당신은이 8 명의 채용 오류를 범 했습니까?

나쁜 고용으로 귀결되는 고용 결정은 조직의 시간, 훈련 자원 및 심령 에너지를 저하시킵니다. 이들은 채용 및 채용 과정에서 피하는 최고 채용 실수입니다.

이러한 8 가지 활동을주의 깊게 수행하십시오. 채용, 인터뷰 및 고용 관행은 더 나은 고용을 가져올 것입니다. 고용을 늘리면 강하고 건강하며 생산적이며 경쟁력있는 조직을 개발하는 데 도움이됩니다.

후보자 사전 선발을하지 마십시오.

30 분 동안 전화하면 조직 시간을 절약 할 수 있습니다. 지원자 선발은 최고의 직원 모집 및 채용에 필수적입니다. 응시자가 필요한 지식과 경험을 갖고 있는지 확인할 수 있습니다.

당신은 당신의 리그에서 나가는 급여를 기대하는 지원자를 심사 할 수 있습니다. 너는 너의 문화와 사람의 일치의 감각을 얻을 수 있습니다. 항상 지원자를 사전 검사하십시오.

후보자를 준비하지 못함

귀하의 신청서가 귀하의 회사와 귀하가 신청 한 직업에 대해 질문하지 않으면 신청자를 도와주십시오. 인터뷰를 위해 지원자를보다 잘 대비시켜 ​​면접관은 중요한 문제에 시간을 할애합니다. 후보자의 기술을 결정하고 자신의 문화에 적합합니다.

회사 설명, 직위의 세부 사항, 면접 원의 배경과 제목, 그리고 회사 내에서 후보자 인터뷰가 진행되는 동안 시간 낭비를 없애는 방법을 설명하여 후보자를 준비하십시오.

면접관을 준비하지 못함

자녀를위한 대학을 선택하거나 계획이없는 프로젝트를 시작하지 마십시오. 그렇다면 왜 조직은 입후보자를 면접하기 위해 계획을 세우는가? 면접관은 미리 만나 계획을 세워야합니다.

어떤 유형의 질문에 누가 책임이 있습니까? 각 사람이 평가하는 후보자 자격 증명의 어떤 측면입니까? 누가 문화적 적합성을 평가하고 있습니까? 사전에 직원 선택에 성공할 계획을 세우십시오.

후보자 인터뷰를 통해 후보자를 평가하십시오.

인터뷰는 많은 이야기입니다. 그리고 가장 자주, 신청자가 사전에 준비되지 않기 때문에 많은 인터뷰 시간이 조직에 대한 후보자 정보를 제공하는 데 소비됩니다. 더 많은 시간이 다른 면접 원들에게 동일한 질문을 반복해서 묻습니다.

인터뷰를하는 동안 응시자는 취업 알선을 성공적으로 받기 위해 듣고 싶은 것을 말합니다. 조직은 인터뷰 외에도 후보자를 평가하는 몇 가지 방법을 개발할 때 현명합니다.

에서 가장 일반적인 채용 실수 및 방지 방법, Peter Gilbert는 "미시건 대학 (University of Michigan)의 연구에서 '직업 성과의 대체 예측 인자의 유효성과 유용성'이라는 제목의 John and Rhonda Hunter는 직업 면접이 직업 성공을 정확하게 예측하는지 분석했습니다.

"놀라운 결과: 일반적인 인터뷰를 통해 2 % 미만의 후보자를 선발 할 확률이 높아집니다. 즉, 코인을 뒤집어 두 명의 후보자 중 하나를 선택하는 것은 인터뷰 결정을 근거로 결정하는 것보다 2 % 신뢰도가 떨어집니다.

우수한 인력을 채용하고 고용하려고 시도 할 때이 수치는 권장하지 않습니다.

인터뷰 도중 아무 말도하지 말라.

모든 인터뷰에는 질문, 대답 및 토론 이외의 구성 요소가 있어야합니다. 후보자를 회사를 통해 안내하십시오. 걷는 동안 지적한 상황에 대한 자신의 경험에 대해 물어보십시오.제조 회사에서 후보자가 프로세스를 어떻게 개선 할 것인지 질문하십시오.

응시자가 부품이나 구성 요소를 분리하는 것과 같은 작업을 수행하는 것을 지켜보십시오. 실습 능력. 문서 나 서면 후보자가 귀하의 업무 프로세스 중 하나의 단계에 대한 설명을 작성하게하십시오. 특정 작업을 얼마나 빠르게 배우는 지 확인하십시오. 후보자가 주어진 회계 프로세스의 질을 향상시키는 방법에 대해 질문하십시오.

개인이 인터뷰하는 직책과 직접 관련이있는 테스트 및 작업을 사용하는 한, 선택 프로세스에서 사용할 관련 정보를 얻을 수 있습니다.

직업 능력 및 경험이 아닌 성격 평가

물론, 직장에서 모두를 좋아하는 것이 좋을 것입니다. 그러나 이것은 당신이 찾을 수있는 가장 강력하고 똑똑하고 최고의 후보자를 모집하는 것보다 훨씬 덜 중요합니다. 사람들은 자신과 비슷한 사람들을 고용하는 경향이 있습니다. 그들은 물론 후보자들에게 가장 편안합니다.

이것은 시간이 지남에 따라 조직을 죽일 것입니다. 다양한 직원과 고객을 다루기 위해서는 다양한 성격의 다양한 사람들이 필요합니다. 당신을 미치게하는 고객에 대해 생각해보십시오.

비슷한 성격의 신입 사원이 같은 문제를 겪을 가능성이 있습니까? 마찬가지로, 주된 자격으로 자신을 즐기고 좋아해서 후보자를 고용하면 특정 기술과 경험에 대한 필요성이 무시됩니다. 하지 마.

차별화 실패, 테스트 및 토론, 중요한 직무 기술

한 후보를 어떻게 다른 후보와 차별화합니까? 모두에게 희망 목록 선택한 직원에게보고 싶은 모든 자질, 기술, 성격 요소, 경험 및 관심사에 대해 후보자 중에서 가장 원하는 기술을 결정하고, 아마도 테스트해야합니다.

직업, 다른 직원의 기술 및 고객의 요구에 따라 기여와 성공을 입증 할 가장 중요한 세 가지 요소는 무엇입니까? 일단 당신이 이것을 확인하면, 당신은 할 수 없습니다. 가리다 이것들을 당신의 일터로 가져 오지 않는 후보자를 위해. 아니면 실패 할 것입니다.

소규모 후보 풀 개발

조직의 요구를 충족시키는 여러 후보자와 후보자 풀을 만드는 시간을 가지십시오. 자격을 갖춘 여러 후보자 중에서 선택할 필요가 없다면 수영장이 너무 작습니다. 하지마. 정착하다 필요한 스킬과 경험을 가진 사람이 없다면 누군가를 위해 검색을 다시 시작하는 것이 좋습니다.

이러한 실수는 종종 조직 내에서 후보자의 궁극적 인 성공에 치명적입니다. 이러한 활동을 성공적으로 수행하면 행복하고 성공적인 직원이 필요한 것을 조직에 기여할 확률이 높아집니다.