 프로세스를 어떻게 인식했는지 알아보고 권장 사항을 기반으로 변경하는 것을 두려워하지 마십시오. 직원이 근무한 후 2 주에서 4 주 사이에 평가서를 보내고 다음 질문을 할 수 있습니다. 이제 신입 사원 오리엔테이션이 필요에 따라 잠시 회사와 함께 있었습니까?

  직원이 잠시 동안 당신을 위해 일한 후에, 그는 배웠어야하는 것을 발견했지만 오리엔테이션에서 찾지 못했습니다. 메 클렌 버그 카운티에서 재 설계 과정을 거친 알리슨 비르 비글 리아 (Allyson Birbiglia)는 "우리는 고객의 변화하는 요구에 부응하기 위해 오리엔테이션을 지속적으로 개선해야한다는 것을 인식하고 있습니다. 년."

효과적인 오리엔테이션 프로그램 또는 하나가없는 경우 신입 사원이 생산성을 높이고 조직에 다른 장기적인 영향을 미치는 방법에 중요한 차이가 있습니다. 첫날이 끝나고, 첫 주말이 끝나고, 일자리가 끝날 때마다, 시작과 마찬가지로 중요합니다.

직원들이 다음 날과 다음 날, 다음 날에 다시 오기를 원한다고 느끼도록 도와주십시오.

----------------------------------------------------------

Judith Brown 박사는 Naval Intelligence의 정책 및 성과 관리 프로그램 관리자입니다.