직장에서 팀 빌딩을 포괄적으로 살펴 봅니다.

모든 직장의 사람들은 팀을 구성하는 것에 대해 이야기하지만 팀워크 경험을 창출하는 방법이나 효과적인 팀을 개발하는 방법을 이해하는 사람은 거의 없습니다. 가장 넓은 의미에서 팀에 속하는 것은 자신보다 더 큰 부분을 느끼는 결과입니다. 조직의 사명이나 목표에 대한 이해와 많은 관련이 있습니다.

팀 중심 환경에서는 조직의 전반적인 성공에 기여합니다. 조직의 동료 구성원과 협력하여 이러한 결과를 산출합니다. 특정 직무를 담당하고 있으며 특정 부서에 속해 있지만 전반적인 목표를 달성하기 위해 다른 직원과 통합됩니다. 너의 기능은 더 큰 그림을 제공하기 위해 존재한다.

이러한 전반적인 팀워크 감각과 특정 목표를 달성하기위한 효과적인 팀 개발 과제를 구분해야합니다. 사람들은 두 팀 빌딩 목표를 혼동합니다.

이러한 이유로 많은 팀 빌딩 세미나, 회의, 피정 및 활동이 실패로 간주됩니다. 지도자들은 그들이 원하는 팀을 정의하지 못했습니다. 개발 전반적인 팀워크 효과적이고 집중된 팀을 만드는 것과는 다릅니다.

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팀 빌딩 용 12C

임원, 관리자 및 조직 직원은 보편적으로 비즈니스 결과 및 수익성을 개선 할 수있는 방법을 모색합니다. 많은 사람들이 비즈니스 성공을 위해 모든 직원을 참여시키는 데있어 최상의 설계로 팀 기반의 수평 조직 구조를 봅니다.

팀의 개선 노력 (지속적인 개선, 전체 품질, 린 제조 또는 자체 감독 팀)에 관계없이 고객의 결과를 개선하기 위해 노력하고 있습니다. 그러나 팀 개선 노력의 결과에 대해 매우 기뻐하는 조직은 거의 없습니다.

팀의 개선 노력이 기대에 미치지 못하는 경우,이자가 진단 체크리스트가 원인을 알려줍니다. 효과적이고 집중된 작업 팀을 창출하는 성공적인 팀 빌딩은 다음 각 요소에주의를 기울여야합니다.

1. 기대치를 지우십시오. 경영진의 리더십이 팀의 성과 및 예상 결과에 대한 기대치를 명확하게 전달 했습니까? 팀원은 왜 팀이 만들어 졌는지 이해합니까?

조직이 인력, 시간 및 비용의 자원으로 팀을 지원하는 목적의 일관성을 보여주고 있습니까? 팀의 업무는 시간, 토론,주의 및 경영진의 방향을 결정하는 관심의 측면에서 우선 순위를 충분히 강조합니까?

2. 컨텍스트. 팀원들은 왜 그들이 팀에 참여하는지 이해합니까? 팀을 사용하는 전략이 조직이 의사 소통 된 비즈니스 목표를 달성하는 데 어떻게 도움이되는지 이해하고 있습니까?

팀 구성원이 회사 목표를 달성하기 위해 팀의 중요성을 정의 할 수 있습니까? 팀은 조직의 목표, 원칙, 비전 및 가치의 전반적인 맥락에 해당 업무가 어디에 적합한 지 알고 있습니까?

3. 헌신. 팀 구성원이 팀에 참여하기를 원합니까? 팀원은 팀 임무가 중요하다고 생각합니까? 회원들은 팀 임무와 예상 결과를 성취하기 위해 최선을 다하고 있습니까?

팀 구성원이 자신의 서비스를 조직 및 자신의 커리어에 가치 있다고 생각합니까? 팀 구성원이 기부금에 대한 표창을 기대합니까? 팀 구성원은 자신의 기술이 팀에서 성장하고 발전 할 것으로 기대합니까? 팀원들은 팀의 기회에 흥분하고 도전합니까?

4. 능력. 팀은 적절한 사람들이 참여하고 있다고 생각합니까? 예를 들어, 프로세스 개선에서 프로세스의 각 단계가 팀에 표시됩니까? 팀은 회원들이 팀 구성에 관련된 문제를 해결할 수있는 지식, 기술 및 역량을 갖추고 있다고 생각합니까? 그렇지 않다면 팀은 필요한 도움을받을 수 있습니까? 팀은 임무를 수행하는 데 필요한 자원, 전략 및 지원이 있다고 생각합니까?

5. 헌장. 팀은 임무를 완수하기 위해 책임을 맡고 자신의 사명, 비전 및 전략을 수립 했습니까? 팀이 목표를 정의하고 전달 했습니까? 예상되는 성과와 기여; 그것의 타임 라인; 작업 결과와 팀이 수행 한 작업을 측정하는 방법은 무엇입니까? 지도력 팀 또는 다른 조정 팀이 팀이 설계 한 것을 지원합니까?

