효과적인 직원 성과 검토를위한 10 가지 팁

조직에서 성과 검토를 성공적으로 수행하는 방법에 대한 팁에 관심이 있습니까? 성과 검토 방법 및 접근 방식은 조직마다 다르지만 직원 성과에 대해 대화하는 방법에 대한 보편적 인 원칙이 있습니다.

성과 검토, 급여 조정 회의 또는 성과 향상 계획 (PIP) 구현과 상관없이,이 팁은 귀하가 더 확신있게 회의를 이끌도록 도울 것입니다.

이 팁은 직원과의 일상 대화에서 적용 할 수 있습니다. 또한 직원들과의 정기적 인 공식 면담에서 직업 목표 및 성과를 논의하는 데 중요합니다. 이 10 가지 팁은 성과 리뷰를 긍정적이고 동기 부여 할 수 있도록 도와줍니다. 그들은보고 직원들과 상호 작용할 수있는 능력을 향상 시키거나 늘리지 않을 것입니다.

실적 검토 요령

직원은 새로운 정보 또는 통찰력이 아니라면 정식 성과 토론 회의에서 처음으로 개선이 필요한 긍정적 인 성과 또는 성과에 대해 절대 들어야하지 않습니다. 효과적인 관리자는 긍정적 성과와 개선 영역을 정기적으로, 심지어 매일 또는 매주 토의합니다. 성과 검토 토론의 내용을 중요한 포인트의 재 강조로 만드는 것을 목표로하십시오.

정기적 인 피드백 제공을 위해 실적 검토는 연례 행사가 아닙니다. 분기 별 회의는 직원들에게 권장됩니다. 중견 중소기업에서는 취업 계획 및 평가가 일년에 두 번씩 진행됩니다. 직원을위한 경력 개발 계획도 일년에 두 번 예정되어 있으므로 직원은 일년에 네 번 정식으로 자신의 직업과 경력에 대해상의합니다.

실적 검토 프로세스의 구성 요소와 상관없이 첫 번째 단계는 목표 설정입니다. 직원이 자신의 수행 능력에 대해 정확히 알고 있어야합니다. 성과에 관한 주기적 토론은 직원의 중요한 업무에 집중해야합니다.

이 직업 계획을 문서화해야합니다: 직업 계획 또는 직업 기대 형식의 목표 및 기대 또는 고용주의 형식. 서면 계약 및 직원의 목표에 대한 공유 된 그림이 없으면 직원의 성공 가능성은 낮습니다.

준비와 목표 설정 중에 직원의 성과를 어떻게 평가할 것인지를 분명히해야합니다. 직원이 무엇을 찾고 있는지 정확히 설명하고 성과를 평가하는 방법을 정확하게 설명하십시오. 직원과 평가 과정에서의 역할에 대해 토론하십시오. 조직의 성과 검토 프로세스에 직원 자체 평가가 포함되어있는 경우 양식을 공유하고 자체 평가에서 수반되는 내용에 대해 이야기하십시오.

공유 성능 검토 형식

또한 직원과 실적 검토 형식을 공유해야하므로 성과 검토 기간이 끝나면 놀라지 않을 것입니다. 이 평가 토론의 ​​중요한 구성 요소는 직원이 성과를 평가하는 방법을 직원과 공유하는 것입니다.

직원은 그가 기대하는 바를 수행하면 수행 직원으로 간주된다는 것을 이해해야합니다. 직원 순위를 매기는 일부 조직에서는 5 점 척도로 3 점에 해당합니다. 직원은 뛰어난 직원으로 간주되기 위해 수행하는 것 이상의 것을 수행해야합니다.

회의에서 논의 된 모든 것이 긍정적이고 부정적인 최근 사건을 포함하는 뿔과 후광 효과를 피하십시오. 최근 사건은 직원의 성과에 대한 당신의 판단을 채색합니다. 대신 완성 된 프로젝트와 같은 긍정적 인 사건과 실적 검토가 다루는 전체 기간 동안의 마감 기한없는 부정적 사건을 문서화해야합니다.

일부 조직에서는이를 중요한 인시던트 보고서라고합니다. 직원이 동일한 작업을 수행하도록 요청하여 토론 시간에 직원의 성과를 종합적으로 조사하십시오.

피드백 요청

직원과 긴밀히 협력 한 동료로부터 피드백을 얻으십시오. 사장, 동료 및보고 직원으로부터 직원에 대한 피드백을 얻고 있기 때문에 360도 피드백이라고도하는 경우 피드백을 사용하여 직원에게 제공 한 성과 정보를 확대합니다.