6. 제어. 팀은 헌장을 성취하는 데 필요한 소유권을 얻기에 충분한 자유와 권한을 부여 받았습니까? 동시에 팀원들이 자신의 경계를 명확하게 이해하고 있습니까? 회원들은 솔루션을 추구하는 데 얼마나 멀리 갈 수 있습니까? 팀이 장벽과 재 작업을 경험하기 전에 프로젝트 초기에 제한 사항 (예: 통화 및 시간 리소스)이 정의되어 있습니까?

조직의 모든 구성원이 팀의보고 관계와 책임을 이해하고 있습니까? 조직에서 권장 할 팀의 권한을 정의 했습니까? 계획을 실행하려면? 팀과 조직 모두 지속적으로 방향과 목적에 부합하도록 정의 된 검토 프로세스가 있습니까?

팀 구성원들이 프로젝트 일정, 약속 및 결과에 대해 서로 책임을 지우십니까? 조직 구성원들간에 자체 관리의 기회를 늘릴 계획이 있습니까?

7. 협업. 팀이 팀 및 그룹 프로세스를 이해하고 있습니까? 회원들은 그룹 개발의 단계를 이해하고 있습니까? 팀원들이 대인 관계로 효과적으로 협력하고 있습니까? 모든 팀 구성원이 팀 구성원, 팀 리더 및 팀 레코더의 역할과 책임을 이해합니까?

팀이 문제 해결, 프로세스 개선, 목표 설정 및 측정에 공동으로 접근 할 수 있습니까? 팀 단원은 팀 헌장을 성취하기 위해 협력합니까? 팀은 분쟁 해결, 합의 결정, 회의 관리와 같은 분야에서 그룹 규범이나 행동 규칙을 수립 했습니까? 팀은 행동 계획을 달성하기 위해 적절한 전략을 사용하고 있습니까?

8. 커뮤니케이션. 팀원들이 자신의 업무 우선 순위에 대해 분명히하고 있습니까? 팀이 피드백을 제공하고 정직한 성과 피드백을받을 수있는 확립 된 방법이 있습니까? 조직에서 중요한 비즈니스 정보를 정기적으로 제공합니까?

팀이 자신의 존재에 대한 완전한 맥락을 이해하고 있는가? 팀원들이 서로 명확하고 정직하게 의사 소통을합니까? 팀원들이 테이블에 다양한 의견을 제시합니까? 필요한 갈등이 제기되고 다루어지고 있습니까?

9. 창조적 인 혁신. 조직이 정말로 변화에 관심이 있습니까? 창의적 사고, 독특한 솔루션 및 새로운 아이디어를 중요시합니까? 개선을 위해 합리적인 위험을 감수하는 사람들에게 보상을 제공합니까? 아니면 회사는 현상 유지에 적합한 사람들에게 보상을주고 현상 유지를 유지합니까? 교육, 교육, 도서 및 영화에 대한 액세스 및 새로운 사고를 자극하는 데 필요한 견학을 제공합니까?

10. 결과. 팀 구성원은 팀 성과에 대해 책임 있고 책임감을 느낍니까? 팀이 성공했을 때 보상과 인정이 제공됩니까? 합리적인 위험이 조직에서 존중되고 격려됩니까? 팀원은 보복을 두려워합니까? 팀 구성원은 문제를 해결하기보다는 손가락으로 시간을 보냅니다.

조직이 팀 및 개인 성과를 모두 인식하는 보상 시스템을 설계하고 있습니까? 조직은 팀 및 개별 기여자와 함께 이익을 공유하고 수익성을 향상시킬 계획입니까? 공헌자가 조직의 성공을 증진시키는 데 미치는 영향을 볼 수 있습니까?

11. 조정. 팀은 성공을 위해 필요한 것을 얻기 위해 그룹을 지원하는 중앙 리더십 팀이 협조합니까? 부서간에 우선 순위와 자원 배분이 계획 되었습니까? 팀은 내부 고객 (즉, 제품 또는 서비스를 제공하는 사람)의 개념을 이해하고 있습니까?

교차 기능 팀과 여러 부서 팀이 공통점을 갖고 효과적으로 협력하고 있습니까? 조직이 고객 중심의 프로세스 중심의 방향을 개발하고 기존의 부서별 사고에서 벗어나고 있습니까?

12. 문화 변화. 조직은 미래의 조직 문화를 가능하게하는 팀 기반, 협업, 권한 부여가 기존의 계층 적 조직과 다른 점을 인식합니까? 조직은 자신이 고용하는 사람들에게 보상, 평가, 고용, 개발, 동기 부여 및 관리 방법을 변경하거나 변경하는 과정을 계획하고 있습니까?

조직이 합리적 위험을 학습하고 지원하기 위해 실패를 사용할 계획입니까? 팀이 팀을 지원하기 위해 기후를 바꿀 수있는 것이 많을수록 팀의 노력으로 더 많은 돈을 받게된다는 것을 조직에서 인식합니까?

12 C 작업

이러한 각 권장 사항에 대해 시간과 노력을 기울이면 작업 팀이 전반적인 비즈니스 성공에 최대한 효과적으로 기여할 수 있습니다. 할 일이 많지만 중요한 문제가 있습니다.