비공식 토론으로 시작하여 피드백 정보를 얻으십시오. 의견을 소화하고 관리자와 공유하기 쉽도록 형식을 개발하십시오. 귀사에서 사전에 작성한 양식을 사용하는 경우 회의가 열리기 전에 직원에게 실적 검토를 제공하십시오. 이를 통해 직원은 세부 정보를 논의하기 전에 내용을 소화 할 수 있습니다. 이 간단한 제스처는 성능 검토 회의에서 많은 감정과 드라마를 제거 할 수 있습니다.

토론 준비하기

직원과 토론 할 준비를하십시오. 준비없이 성능 검토를하지 마십시오. 만약 당신이 그것을 날개, 성능 검토가 실패합니다. 피드백과 개선을위한 주요 기회를 놓치게 될 것이고 직원은 그의 성공에 대해 격려하지 않을 것입니다. 성과 검토 기간 동안 유지 한 문서는 직원의 성과 검토를 준비 할 때 유용하게 활용할 수 있습니다.

필요한 경우 인사부 직원, 동료 또는 관리자와 함께 접근 방식을 연습하십시오. 의견의 주요 요점과 메모. 직원에게 할 계획을 분명하게 보여주는 총알 점을 포함 시키십시오. 패턴을 식별하고 예제를 제공할수록 직원은 이해하고 피드백에 따라 행동 할 수 있습니다.

직원과의 만남

직원과 만나면 자신의 업무 수행에 긍정적 인면을 보냅니다. 대부분의 경우, 직원 성과의 긍정적 구성 요소에 대한 논의는 부정적인 구성 요소의 논의보다 더 많은 시간이 소요됩니다.

위의 평균 수행 직원 및 수행중인 직원의 경우 직원이 자신의 성과를 계속 성장시킬 수있는 방법에 대한 긍정적 인 피드백과 토론을 통해 토론의 대부분을 구성해야합니다. 직원은이 보람과 동기를 부여 받게 될 것입니다.

직원의 성과는 전혀 부정적입니다. 그렇다면 왜 직원은 여전히 ​​귀사에서 일하고 있습니까? 그러나 개선이 필요한 영역도 무시하지 마십시오. 특히 실적이 저조한 직원의 경우 직접 말하고 말을하지 마십시오. 직속이 아닌 직원은 성과 상황의 심각성을 이해하지 못합니다. 성과 검토에서 다루는 전체 기간의 사례를 사용하십시오.

생산적인 성능 회의의 핵심은 대화입니다.

이 대화에 접근하는 정신은 그것이 효과적인지 아닌지에 차이를 만듭니다. 당신의 의도가 진실이고, 직원의 개선을 돕고, 직원과 긍정적 인 관계를 가지면, 대화는보다 쉽고 효과적입니다.

직원은 당신이 자신의 성과를 향상시키는 데 도움을주고 싶어한다고 믿어야합니다. 그는 당신이 자신의 능력을 향상시킬 것이라는 자신감을 가지고 있다고 말해야합니다. 이는 그가 개선 할 수있는 능력과 지원이 있다고 믿는 데 도움이됩니다.

성능 검토 회의를 정의 할 때 대화가 키워드입니다. 모든 말을하거나 회의가 강의가된다면 성과 검토가 덜 효과적입니다. 직원은 마치 그가 소리를 지르고 부당하게 대우 한 것처럼 느낄 것입니다. 이것은 직원들이 실적 리뷰를 마치면서 느끼는 방식을 바라는 방식이 아닙니다.

성장하고 개발하고 기여할 수있는 능력에 대해 동기 부여되고 흥분되는 직원이 필요합니다. 직원이 시간의 절반 이상을 말로하는 성과 검토 회의를 목표로하십시오. 이러한 질문을함으로써 대화를 독려 할 수 있습니다.

• 이번 분기의 목표에 대해 가장 도전적인 부분은 무엇입니까?
• 해당 부서가 이러한 목표를 달성하는 데 도움이 될 수있는 지원은 무엇입니까?
• 올해 우리 회사의 성과에 대한 희망은 무엇입니까?
• 어떻게하면 더 나은 매니저가 될 수 있습니까?
• 피드백을 얼마나 자주 받고 싶습니까?
• 어떤 종류의 일정을 세워서 당신이 미성년자가 된 것처럼 느끼지 않도록 할 수는 있지만 목표 달성에 필요한 피드백을 받게됩니까?
• 주간 1 대 1 회의에 도움이되는 의제는 무엇입니까?

이러한 성능 검토 팁을 마음에 새기고 성능 검토 회의에서 이러한 권장 사항을 연습하면 관리 도구 백을위한 중요한 도구를 개발하게됩니다. 성과 검토를 통해 직원과의 관계를 향상시키고 조직의 성과를 향상 시키며 직원과 관리자의 의사 소통을 크게 향상시켜 고객 및 업무 관계에 도움이 될 수 있습니다.

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